高職高專院校實驗師資隊伍建設模式探討

李 遠，劉 杰，唐鳳平，馮務群，洪 俐

（湖南中醫藥高等專科學校，湖南 株洲 412012）

高職高專院校實驗師資隊伍建設模式探討

李 遠，劉 杰，唐鳳平，馮務群，洪 俐

（湖南中醫藥高等專科學校，湖南 株洲 412012）

針對高職高專院校實驗師資隊伍建設中存在的問題，提出“核心-輪換-激勵”模式（CRI模式），分析其應用的必要性與可行性，旨在解決長期存在于高職高專院校實驗師資隊伍建設中的各種復雜問題，為高職高專院校實驗師資隊伍建設提供理論依據。

實驗師資隊伍；“核心-輪換-激勵”模式；高職高專院校

中國工程院院士左鐵鏞教授說“實驗室是學校的半壁江山”[1]。實驗室是學校教學、科研和人才培養的重要基地，而實驗師資隊伍水平決定了實驗室建設水平和學校教學水平，進而關系到學校的可持續發展[2]。筆者通過文獻檢索發現，目前有關實驗師資隊伍建設的相關研究有很多[3-13]。學校層次不同、專業不同等，使實驗師資隊伍建設中存在的問題不同，但也具有一些共性特征：實驗師資隊伍人員配置和梯隊結構不合理、實驗教師地位不高、缺乏完善的考核評價體系和激勵機制等。目前，國內高校為了解決此類問題大多只是“對癥下藥”“亡羊補牢”，由于受各種條件限制，沒有從根本上解決問題。從根本上解決此類突出問題，形成一種系統的、科學的實驗師資隊伍建設模式勢在必行。

1 CRI模式的內涵

1.1 CRI模式的定義

“核心-輪換-激勵”模式，即CRI模式。“核心”指領導核心；“輪換”指角色輪換；“激勵”指創新激勵。CRI模式是參照國外發達國家先進的管理理念，依據中國職業技術教育國情特點所形成的，是針對實驗師資隊伍建設提出的一種系統、科學的模式。其主旨是完善我國高職高專院校實驗師資隊伍建設管理體系，為各高職高專院校構建師資隊伍建設系統化管理體系提供理論依據。

1.2 CRI模式的核心要素

“領導核心”是CRI模式運行的基本保障，也是實驗師資隊伍建設的保障。領導核心包括學校層面的政策支持以及各系部、實驗（實訓）中心領導的指導、監督。各高校可依據自身實際情況進行政策制定、制度建立。實驗（實訓）中心領導最好由負責理論教學的領導兼任，例如系部主任或教務處處長。實驗（實訓）中心領導原則上不能隨意更換，并且在其在位期間必須制訂實驗師資隊伍建設的管理規定和運行機制。

“角色輪換”要素是依據我國國情所形成的特色要素，它既指理論和實踐教師的角色輪換，也指校內教師和企業一線人員的角色輪換。

“角色輪換”是CRI模式針對我國職業技術教育國情和高職高專培養目標要求實行的特色手段，其優勢為：（1）這樣可以不斷給實驗師資隊伍注入“新鮮血液”，還可緩解國內職業技術教育專職教師不足的矛盾；（2）可加強校企合作；（3）可加強“雙師型”教師隊伍建設；（4）可及時補充學科最新進展；（5）可完善實驗師資隊伍梯隊結構；（6）可有效促進實驗師資科研技能和水平的提升；（7）能真正實現校企深度合作以及理論、實踐一體化教學。

“創新激勵”是CRI模式運行價值的重要體現。其主旨是激勵，特點是創新而有效激勵。在角色輪換的有效性和角色輪換個體的自愿性方面以及高學歷高層次人才帶動學科建設、帶動實驗師資隊伍科研水平提升等都必須依靠完善的創新激勵機制。各高校可依據自身特點和實際制訂積極有效的創新激勵措施，創新激勵措施與實驗師資隊伍建設質量密切相關，反映該校師資隊伍建設水平。

