“無意識加班”探析及對策研究

肖子寬，趙慧娟

（中南財經政法大學 公共管理學院，湖北 武漢 430073）

“無意識加班”探析及對策研究

肖子寬，趙慧娟

（中南財經政法大學 公共管理學院，湖北 武漢 430073）

無意識加班，指的是勞動者在下班后仍然通過智能手機、平板電腦等接收并處理工作，卻沒有意識到自己處于加班狀態的現象。無意識加班現象廣泛存在，其形成是由于智能移動設備使非工作場所非工作時間進行工作更容易，造成工作與生活的混淆，讓勞動者無意識地處在了加班的狀態。它損害了勞動者的身心健康和合法權益。現行的相關法律法規難以進行有效調整。解決“無意識加班”問題，就要健全勞動時間基準，完善勞動合同，切實發揮工會的作用。

無意識加班；工作與生活；勞動者身心健康；勞動者合法權益；勞動關系

一、研究背景

“無意識加班”首見于Boswell等人提出的“使用通訊技術在非工作時間完成相關工作任務”這一概念，其中通訊技術分為手機、郵件、語音郵件、個人數字助理和尋呼機[1]（P596）。在此基礎上，Richardson等人對通訊技術進行了具體的限定，提出了非工作時間的工作連通行為（work connectivity behavior after-hours）這一概念，表示在非工作時間，組織成員通過智能移動設備參與工作（包括與工作上的同事聯系）的行為[2]（P30），屬于心理學的范疇。在我國，以手機、平板電腦為代表的智能移動設備已融入我們的工作與生活，其大范圍的普及讓生活被工作干擾的幾率大大增加。手機等設備上社交應用的工作群組（如QQ群、微信群）在工作上雖帶給人們許多便捷，但也使勞動者雖已身在工作場所和工作時間之外，卻常常因為接收到與工作相關的信息，不得不繼續處理工作，進入一種從心里上沒有意識到自己在加班，而實際上工作的“無意識加班”狀態。

我國的勞動時間基準體系成型于上世紀90年代中期，運行至今已有二十年，此間并未有大幅修改。而反觀我國這二十年來經濟騰飛，勞動者的工作環境、方式、理念等都有了翻天覆地的變化，現行的工作時間基準體系從某種程度上已經難以有效應對時下長時間工作、無序加班、過度勞動等問題。無意識加班隱性地延長了工作時間，又在加班時間上難以認定，難以為勞動者帶來勞動報酬，因而對勞動者的身心健康和合法的勞動權益造成了不利影響，同時也不利于勞動力市場的健康有序發展及和諧的勞動關系的形成。因此，剖析無意識加班的成因及現狀，構建相關的規范就十分必要。

二、無意識加班的現狀及成因

加班可分為兩類：積極加班和消極加班。積極加班，指勞動者為爭取加班費或者謀求職業發展而主動選擇加班；消極加班，則是指由于企業不合理的工作量安排而導致勞動者被動加班[3]（P88）。企業不合理安排工作量的情景有很多，無意識加班則屬于其中隱藏性較高、覆蓋面廣、且經常被人們忽視的一種。

（一）無意識加班的現狀

無意識加班現象在如今智能移動設備普及的現代社會已經十分普遍，引發了許多問題。在國外，2012年英國特需理療師協會發布了對白領智能手機、平板電腦的使用情況的調查，該調查有英國兩千多位白領工作者參加。報告稱，被調查者中超過三分之二有無意識加班行為；每天無意識加班的平均時間達到2小時18分鐘[4]。

而在國內，重慶商報聯合大渝網的記者也在2012年做過相關調查，共有4908名網友參加。調查發現：81.36%的網友都存在“無意識加班”的情況，超過一半的網友的無意識加班行為平均每天超過1小時，超過15%的網友超過3小時。而他們加班的原因也有很多，具體情況如表1[5]：

