激勵理論在人力資源管理中的應用

摘 要：本文就激勵理論在人力資源管理當中的應用展開討論認為，當前在企業人力資源管理員工激勵理論方面的應用存在著：激勵理論應用形式過于單一，獎勵機制不公正，以及一線管理人員對于激勵理論的理解不夠全面3個問題，并針對以上3個問題提出了要以員工為中心制定獎懲機制，加強獎懲機制的可操作性改進，以及對于一線的管理員工進行卓有成效的培訓3個解決途徑等。本文旨在通過有益的探索和討論為推動當前激勵理論在人力資源管理過程當中的應用，作出應有貢獻。

關鍵詞：現代人力資源管理；員工激勵理論

長期以來，激勵理論在人力資源管理過程當中的應用，是人力資源管理領域重點討論的。分析當前企業在進行人力資源管理工作的過程當中，激勵理論的實際應用出現了很多問題，正視和解決這些問題，對于提高企業的運營效率意義十分重大。

一、當前激勵理論在人力資源管理問題上，使用中出現的問題

1.應用形式相對僵化死板

經歷固然是當前人力資源管理過程當中進行員工培訓的必要手段之一，但分析當前企業人力資源管理過程當中，激勵理論的應用形式過于單一，也是當前現行的人力資源管理工作當中員工激勵理論實行的首要問題和障礙之一。

分析當前企業人力資源管理工作可以發現，人力在進行員工激勵的工作過程當中，往往采用簡單單一的獎懲兩方面，對于工作當中有上佳表現的員工一般都會給予物質和精神的雙重獎勵，隨著公司的制度化運營和發展，這種獎勵已經固化為一種制度，員工無論在工作當中取得了怎樣上架的表現和突破，公司就會依照原有的規章制度對員工進行表揚和獎勵，這種獎勵往往局限在公司的制度當中，無法對員工的心理產生沖擊，也就無法對于其他員工產生激勵的作用，這種獎勵已經流于形式化，對于提升公司的運營質量而言，沒有實際的意義。

2.獎勵機制不公正

當前公司在運營的過程當中往往更加送水團對的意義和價值，在進行激勵制度的制定的時候，往往會以團隊為標準來對整個取得好成績的團隊進行獎勵，但是，應該用知道受長期我國官本位思想的影響，很多時候，那些真正做出良好的業績、有很大貢獻的員工往往是基層員工，盡管領導在過程當中起到了一定的指揮和指導作用，但是這個成就客觀上還是應該屬于這個員工，不過由于當前的獎勵體制，很多員工在實際的工作當中不能夠直接受到公司的表揚往往很多員工做出了很大的努力，做出了很多的貢獻，卻實際受獎勵的過程當中，大部分的獎勵屬于領導所用，這對于員工的積極性和創造力都是一種打壓和抹殺。

3.一線管理人員對于激勵理論的理解不夠全面

隨著改革開放以來社會主義市場經濟的不斷發展和完善，多種經濟組織蓬勃發展，這就造成了一定程度上人力資源管理人才緊缺的現狀。應該認識到，激勵理論，最終是由一線人力資源管理人員所直接制定和實施的，如果一線人力資源管理人員對于激勵理論的認識不足，對于相關理論掌握情況不夠完備，就會造成激勵理論在當前人力資源管理過程當中不能夠完全落實。

人是企業在經營管理當中的有生力量，選好人用好人就能從根本上保證企業在市場競爭當中，不斷地煥發生機和活力，不斷的應對市場變化，給企業經營和管理所帶來的沖擊。已有的實踐證明，激勵理論在企業管理當中的正確使用，確實能夠在一起，也的經營管理效率提升做出有益的貢獻，但是如果一線的管理人員無法深刻理解激勵理論的內涵和外延僅憑主觀臆斷來判定激勵理論適用的領域和省的方法，只會本末倒置，產生事倍功半的效果。

二、針對以上幾個問題所應該采用的解決問題的方法

1.重視員工個體的意義和價值，設定更加合理的獎懲機制

在企業的實際運營當中，應該建立以人為本的理念，應該員工為中心制定獎懲機制，讓員工在獎懲機制當中一個體的形式來接受企業的獎勵和懲罰，唯其如此激勵理論在企業人力資源管理的過程當中才能夠真正得以實施，激勵的作用才能夠真正得以顯現。

