職業院校教學團隊文化建設的邏輯路向和基本策略

摘 要：職業院校教學團隊是加快職業院校師資隊伍建設的有利載體，為更有效促進職業院校教學團隊建設，要重視和加強團隊文化建設。文章結合職業院校教學團隊內涵，提出組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的邏輯路向，根據職業院校教學團隊文化建設現狀和原因，提出組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的基本策略。首先要明確職業院校教學團隊文化建設維度分別是理念維度和行動維度，前者指價值層面的職業院校教學團隊文化，后者指行為層面的職業院校教學團隊文化。其次要明確職業院校教學團隊文化創建途徑，包括明確教學團隊目標和任務，加強教學團隊制度建設，加強教學團隊對話機制，建立科學的教學團隊評價機制，建設民主平等的教學團隊權力分配體系，避免社會文化的消極影響。

關鍵詞：組織文化理論；職業院校；教學團隊；文化建設

作者簡介：徐旦（1982-），女，浙江寧波人，浙江大學教育領導與管理專業博士研究生，浙江商業技師學院高級講師，研究方向為學校教育與管理。

基金項目：寧波市哲學社會科學規劃課題（教育）“中職學校教學團隊建設研究”（編號：G16JY-19），主持人：徐旦。

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）29-0038-05

面對當前中國經濟新常態對技術技能人才的需求，面對中國實現制造強國的戰略目標，職業教育要繼續深化改革創新，抓住熱點、難點問題實現新跨越。在這一背景下，如何加強職業院校師資隊伍建設，發揮職業院校師資隊伍在提高職業教育質量和效益的積極作用，成為職業教育改革和發展必須關注的重要問題。教育部副部長朱之文在2016年全國職業教育與繼續教育年度工作會議講話中強調，加強師資隊伍建設，采取更多支持措施為教師成長創造條件，是職業教育工作重點之一。教學團隊是優化師資結構、加快師資專業發展、提高師資隊伍質量一個便利有效的載體。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化產生的感召力是組織經久不衰的最主要因素[1]。可見團隊文化建設對教學團隊建設發展的重要性和必要性。

一、組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的邏輯路向

“組織文化之父”沙恩（Schein）認為組織最為基本的就是組織文化，要改變組織行為就必須改變組織文化[2]。他指出，組織文化即為一個群體在適應外部環境、整合群體內部的一系列過程中[3]，創造、發現、發展的基于假設的模式，同時也指導新進群體的人員認識、理解、思考上述問題[4]。基于“復雜人”人性假設，沙恩（Schein）認為組織文化包含三個層次：一是可見事物層次（主要是指具體文化事物），二是價值意向層次（主要是指成員意向或需要），三是基本假設層次（主要是指人與環境之間的關系假設、時空性質的假設、人性的假設、人群關系的假設等，作用是指導成員行為）[5]。沙恩指出組織文化的功能主要是外部環境的適應功能和內部環境的整合功能。前者主要指為了實現組織目標，妥善處理組織外部問題；后者指激發組織成員創新性，促進成員團結協作的辦法。

職業教育以就業為導向，以服務為宗旨，具有“校企合作、工學結合”的跨界本質，職業院校承擔著培養滿足社會經濟轉型發展高素質技能型人才的重任，職業院校教學團隊是由若干名（一般以6-12人為宜）校內專任教師和校外兼職教師組成的團隊，且團隊成員在知識背景、專業技能、年齡結構、職稱結構等方面具有差異性和互補性，具有一致的團隊目標和團隊規范，彼此共擔責任共享成績[6]。團隊以教材建設、課程建設和專業建設為平臺[7]，實現加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養、提高職業院校辦學水平、提高職業院校社會服務能力目的。職業院校教學團隊文化是指團隊成員在完成團隊任務、實現團隊目標過程中，實現個體價值和團隊價值的文化[8]，同時也受到社會文化、教育文化、職業文化和團隊長期形成的傳統文化觀念影響，以團隊成員為工作對象，根據職業院校教學團隊成員構成、團隊目標和任務等要素，為團隊可持續發展提供強大動力。

