簡單曝光效應、信號傳遞與人才面試策略

貝博琛

【摘 要】運用不完全信息動態理論和簡單曝光理論的相關分析，幫助企業和應聘者在招聘面試環節實現成功人才招聘和就職，尤其是通過簡單曝光理論的分析，從求職角度出發，如何在不完全信息動態博弈中，通過有效的釋放信號來獲得面試中脫穎而出。

【關鍵字】曝光效應；信號傳遞；人才面試策略；博弈論

現在企業人才招聘中存在著許多不合理的地方如人才高消費唯學歷是問、選拔機制不科學、人為誤差較大。近年來，很多學者引入很多博弈論和心理學理論研究在招聘過程中如何成功獲取人才，使得企業招聘更加科學化、合理化。但，在招聘過程中企業對于新員工的個人情況、職業素質、專業知識、務能力等方面均不了解，使得應聘者處于一種相對不公平的情況中，也可能因為招聘人員個人因素導致應聘者因此失去心儀的崗位，企業錯過一個合適的應聘者。

基于在招聘面試過程中，企業和新員工之間形成的這種博弈的局面，筆者主要從應聘者出發，以不違法犯紀、符合道德標準為底線，運用不完全信息博弈模型和簡單曝光理論，從理論角度去分析如何通過有效信號釋放來美化自己去滿足企業的一切要求，并能夠通過面試過程來更加詳細的了解單位，獲取更多的真實的、有價值的信息，最終獲取自己心儀的職位。

一、概述

傳統招聘面試把面試者作為面試的主體，但事實上招聘面試的過程中有三個主體，即招聘企業、面試者和應聘者。相應的，面試包含三層含義：：第一層就是從面試者的角度來說，

招聘面試就是面試者按企業要求了解、評價應試者的過程；第二層從招聘企業的角度，面試就是企業委托面試者挑選與企業的戰略、文化、價值觀、未來發展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實現人一組織和人一崗位相匹配的過程；第三層是從應聘者角度出發，通過面試一方面展示自己迎合企業要求，另一方面來認識企業、了解企業來建立心理預期的過程。

二、企業招聘博弈模型

信號傳遞是參與者采用的用意傳遞關于他們“類型”的不可觀測信息給其他人的行為，這些人可以觀察到信號但見不到“類型”。人才招聘選拔是應聘者和雇主之間的博弈，這里應聘者可以看做是信號的發送者， 雇主在這個博弈中處于信號接收者地位。雇主估計應聘者對公司效用的大小，而應聘者根據公司給出的工資水平進行博弈，決定是否愿意和公司簽訂長期協議，即做出接受或不接受的行動。

可知，對于面試環節的博弈形式上是選聘人才，實質上的對應聘者素質能力的識別和確認過程。然而，每個應聘者具有的知識分為顯性和隱形兩種，一紙簡歷不可能完全讀出企業所需要的所有信號，也就是說在企業通過結構化面試非結構化面試的過程中需要通過不斷的動態博弈來獲取彼此的利益。

（一）假設條件

基于對招聘面試環節的分析，做如下假設：

1、博弈雙方都是理性人，以追求團隊和自身利益最大為基本目標。企業的目標是招聘到需要的人才所創造的的綜合利潤，應聘者的目標是使其報酬最大化，包括基本工資和效益工作。

2、面試博弈中的應聘者已通過簡歷篩選，素質能力基本滿足企業顯性指標要求。此博弈是進一步分析面試過程中應聘者所釋放信號是不是企業所需要的，用素質能力高低來表示。

3、雙方信息是不對稱的，人才根據面試前及面試中所了解的企業的信息來選擇釋放或者不釋放素質及能力信號。

4、招聘活動是一個動態的博弈過程，雙方依據所掌握的信息先后做出決策而不是同時進行。

5、招聘方愿意提供招聘條件而人才擁有創造價值和釋放信號的能力素質。

（二）博弈構建與分析

1、模型構建

收益模型如下：如果人才接受招聘方聘用，

其中C 是招聘方提供的招聘條件，包括薪酬，工作條件，發展空間等，這里假設招聘條件C 可以用貨幣來衡量；是招聘方的收益； 是人才的收益；V 是人才為招聘方帶來的價值；U 是人才為創造價值付出的成本，包括教育和培訓費用時間，精力等。

2、參數涵義：每個人才的能力素質各有不同，根據所釋放信號構成的自然分布函數F（θ ）選擇人才的能力類型，招聘方不知道面對特定信號的真實θ；招聘方提供招聘條件為C，包括薪酬，工作條件，發展空間等；令優秀人才的能力素質為，而普通人才的能力素質為，其中，同時假設現有人才中有概率π 選擇，則以1π選擇。