表1 國內無意識加班現象調查分類

不難看出，在現代社會無意識加班現象已經十分普遍，許多勞動者尤其是白領，被屏幕綁架，變成“屏奴”，無時無刻不處在工作狀態，超時工作現象令人擔憂。超時工作無形中增加了工作壓力，由此導致更多的生理和心理隱患，使生活質量受到嚴重影響。身在工作場所外的加班時間難以認定，勞動者難以獲得相應報酬，合法權益不能得到保證。

（二）無意識加班的成因

第一，整體來看，手機、平板電腦等智能移動設備的廣泛持有，客觀上為無意識加班現象的普遍存在提供了客觀條件。國家互聯網數據統計的權威機構，中國互聯網絡信息中心（CNNIC）2016年8月發布的第38次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2016年6月，中國網民規模達7.10億，互聯網普及率達到51.7%；手機網民規模達6.56億，其中使用手機上網的人群占92.5%[6]。

圖1 中國網民規模和互聯網普及率

圖2 中國手機網民規模及其占網民比例

顯然，人們已將手機、平板電腦等智能移動設備融入生活和工作，這種新興的工作方式已經被廣泛地接受，是無意識加班現象普遍存在的客觀基礎。

第二，上班與下班的混淆。傳統的上班與下班可以以出入工作場所為界，勞動者較為清晰地界定上班與下班，而手機等智能移動設備進行工作的快捷性使這種認知混淆，是無意識加班現象形成的成因之一。不同于傳統的工作方式，如今，上司、同事的一個電話，或是一條微信信息，便可將勞動者從生活拉回工作，不再受空間影響，進入工作的條件降低。勞動者雖然客觀上從上班時間和上班場所脫離，可基于傳統上下班的認知，導致勞動者從心態上并沒有意識到，但實際上已在正常工作時間外進行工作。

第三，工作角色與生活角色的混淆。通過智能移動設備而進行的工作與生活途徑、媒介相同或近似，所處角色缺乏區分憑借。與同事交流工作，可以通過打電話、發QQ信息等途徑，同家人聯系，同樣可以采用這兩種方式。二者可以同時或者在短時間內交替完成，如用手機一邊同家人發微信信息，一邊在工作群組中與同時討論工作，或是上一刻傳給上司一份文件，下一刻接收來自家人的照片。工作與生活角色的轉換可以在同一媒介上完成，且轉換成本低，效率高，勞動者從心理上難以區分是否在工作，使得工作時間外的加班隱藏于生活之中，導致了無意識加班的形成。

三、“無意識加班”現狀所引發的問題

勞動基準是調整勞動關系的核心要素之一，其中工作時間是其基本組成部分。我國現行的勞動時間制度源于《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”，及國務院《關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號），再輔之以原勞動部發布的若干行政規章，構成了如今調整我國勞動時間的法制體系，其成型已有二十余年。傳統的上班下班以出入工作場所為界，正常工作時間與加班工作時間以工時制度來調整，工作與生活界限明晰，勞動者的報酬計算爭議較少，即便有，也有法律法規可依。輪班、不定時工作性質的，則有原勞動部出臺的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》來調整。反觀我國如今勞動力市場，尤其是勞動者的工作方式，已經發生了翻天覆地的變化。舊有的工作時間制度已經無法適應如今的工作勢態，特別是“無意識加班”這種隱蔽性強，加班時間碎片化，加班時間難以認定，以現行的工作時間標準調整顯得捉襟見肘。