《布萊克韋爾組織行為學百科辭典》認為組織文化表現形式包括正式的實踐（如報酬水平、等級結構、工作描述）、非正式的實踐（如規范）、信奉的價值觀、儀式、行話、幽默和物理環境（包括辦公環境、穿著規范、建筑風格）[9]。本文認為職業院校教學團隊文化包含以下內容：一是團隊成員相互影響的常規性文化，如團隊活動、團隊會議、團隊口號等；二是教學團隊成員共同遵守的規范和標準；三是教學團隊具有的主要價值觀，如團結合作、公正公平、共同進步、責任共擔等；四是指導團隊對成員、成員與成員之間的政策哲學，如人才培養規格、課程建設標準、專業建設質量、校企合作模式等；五是通過有形設計在團隊中傳播的情緒和氛圍，以及團隊成員同外部人員相互交流和影響的方式[10]。

職業院校教學團隊文化應既具備預警功能，又具備懲戒功能[11]。其中，預警功能指通過各種清晰、明確、易操作的管理辦法，明確成員言行規范，通過引導和鼓勵成員主動遵守管理辦法，以免發生違紀行為。懲戒功能指制止、懲罰各種違反管理辦法的行為，以免成員重蹈覆轍。團隊文化的功能有效程度取決于團隊成員的認同程度，認同度高，團隊凝聚力就強，活動效率也就越高。這種認同程度來自于成員對文化的內化程度，即團隊成員能否把教學團隊文化的內容轉化為自身的態度、價值觀和行為準則，使團隊文化由外在控制轉化為內在約束。這一過程依賴于團隊的教化及成員自身習慣的養成。

二、職業院校教學團隊文化建設的不足之處

隨著國家對職業教育的重視力度不斷加大，職業教育理論研究的廣度和深度得到了拓展；大批技術骨干、行業專家、知識分子加入到職業教育發展的隊伍中來，加快了職業教育隊伍的發展和壯大。經過多年的實踐與創新，職業院校教學團隊建設也得到了長足發展，但是在教學團隊文化建設方面依舊存在諸多不足：

一是學校和企業文化差異阻礙團隊文化的形成。職業院校教學團隊成員由校內專任教師、企業專家和行業技術骨干等人員組成，團隊文化應是學校文化和企業文化的結合體[12]，學校追求教育質量，企業追求經濟效益，因此要將兩者有機融合[13]，確保教學團隊文化的形成。

二是“行政化”影響平等民主團隊文化的形成。“行政化”是一個習慣問題，行政權力還是真實利益、話語權的代表[14]。職業院校教學團隊成員在年齡、職務職稱、專業技能、研究能力等方面存在互補性，一般情況下，年齡和職務職稱、專業技能、研究能力呈正相關。團隊帶頭人是團隊中專業技能最強、職位最高、經驗最豐富的人，團隊其他成員受權力等級金字塔影響，往往個人服從領導決策。

三是教學團隊文化受到學校文化、社會文化和傳統文化影響。從系統論角度來講，職業院校教學團隊不僅是職業院校基層教學組織，也是社會基本組織，團隊文化建設自然受到學校文化、社會文化和傳統文化的影響。學校辦學理念、辦學實力、規章制度等因素直接影響著教學團隊文化建設。社會價值觀、信念、政策等因素也對教學團隊文化建設產生著直接和間接影響。另外，受到傳統文化影響，職業院校教學團隊關注和諧穩定的人際關系，害怕沖突和變革，對團隊內產生的沖突采取消極回避的態度；在激勵機制上，多以社會道德為準則，重視精神鼓勵[15]。