1.3 CRI模式的特征（見圖1）

圖1 CRI模式特征結構圖

從整個CRI模式的結構來看，形成了一套完整的管理和運作體系，包含實驗師資隊伍建設的各個環節，各環節之間相互作用、相互影響，不可分割。CRI模式具有系統性、適用性和前瞻性特征。

2 CRI模式應用的必要性分析

目前，我國高等教育教學存在理論與實踐脫節、學生實際操作能力較差的問題。一些高校仍然停留在過去那種“實驗教學是理論教學的附屬品”的認識水平上[14]，“校企合作”“教育與就業接軌”“全面提升實驗師資隊伍理論和科研水平”等很多只停留在口號或形式上，沒有真正落到實處。在實施素質教育過程中，實驗教學作為高等教育教學的重要組成部分，尤其是注重培養實踐技能型人才的高職高專院校，在鞏固學生理論知識、培養綜合素質和創新能力等方面發揮著重要作用。CRI模式的運用能有效解決理論和實踐脫節的問題，并能及時補充該領域的最新進展，帶動實驗師資隊伍理論和科研水平的提升。

3 CRI模式應用的可行性分析

3.1 CRI模式是針對國內實驗師資隊伍現狀形成的科學培養模式

通過對中國知網檢索發現，我國學者發表了大量關于高職院校師資隊伍建設的論文，對師資隊伍建設問題進行了全面系統研究，提出了很多針對高職高專院校師資隊伍建設中存在的問題和解決對策。例如，李永冰等[15]指出，我國高職院校師資隊伍建設中存在師資結構不合理、科研水平不高和師資隊伍建設管理機制不健全等問題，并在《高職師資隊伍建設存在的問題及改進措施》中提出，應從制度建設、師德培養、知識更新等方面來解決師資隊伍建設中存在的問題；王闖等[16]在《高等職業教育師資隊伍建設途徑》中指出，目前高職院校師資隊伍建設中存在“雙師型”教師數量不足、專任教師學歷不高和教師培訓管理機制缺乏等問題，并提出必須優化師資結構、加強校企合作和積極培養“雙師型”教師[17]。

以上說明國內高職高專院校對師資隊伍建設十分重視，但大都表現為發現問題解決問題，再發現問題再去解決問題，沒有形成有效的關于師資隊伍建設的系統模式。而CRI模式正好可以解決存在于師資隊伍建設中的各種復雜問題，是針對國內師資隊伍現狀形成的科學培養模式。

3.2 CRI模式是借鑒國外先進管理理念形成的具有中國特色的先進管理模式

通過調查了解國外發達國家高職院校師資隊伍建設現狀[18-19]，我們發現，日本、英國以及職業教育高度發達的德國政府層面通過立法有效推進了職業教育的發展，穩定了師資隊伍結構。德國、日本、英國、美國、加拿大、澳大利亞與瑞士等國很重視職業教育師資隊伍建設，具體表現在職業教育教師培訓的專業化、常規化與制度化。培育方式各個國家均形成了各自的特色優勢。總結其共性特征主要是有國家層面政策的支持，與校外一線企業深度合作，有完善的師資隊伍建設管理以及評價考核體系。

比較發現，CRI模式的“領導核心”“創新激勵”要素與國外先進的職業教育師資管理理念相匹配。CRI模式實際上是在借鑒國外先進管理理念的基礎上形成的具有中國特色的針對高職高專院校師資隊伍建設的先進管理模式。

4 CRI模式符合管理學人本管理理念

人本管理的觀點認為，人是管理活動的主體，一切管理活動都要圍繞如何調動人的積極性、主動性和創造性進行；在認真分析和全面理解人的行為的基礎上，做好人與工作崗位的最佳匹配是調動員工積極性的根本途徑。綜合分析CRI模式，“領導核心”強調了人本管理的主體，為達到更好的崗位匹配而進行“角色輪換”，通過“創新激勵”來調動教師的積極性，符合管理學人本管理理念。

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G451

A

1671-1246（2017）04-0023-03

湖南省高等教育學會實驗室管理專業委員會資助研究課題