（一）無意識加班的加班時間難以認定，加班應獲得的報酬更無從談起

所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指出于生產經營的需要，用人單位與工會和勞動者協商后，在法定工作時間以外安排勞動者工作，分為在法定工作時間以外提前上班、延遲下班，及休息日、節假日的上班。理解加班時間不難，將總的工作時間中的法定工作時間排除即可，其難點在于準確界定工作時間。關于如何界定工作時間，學界也有許多觀點：如王全興認為工作時間是“勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動或者工作的時間”[7]（P269）；黎建飛認為工作時間是指“職工根據法律的規定，在用人單位中用于完成本職工作的時間”[8]（P153）；從工作時間的本質出發，沈同仙指出工作時間是“勞動者接受用人單位的指示，在用人單位的管理或約束下從事工作或與工作相關的活動的時間”，并認為工作時間內的活動應具備以為用人單位創造效益為目的，從事的活動應與工作密切相關，用人單位對勞動者時間的支配性，勞動者行為的受控性這幾個特征[9]（P137）。而從無意識加班這種行為來看，其本質上顯然具備加班的屬性。但不同于傳統意義上的加班，這種行為在形式上與生活中的行為相混合，界限不明晰。如勞動者用手機在QQ群組中與同事溝通工作，其行為本身是在履行本職工作，休息時間被工作所占用，同時也在為用人單位創造價值，但在等待對方回復時，由于身在傳統意義上的下班時間，所處場所為生活區域，勞動者能夠間斷地擁有進行與工作無關活動的自由，比如看電視、吃零食等。工作與非工作行為夾雜在一起，給是否認定為加班時間帶來了困難。

（二）無意識加班行為使工作與生活更容易連通，使勞動者難以真正從工作中抽身

如前文所述，無意識加班的形成是勞動者心理上將用智能移動設備溝通工作和平日使用情況混淆，無意識地處理工作從而導致無意識的加班。顯然，問題的癥結在于如何將這種行為與普通生活行為區分開。在此問題上，Sonnentag將勞動者在下班后使自己停止思考工作，從時空和心理兩個層面將自身從工作中抽身出來，不再被工作干擾的現象稱為“心理解脫”（Psychological detachment）。[10]（P520）前文提到的非工作時間工作連通行為（work connectivity behavior after-hours）[2]（P30），如勞動者下班時間在QQ工作群組中與同事討論工作，長時間保持電話暢通以方便接到客戶或者上司的電話，每隔一段時間查看工作郵件等等行為，客觀上提高了其從工作中抽身出來的門檻，使真正的下班越來越難。Richardson等人的研究也表明，個體在家使用智能移動設備進行工作，會降低其心理解脫水平[1]（P607）。勞動者無法從工作中抽身，心理上長期處于工作狀態得不到休息，無法緩解正常工作時間帶來的疲勞，長此以往，不利于其身心健康。只有適度的工作與充分的休息時間，才能讓勞動者維持工作與生活的平衡，保持良好的工作狀態。國內學者龔會等的研究表明，較高的心理解脫水平有助于緩解工作壓力，降低工作倦怠，提升生活滿意度[11]（P133）。

（三）長期的無意識加班有著過度勞動的風險

“過度勞動”一詞源于日本，前中央大學教授齊藤良夫將之定義為“由于活動產生的疲勞不能因為包含睡眠在內的休息得到恢復的狀態”。在學界，不同學者有著不同看法，如王艾青認為過度勞動是勞動者的勞動量在一定時期內超出社會平均強度和平均勞動時間[12]（P38）；陳如存將“過度勞動”理解為“過度勞累”，主要強調了對人心理層面的影響[13]（P16）；孟續鐸提出了“勞動者在其工作過程中長期超時工作造成的身心疲憊”的觀點，認為，過度勞動具備以下三個特征：超時、超強度的勞動、身心上的累積的疲勞，累積的疲勞是由超強度的勞動導致的[14]（P30）。