四是職業院校教學團隊文化建設存在喊口號多于執行的問題，即較多注重團隊文化的表象建設，缺乏精神層面文化建設和行為層面文化建設，這也導致團隊文化缺少約束和激勵作用。上級部門、學校在對教學團隊進行績效評價時，較多采取定量指標，如精品課程數量、論文發表數量、教材編寫出版數量、技能競賽等級和數量、合作企業規模和數量等；對于團隊文化建設、團隊成員專業發展等定性指標，由于無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此涉及不多，這也導致了教學團隊文化建設的重要性和必要性受到忽視。

三、組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的基本策略

（一）職業院校教學團隊文化建設維度

根據沙恩（Schein）“組織文化”三個層次和職業院校教學團隊文化內容，職業院校教學團隊文化建設應基于理念和行動兩個維度。

一是理念維度，即價值層面的職業院校教學團隊文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）認為團隊建設的關鍵要義在于團隊成員和成員之間形成關于團隊價值觀、原則的共識，這也是團隊建設的主要任務。顧明遠認為組織文化內涵包含精神文化、制度文化、校園物質文化，其核心是組織價值觀念，對于教育理念、人才培養起到重大影響[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同認識的五個方面作為團隊建設的指導原則。五個方面分別是：（1）明確，即基于研討得到關于團隊目標、原則等方面的結論。（2）鼓動性價值觀，即這些價值觀是團隊成員深信并樂意為之奮斗的。（3）力所能及，即團隊目標是成員經過努力能實現的。（4）共識，即團隊成員具有共同的認識。（5）未來潛力，即具有可持續發展的潛力。

就職業院校教學團隊而言，團隊目標是團隊努力爭取達到和所希望的未來狀態，團隊目標決定了團隊定位，團隊定位決定了團隊文化。團隊目標不僅是團隊開展活動的依據和動力[17]，也代表著團隊的未來和發展方向。職業院校教學團隊文化建設要以教學團隊目標為基礎，對內制定教學團隊方針、政策和策略，對外向學校、企業行業、社會宣告教學團隊宗旨，使人們充分了解教學團隊的任務，為團隊提供優質教育資源提供認識基礎。

就職業院校教學團隊成員而言，共同的團隊價值觀是加強教學改革，加快高素質技能型人才培養，提高社會服務能力。一致的團隊價值觀有利于激發成員的責任感和歸屬感，提高成員對團隊的認識和依附，從而真正形成高效群體，更有效地達成個體目標和團隊目標。教學團隊由于處于不斷的變化發展過程，在不同的階段，會面臨不同的問題和矛盾，因此團隊共識也應逐漸調整和修正，要經常性地檢視團隊共識，確保團隊共識能適應新情況、新環境[18]。總之，職業院校教學團隊文化理念維度必須建立成員一致認可的目標、理念和價值觀，促進教學團隊的順利發展。

二是行動維度，即行為層面的職業院校教學團隊文化。職業院校教學團隊文化除了共同的價值文化來確保理念上的一致，還需要一致的行為文化，對團隊整體以及團隊成員個體的行為文化進行引導和約束。柳傳志說：“我們的公司發展到此時此刻，應該要有自己的行為準則了，明確什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就離得遠一點。”如果一個團隊沒有行為文化，團隊成員行動就無法合拍。職業院校教學團隊的行為文化主要包括教學行為文化和協作共享行為文化[19]。

教學行為文化。職業院校教學團隊是職業院校教學基本組織，團隊成員以職業教育工作者為主，因此必須遵守教學行為文化要求，包括課堂教學管理要求、實訓室管理要求、教學質量考評要求、下企業實踐鍛煉要求、創新創業要求、技能競賽要求、產教融合要求等。