本研究期望出現的是，正確識別雙方所發出的信號成功完成人才招聘環節。即素質高的人釋放真實有效信號企業識別后選擇招聘；素質低的人釋放虛假信號企業識別后選擇不招聘。分析可知，企業面試招聘中的選拔機制是：企業錄用釋放正確信號的高素質能力者的收益大于錄用釋放虛假信號的低素質能力者的收益。

三、基于簡單曝光理論的應聘者策略選擇

（一）面試中人才招聘指標評價體系

借鑒韓亮等在基于博弈論和灰色關聯度的企業人才招聘中對員工招聘中的評價指標體系設計，本文限定應聘者根據企業所看重的評價指標體系，判斷出面試者所熟知或者喜歡的事物進行信號釋放。

（二）簡單曝光效應

1、概念

曝光效應，它是一種心理現象，指的是我們會偏好自己熟悉的事物。社會心理學又把這種效應叫做熟悉定律（familiarity principle）。對人際交往吸引力的研究發現，我們見到某個人的次數越多，就越覺得此人招人喜愛、令人愉快。本文沿用此心理特征來以期分析面試中正確釋放素質能力信號來獲取面試館好感，獲得職位。

2、限制條件

必須提及簡單曝光效果的限制。它其實沒有那么“單純”，其中至少還有以下三點需要特別注意：

（1）如果使用對象（包括人、事、物）在最初的態度是中性或者積極的才可以使用曝光效應（Brickman，1972，對音樂喜愛的實驗）。

（2）如果兩個人彼此之間已經有一些沖突，或是性格上本來就不合，愈常見面反而愈擴大彼此的沖突。

（3）過多的曝光會引起厭煩。

通過查閱文獻與資料，可以假設招聘面試環節中的應聘者和面試官滿足簡單曝光效應所需的假設條件。

四 基于簡單曝光理論的應聘策略分析

1、信號選擇

（1）知己知彼：一方面事先了解一些企業背景和企業文化。具體了解的問題可包括：企業所在國家背景、企業所處整體行業情況、企業產品、企業客戶群、企業競爭對手、企業熱門話題以及企業的組織結構。若有可能最好再多了解些這個企業大老板和部門經理的情況。在面試問答環節自然而然的流露出來，投其所好。另一方面，充分準備好應聘職位的任職要求和企業的招聘要求，在面試環節，不斷釋放真實有用信息突出自身所具有的符合職位要求的核心競爭力。

（2）預設問題，答題有亮點：根據面試經歷和企業面試慣例，基于你的簡歷所釋放出來的信號，學會自我反問，來推測他們會問我些什么呢？ 根據這些問題，結合專業知識，想對策。這個過程非常關鍵，能充分體現你的職業素養和學科素養。學會讓自己對專業和學科的理解滲透答案的某一方面，可引起面試官的注意。同時，可以嘗試一些加深印象提高喜歡程度的的小方法：特長與健康的習慣愛好、獨有的人脈資源、特殊的經歷和教育背景等。

2、曝光次數與強度

實驗驗證，隨著信號曝光次數的增加，喜歡程度或者印象好壞也會發生變化，可知在面試中，釋放信號時不僅要考慮信號的類型，還要考慮信號的強度和次數。

（1）面試中你所要著重表達的信號可在：人的答題特點、心理、情感特征、口頭表達能力、組織語言的能力、人與人之間信息交流的能力、應付突發事件以及處理現場問題的能力、能對提出的問題作出合理準確和有創意的決策等中有側重點的選擇10個左右。也可就自己非常擅長的方面通過多個連鎖信號的釋放，來增加面試官的喜歡程度。

（2）非語言技巧的加分

面試中的基本禮儀：一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感與好的印象；交流環節要認真聆聽。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。

參考文獻：

[1] Colin F.Camerer著.賀京同，那藝等譯.中國人民大學出版社.2006年4月第一版. P418-475.

[2] 韓亮等.基于博弈論和灰色關聯度的企業人才招聘（J）.長安大學學報（社會科學版）.2008.10（4）：41-45.

[3] 曾建權.博弈論在人力資源管理中的應用（J）.企業經濟，2007，28（5）：44-46.

[4] 張新星.企業招聘中的教育信號博弈研究（J）.理論探討，2014，27（9）：86-88.

[5] 張新星.企業招聘中的教育信號博弈研究（J）.西安電子科技大學學報（社會科學版）.2008.18：28-32