筆者認為，長期無意識加班累積，有過度勞動的風險。首先，無意識加班本身就是正常工作時間外工作，具備超時勞動的特征；第二，無意識加班使工作與生活的界限模糊，勞動者很難將工作與生活分開，客觀延長了勞動時間和勞動強度；第三，無意識加班影響勞動者從工作中完全脫離的程度，即前文提到的“心理解脫”水平，無形中加重了勞動者身心上的疲勞，使勞動者休息的時間和效率縮短。當前經濟環境下，勞動者尤其是白領工作壓力加大，加班情況屢見不鮮。在全球最大的職業社交網站LinkedIn發布的《2014中國職場發展滿意度報告》中，以北京為例，32%的職場人士睡眠時間為5-6個小時，平均每天工作12-16小時（周平均工作時間為60-80小時），40小時及以內工作時間的僅占9%[15]（見圖3）。傳統意義上的工作時間尚已如此，夾在生活時間縫隙中的無意識加班現象，或許會成為壓垮勞動者的最后一根稻草。

圖3 職場人士周平均工作時間

四、解決“無意識加班”問題的對策

綜上，無意識加班的現象是隨著智能設備廣泛普及而出現，受影響勞動者眾多。它的形成是由于智能移動設備使非工作場所非工作時間進行工作更容易，造成工作與生活的混淆，讓勞動者無意識地處在了加班的狀態。它有著累積的影響作用，長此以往，對勞動者的身心健康不利。我國目前尚未有相關法律法規進行調節，國家政策層面的引導和疏通不夠完善，勞動者相關權益如休息權、加班報酬等無法保證，更有著過度勞動的風險，不利于勞動力市場健康發展和和諧勞動關系的構建。為解決“無意識加班”問題，本文基于前文所分析，提出如下幾點對策建議：

第一，建立健全順應當前工作方式的勞動時間基準制度。相較于二十年前，我們現階段勞動力市場已經發生了翻天覆地的變化，舊的工作時間制度已經無法適應如今多變、靈活的就業市場。針對無意識加班現象，在制定勞動基準時,筆者認為一方面應從工作時間基準上進行完善，同時根據不同行業結合其實際情況進行安排。對傳統的、工作方式變化不大的行業，以規范員工法定工作時間上限為前提，避免上班時間外的工作信息干擾；對工作方式變化較大，工作時間靈活的行業，如咨詢服務業等，應與一些西方國家將裁量權完全下放給雇主[16]（P817）的做法區分開，在考慮其行業特性的基礎上，從工作時間的上限和靈活時間安排方式上著手，在保證勞動者合法權益的同時，從政策層面引導行業或企業根據自身情況建立靈活的工作時間制度，把在家辦公時間、使用電話交流工作時間等非傳統加班時間納入勞動報酬的支付范疇，以此提高勞動基準的運作效率和適應性。另一方面，完善勞動報酬制度，明確加班、待命時間等正常工作時間外的勞動行為的認定標準，保障勞動者獲得報酬的權利；同時發揮最低工資標準、工資指導線、社會平均工資的引導作用，并根據不同行業做出調整，保障員工的合法報酬。

第二，從完善勞動合同的角度助力勞動基準的實現，保障勞動者的合法權益。除現行的九大必備條款外，根據行業特性增加明確上下班之間界限的條款，為明確勞動者和用人單位雙方的權利義務關系提供參考。在此之前，法國早在2014年就有類似做法，其修訂的勞動法規定非正常工作時間為晚上六點到早上九點，在這個時間段，公司不可以向員工打電話，也不能發送郵件給員工，德國隨后也有類似規定。此規定在其國內引起了廣泛爭論[17]。筆者認為，此規定雖有借鑒意義，但也不可全盤照搬：對同質化程度較高、勞動時間相對固定的勞動者（如密集勞動力產業的工人）推行集體勞動合同，將保護員工下班時間后的休息權寫入勞動合同范本，以此來保障員工合法權益；對于工作時間靈活、同質化低的高素質勞動者（如銷售人員、咨詢服務業人員），在充分考慮其工作特殊性的前提下，在個別勞動合同的范本中可添加工作時間外的補貼條款，保證勞動者加班報酬的同時，也可制衡用人單位在工作時間外使員工被動加班的行為，以此來保障此類人員適量勞動和合法休息權。