協作共享行為文化。職業院校教學團隊成員間必須要相互溝通、相互協作，才能獲得大于個體成員績效總和的團隊績效，得到1+1>2的增值結果。第一，塑造成員間互相信任的良好人際關系，創建一個成員共享知識的平臺，加強職業教育工作者和行業企業專家、學校和行業企業之間知識共享、信息共享。第二，加強團隊成員的交流、對話和辯論，加強團隊學習、信息、資源的公開，集中和篩選相關信息，形成高質量的、多元化的團隊知識。第三，確保團隊成果的共享和權利、責任、利益的合理配置。無論是何種形式的團隊成果，均要妥善處理。職業院校教學團隊在技術研發、專利、教科研經費等方面均涉及經濟利益，更是要公平公開公正地進行分配，以免影響成員關系。第四，職業院校教學團隊要主動適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求，需要承擔社會服務項目，提高服務經濟社會發展和產業升級能力，要確保團隊承擔的社會服務項目是分配給團隊整體，而不是團隊某個成員，才能調動職業院校教學團隊的工作熱情。

（二）職業院校教學團隊文化創建途徑

楊連生指出團隊組織文化創建途徑是倡導學術至上的價值理念，創造寬松和諧、兼容并包的學術氛圍，營造合作開放的組織環境，鼓勵求異創新的探究精神和建立公平公正的競爭機制[20]。李盛指出團隊組織文化創建從以下方面著手：明確組織價值觀、核心理念，對組織文化準確定位；加強培訓與教育，培養文化認同心理；求大同，存小異，減少文化沖突；堅持與創新并舉，實現文化整合[21]。盧盛忠把組織文化的塑造過程分成三個階段：一是領導明確意義、制定規劃階段；二是動員群眾、總結經驗、歸納提煉階段；三是典型引導、宣傳推廣和實踐階段[22]。根據專家研究結論，結合職業院校教學團隊文化建設現狀，職業院校教學團隊文化創建途徑主要有以下五個方面：

一是明確職業院校教學團隊目標和任務。如前所述，職業院校教學團隊目標和任務是加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養、提高職業院校辦學水平、提高職業院校社會服務能力[23]。通過清晰的團隊目標和任務、團隊成員高度認同的團隊價值觀和理念，可以形成對教學團隊整體的引導和激勵，使團隊成員之間團結依存，產生巨大的向心力和凝聚力，使團隊成為高度團結、齊心協力的整體。

二是加強職業院校教學團隊制度建設。團隊制度指穩定的規則與規章制度，是利用社會系統中約定俗成和廣泛實施的規范或準則來影響成員行為。成員面對的團隊制度是“可以明文規定成員該做什么的思想”，它們為“團隊成員認為合情合理能接受的行為文化”。[24]職業院校教學團隊制度建設要遵循應用技術教育規律，建立起一套對應的制度體系。一方面，職業院校教學團隊制度影響著團隊成員觀念、價值觀和態度的發展，使得團隊成員覺得應該負起責任來以某種方式行事，并以肯定的形式表現出來。另一方面，教學團隊建立起規范化的制度，便于對教學資源、實訓室資源、人才資源、設備設施資源等要素進行優化配置，同時也有利于建立起長效機制，即使團隊成員更替，也不會對團隊整體產生不利影響，保障團隊整體的穩定性[25]。在制度建設中，較為關鍵的是制定重大問題的民主協商制度，明確團隊溝通途徑、處理矛盾的原則，促使團隊成員發揮主體作用，以主人翁的姿態積極主動交流溝通[26]，使教學團隊的運行做到有法可依，通過規范化的制度，保障形成教學團隊和諧的文化氛圍。