以員工為中心制定獎懲機制，首先應該改革以往官本位的思想理念，應該著重改變以往以團隊為核心來進行整團隊的獎勵的手法，讓團隊的每一個成員都成為一個獨立的個體，嗯，鼓勵他們在日常的工作當中發揮自己的聰明才智，做出各自應有的，大的貢獻并且對那些在工作當中土取得突出成就的員工個體給予單獨的表揚和鼓勵，用這種方式來激活人才的創新能力和創造能力，引導人才在日常工作當中有更好的表現。

不過在這個過程當中，應該注意到不能僅僅強調對于個體員工的表演，而放棄了對于團隊建設工作的重視，應該讓員工在實際工作當中注意到與他人合作和協同作戰的重要價值，不能僅僅強調員工的個體獎勵，而讓員工產生了一種可以各自為政，以鄰為壑的思想理念，應該認識到，激勵理論在人力資源管理過程當中的應用，應該最終服務于公司生產效率的提高和公司效益的最終產生。

2.加強獎懲機制的可操作性改進

激勵理論在人力資源管理過程當中的應用，同時還應該著重考慮加強獎懲機制的可操作性改進。分析當前各個公司在設置的獎懲機制方面的理念可以發現，很多公司在設置獎懲機制的時候，往往更傾向于對于那些在工作中犯錯的員工進行懲罰，而對獎勵的措施不進行更多的準備，有的公司甚至還設立障礙，讓員工不能夠得到應有的獎勵，用這種方法來節省公司的運營成本。

這個理念的錯誤之處在于沒有重視員工本身個體的意義和價值，沒有正確看到當今時代在發展的過程當中人才的重要作用，改革了這一理念，同時將獎懲機制的可操作性進行卓有成效的改進，讓員工真正能夠在，工作當中通過自己的努力工作做出良好的業績之后獲得公司的獎勵。這種方法的持續執行，能夠幫助公司在實際的運營當中更好，更快地激發員工的潛力和戰斗力，增強公司的凝聚力，提升公司的業績水平，提高公司的運營效率。企業主和相關的管理人員應該首先樹立這樣一個意識，在企業參與社會主義市場經濟的過程當中，企業最終能夠獲得成功的關鍵并不在于如何省錢，而在于如何掙錢，只有樹立來提高公司運營效率，多掙錢的理念，才能夠擯除以往小農的思想，不考慮去為公司省不必要的錢。

3.重視一線管理人員的培訓工作

企業應該考慮對一線的人力資源管理人員進行定期的培訓，幫助管理人員提升理論水平，幫助他們能夠更深更新的角度來理解激勵理論在人力資源管理工作當中的應用。在培訓學校和培訓教師的選擇上，應該擯除以往的那種“暴發戶”思想，單純選擇學歷高的老師來的員工進行培訓。而是要有明確的目標一直相信，選擇那些具有一線的管理經驗的人力資源，資深專家來對員工進行培訓，一定要強調理論與實際經驗的相結合，交給一線的人力資源管理人員提供可操作性的問題解決方案。

在實際工作的開展當中，應該重視培訓內容的與時俱進，應該根據本公司實際經營的狀況和時代發展的不同特征來對培訓內容進行相應的調整，讓員工從認識上和行動上都能與公司的實際發展狀況保持高度的統一，用這種方法來推進公司的效益的提升。

三、結語

激勵理論在人力資源管理的有效運用，能夠切實提高員工的工作積極性，提高企業的運營效率，幫助企業在激烈的市場競爭當中爭取主動地位立于不敗之地。為了達到這一目標，企業的一些管理人員，應該自覺豐富自己的，理論修養和實踐經驗，用扎實的態度和靈活的方法來實現激勵理論在人力資源管理當中的有效應用。

參考文獻：

[1]趙培光.人力資源管理體制改革趨勢預估[J].南昌理工大學學報，2013（8）：12-13.

[2]王漢卿.新形勢下人員獎懲機制面臨的問題與對策研究[J].人力資源管理學刊，2013，（5）：78-79.

[3]王曉妮.人力資源管理體制革新的方法探討[J].青年人力資源管理者，2013，（3）：55-56.

作者簡介：孫會，煙臺經濟技術開發區人力資源和社會保障局，中級經濟師，研究方向：人力資源管理