第三，發揮工會的協同紐帶作用，幫助勞動者和用人單位樹立正確的勞動理念。無意識加班現象是伴隨著智能移動設備改變人們工作生活方式而產生的，發展迅速，影響面廣，與我國勞動人民長期以來勤勤懇懇、任勞任怨的工作理念有一定關系。誠然，這種精神是我們的優秀傳統，值得保持和發揚，但從保障勞動者的身心健康出發，適度勞動，平衡生活與工作同樣值得我們重視，也是構建和諧勞動關系的必由之路。對無意識加班問題，制定相應的法律法規勢在必行，但從政策的制定到推行都需要時間。筆者認為，在此問題上，應充分發揮工會在企業與員工之前的紐帶作用，一方面，工會應幫助員工爭取合法的下班休息權，預防類似無意識加班的一系列不健康工作方式，保護勞動者的身心健康，幫助其平衡工作與生活；另一方面，引導勞動者和用人單位樹立正確的勞動價值觀，通過講座、培訓、心理疏導等方式促進雙方對職業健康的關心，進而在全社會營造健康工作的氛圍，構建和諧勞動關系。

[1]Boswell,W.R.,& Olson-Buchanan,J.B.The use of communication technologies after hours:The role of work attitudes and work-life conflict.[J].Journal of Management,2007,33(4):596-610.

[2]Richardson,K.m.,& Thompson,C.A.High tech tethers and work-family conflict:A conservation of resources approach[J].Engineering Management Research,2012,(1):29-43.

[3]王茜,羅連化.被動加班、工時滿意度與最優工時——來自中國家庭追蹤調查(CFPS)的證據[J].勞動經濟研究,2011，(6).

[4]http://fashion.ifeng.com/emotion/love/ detail_2012_09/21/17798141_0.shtml.

[5]http://www.199it.com/archives/502934.html.

[6]h t t p://n e w s.x i n h u a n e t.c o m/ fortune/2012-09/18/c_123731650.htm.

[7]王全興.勞動法[M].北京:法律出版社，2008.

[8]黎建飛.勞動法和社會保障法[M].北京:中國人民大學出版社，2007.

[9]沈同仙.工作時間認定標準探析[J].法學，2011,(5).

[10]Sonnentag S.Recovery,work engagement,and proactive behavior:A new look at the interface between nonwork and work[J]. Journal of Applied Psychology，2003,88（3）：518-528.

[11]龔會,王永麗,盧嘉輝.從工作中解脫出來？心理解脫在工作/家庭界面中的作用[J].中大管理研究,2012,(2).

[12]王艾青.過度勞動及其就業擠出效應分析[J].華東理工大學學報（社會科學版）,2006,(4).

[13]陳如存.“過勞”現象視角下的勞動者權益保護[J].商品與質量，2011,(7).

[14]孟續鐸.勞動者過度勞動的若干理論問題研究.[J]中國人力資源開發，2014,(3).

[15]http://news.51labour.com/show/194073.html.

[16]Peter,Gerhard.Working-Time Configurations: A Frame work for Analyzing Diversity Across Countries[J]. Industrial & Labor Relations Review ,2014(2):807-837.

[17]http://technews.cn/2014/05/28/right-tounplug-germany-france/.

（責任編輯：韓晶）

本文為國家自然科學基金青年項目“個人-環境匹配對新生代員工情感承諾的多層次作用機理：基于SDT的研究”（項目編號：71202176）的階段性研究成果，受中南財經政法大學“研究生教育創新基金”資助。

F249.21；F272.92

A

2095-7416（2017）-01-0039-05

2017-01-12

肖子寬（1989-），男，湖北襄陽人，中南財經政法大學公共管理學院2015級管理學碩士研究生；趙慧娟（1979-），女，湖北武漢人，管理學博士，中南財經政法大學公共管理學院勞動與社會保障系副教授。