三是加強職業院校教學團隊對話機制。成功的教學團隊來自彼此信任、充分溝通的成員關系。“經濟人”假設說明企業追求利益和利潤最大化，經營出發點為利己。職業教育是一項公益事業，學校作為職業教育承擔者，以追求教育價值、辦學質量為出發點，與之對應的，教師與企業人員的理念和追求也存在差異性，兩者之間必須尋找雙方合作的帕累托最優組合。教師與教師之間受到專業背景、知識結構、年齡等因素的影響，也具有不同的認知和看法。因此要創造一個便于溝通的環境，建立對話交流機制，要將認同人與認同事相結合，團隊成員間要善于傾聽，換位思考[27]，企業及企業人員要具備一定貢獻精神，學校及教師要站在企業角度思考教學改革、人才培養和管理等問題，因此要努力營造一個資源共享、個性自由表達、互相尊重的生存空間，使得團隊成員在對話、交流過程中可以實現反思、總結、提煉、升華等目的[28]。公平公開的對話機制能讓團隊成員建立和諧的人際關系，形成開放、合作和互助的團隊文化。

四是建立科學的職業院校教學團隊評價機制。瑪斯蘭德（Masland）曾指出，理解特定的組織文化有利于深層次解釋學術機構的管理，因為文化對管理的模式、決策的實踐有顯著影響，分析文化也有利于解釋那些導致無效行為和計劃的沖突性文化因素[29]。職業院校教學團隊的生命力、創新的動力來自團隊成員的富有創造性的勞動[30]，學校和團隊要建立科學的職業院校教學團隊評價機制來形成可以有效激勵團隊成員主動性、積極性、創新性的團隊文化。建立以團隊負責人績效評價、團隊整體目標達成度以及團隊合作創新能力為主要方面的注重團隊整體發展的評價制度，創建積極的組織環境[31]。

科學的職業院校教學團隊評價機制要圍繞教學團隊的內涵與特征、立足于職業院校人才培養的定位和要求來設計。評價內容既要注重對團隊成員課堂教學、實踐教學、課程改革、社會經濟效益增值等顯性成果的評價，又要注重學生職業素質的提高、學生職業能力的培養以及團隊帶頭人的影響力、團隊凝聚力等隱性成果的評價[32]。評價指標包含成員個體層面的考核與團隊整體層面的考核，包含合作過程的考核和合作結果的考核，通過多元考核指標，保障和支持教學團隊有效發展[33]。評價指標既要有團隊整體評價指標，更要設置團隊成員個體績效評價指標。團隊成員個體績效評價指標主要包括成員個體承擔和完成任務的情況、團隊目標的實現情況，注重將團隊成員個體績效考核和團隊層面整體績效考核互相結合[34]；團隊成員個體在團隊業績實際中的貢獻及其對團隊投入產出大小；團隊競爭合作意識及能力。評價機制是影響教學團隊成員行為取向的重要的動力機制[35]，合理靈活的評價機制是團隊運行的催化劑。

五是建設民主平等的職業院校教學團隊權力分配體系。在教學團隊權力分配體系中要遵循民主平等的理念，對教學團隊成員進行充分授權。一來充分的授權可以充分發揮團隊成員的潛能和作用，二來充分的授權可以提高成員之間的信任程度，三來充分的授權可以更好地形成成績共享、責任共擔的團隊文化，尤其是在角色、年齡、職稱、性格、知識結構互補的成員間實現領導權與決策權共享[36]，有利于營造團隊良好的文化氛圍。

六是避免社會文化的消極影響。職業院校教學團隊存在于社會中，團隊與社會是相互作用的，團隊文化也無法離開社會文化的影響，并且團隊文化很大程度上受到國家文化、民族文化、區域文化、行業文化的影響，并受制于組織的體制、所有制特征和發展歷史與條件，因此要注意上述因素的影響，避免產生消極作用，通過潛移默化的規范、管理、控制、熏陶團隊成員，統一成員的價值觀，調節成員關系，提高職業院校教學團隊文化對團隊建設的積極作用。

團隊文化是當一個團隊制度化后，這個團隊就具有了成員可接受的一致的行為模式，同時也使得該團隊具有了區別于其他團隊的特質[37]。職業院校教學團隊從產生到發展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍，文化能有效激發團隊成員的認同意識、奉獻意識和承諾意識。只要團隊文化形成并穩定，在團隊組織結構設計、團隊整體運行、團隊成員價值觀、團隊成員行為等方面均產生極其深刻的影響。

參考文獻：

[1]（美）彼得斯·沃特曼.追求卓越——美國優秀企業的管理圣經[M].戴春平，譯.北京：中央編譯出版社，2003.

