央企高管薪酬制度改革

楊亞輝++鄧園園

【摘要】央企高管薪酬的問題一直都是社會公眾議論的熱點問題，所以央企高管薪酬制度改革就顯得迫在眉睫。本文通過對央企高管薪酬制度的現(xiàn)狀進行歸納總結(jié)，結(jié)合現(xiàn)狀提出央企高管薪酬制度現(xiàn)存的一系列問題，針對這些問題提出了如何深化央企高管薪酬制度改革的對策建議。

【關(guān)鍵詞】央企；高管；薪酬制度

一、引言

十八大以來，中國開始進入深化改革的階段，社會經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化。與此同時，國有企業(yè)也進行著深化改革，國有企業(yè)高管的薪酬制度也發(fā)生了相對應的變化。近幾年來，國有企業(yè)高管的薪酬制度逐漸暴露出了一系列問題，也證明了中國政府對國有企業(yè)高管的薪酬制度的管理方面存在著很大的缺陷，并且迫切需要政府作出必要的改革方案。

眾所周知，央企作為中國的國有企業(yè)，長期以來是中國國民經(jīng)濟的重要支柱。所以說，研究國有企業(yè)高管的薪酬制度改革要從中央企業(yè)高管的薪酬制度改革著手，重中之重就是落實好央企高管薪酬制度的改革。

二、央企高管薪酬制度的現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟發(fā)展的大潮中，上一輪中央企業(yè)負責人的薪酬制度改革曾經(jīng)發(fā)揮出一定的積極作用。但如今，掌握核心科技資源的央企，許多效益被公眾認為并非正在意義上的經(jīng)營紅利。因此，央企領(lǐng)導像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭議。近幾年來，中央出臺了一系列的政策文件，目的就是為了更好的深化改革央企負責人的薪酬制度。

國家最早開始于2009年9月16日，人社部同中組部、財政部、國務院國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，被稱之為第一道“央企高管限薪令”。

接下來是四年之后的2013年5月，國務院辦公廳致函全國人大常委會辦公廳，轉(zhuǎn)報國資委關(guān)于落實全國人大常委會對國有企業(yè)改革與發(fā)展工作情況報告審議意見的報告。報告提請全國人大常委會修改企業(yè)國有資產(chǎn)法，而且明確提出，建議建立央企薪酬管理公開機制。

在改革過程中最重要的政策文件就是在2014年8月29日，中共中央總書記習近平主持召開中共中央政治局會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。會議強調(diào)，深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。72家中央管理企業(yè)按照《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》的要求，調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。地方國有企業(yè)負責人和中央部門管理企業(yè)負責人的薪酬制度改革，也從1月1日起開始實施。

三、央企高管薪酬制度現(xiàn)存的問題

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。絕大多數(shù)中央企業(yè)的高管薪酬并沒有直接與公司業(yè)績掛鉤。其中更有甚者，部分企業(yè)高管的薪酬在業(yè)績出現(xiàn)巨額虧損時，非但不降反而上升。這些做法不僅違背了央企的國有資產(chǎn)定位，更是導致社會經(jīng)濟資源利用效率降低，并且加速了社會分配越發(fā)不公平的嚴重后果。

第二，“灰色地帶”的隱性福利。央企高管的特殊待遇與企業(yè)的經(jīng)營費用之間常常界限模糊，有些企業(yè)甚至不做區(qū)分。因此，這讓不少居心叵測的高管利用這些漏洞，以權(quán)謀私、鉆空子，惡性的將國家財產(chǎn)流入到自己的腰包。事實證明，央企高管最終得到的經(jīng)濟利益遠遠不是公眾看得到的公開薪酬。

四、深化央企高管薪酬制度改革的對策建議

第一，薪酬體制要加快改革。要優(yōu)化央企高管薪酬的分配結(jié)構(gòu)，薪酬總額應該上有封頂。眾所周知，央企的特殊性質(zhì)決定了高管和職工的薪酬需要有一個合理比例。二者的差距調(diào)整為更容易被普通員工接受的比例，這無疑將有利于央企薪酬結(jié)構(gòu)的改善和內(nèi)部的高效率的運營管理。將公司業(yè)績與個人收入掛鉤，意在對高管實行長期激勵政策，使績效水平成為衡量央企高管薪酬收入的核心因素，引導央企負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，減少甚至杜絕為謀取私利的短期行為。

第二，杜絕泛濫的“職務性”消費。對于這個問題中央已經(jīng)出臺了《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，在文件中，首次將央企負責人的工作保障和費用支出界定為企業(yè)負責人的“履職待遇”與“業(yè)務支出”。其中，“履職待遇”明確界定為公務用車、辦公用房、培訓三項，“業(yè)務支出”明確界定為業(yè)務招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國（境）、通信等四項，并明確對“企業(yè)按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額消費”等七項內(nèi)容設置禁令，此外，央企高管沒有其他任何“職務性消費”。所以要想根除泛濫的“職務性”消費，必須強有力的落實文件當中的具體細則，這樣才能讓央企高管的“灰色地帶”福利從根源上得到有效的規(guī)范和控制。

五、結(jié)語

總體來講，央企高管薪酬制度目前已經(jīng)開始全面改革。深化改革需要在總結(jié)以往經(jīng)驗教訓的基礎上，依照中央政府出臺的政策文件的具體細則，結(jié)合中國國情，才能建立起合法、合理、合情的具有中國特色的央企高管薪酬制度，這才是改革的正確道路。

參考文獻：

[1]祝瑾，白雪霞，沈瑞環(huán)，袁中華.深化國企高管薪酬改革的思考[J].時代金融，2016（3）：108-109.

[2]龐長亮.中國國有控股上市公司高管薪酬制度改革問題研究[D].長春：吉林大學，2014.

作者簡介：楊亞輝（1989-），男，漢族，山西太原人，山西財經(jīng)大學碩士研究生，研究方向：社會保障

鄧園園（1991-），女，漢族，山西運城人，山西財經(jīng)大學碩士研究生，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學