[2]（美）埃德加·沙因，等.企業文化盤點之八——八大流派[J].商業文化，2006（2）：37-45.

[3]王重鳴.管理心理學[M].北京：人民教育出版社，2001：353.

[4][8][11]王朝全.混合組織及其治理研究[D].華南農業大學，2004.

[5][10]施祖留，奚潔人.組織文化案例[M].北京：人民出版社，2010.

[6][7][12][17][19][23]徐旦.職業院校教學團隊組織結構的構建——基于團隊生命周期理論的視角[J].教育發展研究，2015（9）：78-84.

[9]（英）奈杰爾·尼科爾森主編.卡里·庫珀，克里斯·阿吉里斯總纂.布萊克韋爾組織行為學百科辭典[M].林澤炎，等譯.北京：對外經濟貿易大學出版社，2003：406.

[13]頓新興，顧浩，邵鴻鳴.關于職業院校教學團隊建設的探索與實踐[J].無錫職業技術學院學報，2013（1）：11-13.

[14]張欣欣，趙立民，歐陽河.我國職業教育校企合作長效機制創新路徑[J].職業技術教育，2015（34）：8-13.

[15]譚昆智.組織文化管理[M].上海：華東師范大學出版社，2014：184.

[16]顧明遠.論學校文化建設[J].西南大學學報（人文社會科學版），2006（5）：67-70.

[18]West，M.A..Effective Teamwork[M].BPS Books Leicester.1994.

[20]楊連生.大學學術團隊的組織文化建設探析[J].遼寧教育研究，2006（11）：7-10.

[21]李盛.基于組織文化的職業化團隊建設問題研究[J].管理縱橫，2013（9）：31-32.

[22]盧盛忠.管理心理學[M].杭州：浙江教育出版社，1993.

[24]（美）歐文斯.教育組織行為學（第七版）[M].竇衛霖，溫建平，王越，譯.華東師范大學出版社，2001.

[25]林鵬.關于中職學校專業教學團隊建設的思考[J].價值工程，2013（11）：252-253.

[26]翟斌，湯曉偉.示范院校建設中優秀教學團隊建設的若干思考[J].遼寧教育研究，2008（12）：72-73.

[27]馬寧.高職院校國家級教學團隊建設的實踐研究[J].教育與職業，2009（27）：29-31.

[28]吳小貽.高校教師合作文化論略[J].中國高教研究，2006（8）：52-54.

[29]Andrew T.Masland.Organizational Culture in the Study of Higher Education[J].Review of Higher Education.1985，8（2）：157-168.

[30]宜勇.大學組織機構研究[D].華東師范大學，2004.

[31]徐剛.中職學校教學團隊建設的實踐與思考[J].職教通訊，2014（23）：66-67.

[32]都光珍.加強教學團隊建設的思考[J].國家教育行政學院學報，2009（1）：29.

[33]魏引輝.中職“雙師型”教學團隊合作策略[J].內蒙古教育（職教版），2013（8）：28-29.

[34]黃興帥.論高校教學團隊建設[J].皖西學院學報，2008（1）：61.

[35]劉晶.關于職業學校教學團隊建設的再思考——以南京市優秀教學團隊基礎通用能力團隊為例[J].江蘇教育研究，2014（1）：58-60.

[36]曾明.高等學校教學團隊建設的基本思路與制度保障[J].中國電力教育，2010（3）：14-15.

[37]劉燕華.組織文化理論探析[J].西北民族學院學報（哲學社會科學版），2000（2）：76-80.

責任編輯 韓云鵬