民辦高校輔導(dǎo)員隊伍激勵體系滿意度調(diào)查研究

黃 絹

（武漢生物工程學(xué)院管理學(xué)院，湖北武漢 430415）

構(gòu)建和完善輔導(dǎo)員隊伍的激勵體系，是促進(jìn)大學(xué)生成長、成才，促進(jìn)民辦高等學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的重要保證。在調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)隊伍建設(shè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展方面有著非常顯著的作用。目前，在大部分民辦高校中都存在著對輔導(dǎo)員這一群體激勵措施不足的問題，造成了民辦高校輔導(dǎo)員對工作缺乏認(rèn)同感和成就感，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，大大地影響了這支一線隊伍的穩(wěn)定和工作連續(xù)性。因此，在新形勢下，設(shè)計一套科學(xué)、合理、全面的輔導(dǎo)員隊伍激勵體系有著非常重要的現(xiàn)實意義。本文以武漢生物工程學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍激勵體系滿意度調(diào)查為例，分析問題，提出解決對策。

一、武漢生物工程學(xué)院輔導(dǎo)員激勵體系滿意度調(diào)查及分析

（一）輔導(dǎo)員薪酬體系激勵滿意度調(diào)研

根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，感到滿意的為10%，感到一般的為42.5%，不滿意的為32%，非常不滿意的為15%。根據(jù)問卷調(diào)查及訪談的結(jié)果反饋來看，有52%的輔導(dǎo)員認(rèn)為，對學(xué)院現(xiàn)行薪酬體系感到不滿意的最主要原因是付出和收入不成正比。績效評價結(jié)果沒有和薪酬掛鉤，薪酬只和工作量有關(guān)，沒有體現(xiàn)工作的效能。有20%的輔導(dǎo)員認(rèn)為不滿意的主要原因是整體收入偏低，不能完全滿足生活需要。

（二）輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系激勵滿意度調(diào)研

根據(jù)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果，輔導(dǎo)員對學(xué)院的培訓(xùn)體系的滿意度偏低，滿意率僅為 22%。 根據(jù)個人訪談信息反饋，大家雖然感受到學(xué)院近幾年十分重視輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但對于輔導(dǎo)員的整體培訓(xùn)體系還不夠完善，缺乏有針對性的、完整體統(tǒng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。

（三）輔導(dǎo)員績效體系激勵滿意度調(diào)研

根據(jù)輔導(dǎo)員對本校績效考核滿意度的問卷調(diào)查，感到滿意為12%，感到一般占58%，絕大多人表示一般或不滿意。根據(jù)個人訪談的信息反饋，很多輔導(dǎo)員認(rèn)為，工作瑣碎而繁雜，額外的工作時間和工作任務(wù)，很難用“德、能、勤、績、廉”五個具體指標(biāo)來衡量。每學(xué)期輔導(dǎo)員的績效津貼基本上只和所帶班級學(xué)生數(shù)量掛鉤，并沒有體現(xiàn)績效結(jié)果的差異。

（四）輔導(dǎo)員工作壓力調(diào)研

根據(jù)問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，57%的輔導(dǎo)員感到職業(yè)壓力對自己產(chǎn)生了非常大的影響，感到影響較大的有38%，兩項總和占比高達(dá)95%。根據(jù)壓力源的調(diào)查結(jié)果，有57%認(rèn)為最主要的壓力源是日常工作量太大。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，38%的受訪對象認(rèn)為目前我校輔導(dǎo)員承擔(dān)的主要角色是處理日常行政事務(wù)，35%的認(rèn)為覺得自己的角色更像是學(xué)生的高級保姆。

（五）職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研

1 職業(yè)選擇調(diào)查。65%的輔導(dǎo)員只是將此作為進(jìn)入學(xué)校領(lǐng)域的一個跳板，服從學(xué)校安排才到輔導(dǎo)員崗位，并非本人自愿、主動選擇的結(jié)果。

2 對輔導(dǎo)員工作的前途信心調(diào)查。工作的最大成效在于對工作本身發(fā)自內(nèi)心的熱愛。然而，不知道發(fā)展前景如何，是導(dǎo)致軍心不穩(wěn)的一個主要問題。65%的輔導(dǎo)員沒有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，68%的輔導(dǎo)員對職業(yè)前途是缺乏信心的。更多的將此工作看成是過渡性的階段，極少將此作為終身目標(biāo)。

二、提高輔導(dǎo)員隊伍激勵體系滿意度對策

（一）明確輔導(dǎo)員角色定位，劃分邊界，分類管理

在輔導(dǎo)員的角色定位上存在著兩大根本性矛盾：一是工作內(nèi)容和職責(zé)的無邊界和專業(yè)化建設(shè)之間的矛盾。二是發(fā)展、流動和出口與職業(yè)化之間矛盾。為了解決這一根本矛盾，明確輔導(dǎo)員角色定位，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作任務(wù)，可將輔導(dǎo)員隊伍的角色定位分為帶班型輔導(dǎo)員、專項型輔導(dǎo)員和社區(qū)型輔導(dǎo)員。帶班輔導(dǎo)員其職責(zé)主要是學(xué)生常規(guī)管理，做好學(xué)生日常的思想教育工作。專項輔導(dǎo)員則利用其在某一方面的教育專長，專門給學(xué)生提供相應(yīng)輔導(dǎo)和業(yè)務(wù)咨詢。根據(jù)學(xué)生宿舍所在位置劃分區(qū)域，配備社區(qū)輔導(dǎo)員，負(fù)責(zé)學(xué)生宿舍的日常教育工作。以學(xué)生宿舍為教育管理的最小單位，把思想政治教育、黨團建設(shè)、校園文化建設(shè)、心理輔導(dǎo)等方面融合到公寓管理中，全面實施學(xué)生生活共同體的教育模式。

（二）調(diào)整輔導(dǎo)員薪酬結(jié)構(gòu)，建立差別薪酬制度

1 建立差別薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形成良性競爭。 在學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員薪酬結(jié)構(gòu)中，輔導(dǎo)員的帶班津貼占到工資總額的2/3，津貼標(biāo)準(zhǔn)所有輔導(dǎo)員都相同，過于公平。浮動津貼只占到薪酬總量的1/20，能起到的激勵作用微乎其微。固定報酬作為保健因素，缺少可能引發(fā)強烈不滿，有可能也起不到很好的激勵效果。只有浮動報酬占到較大比重，并將考核結(jié)果與浮動報酬掛鉤，才能達(dá)到較好的效果。因此，必須要加大浮動報酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。

2 實行彈性工作制。目前，學(xué)校要求輔導(dǎo)員執(zhí)行行政崗位工作時間。由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，要求輔導(dǎo)員24小時待命，還要占用休息時間處理學(xué)生各種突發(fā)事件、組織參與學(xué)生的各項活動，大大地延長工作時間。付出和報酬無法形成正比，超出的工作時間和工作量無法用薪酬來具體核算。因此，根據(jù)學(xué)生工作的特殊性，可實行彈性工作制度。設(shè)立個性化的輔導(dǎo)制度，采用輪流值班形式，在保證學(xué)生工作的正常運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)之上，優(yōu)先確保重大教育教學(xué)活動運行，優(yōu)先確保特殊群體的重點幫扶。

（三）構(gòu)建完善分類別、多樣化、重實效的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

1 構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系。根據(jù)不同層次水平的輔導(dǎo)員，幫助輔導(dǎo)員建立適應(yīng)新形勢、新變化的工作機制，根據(jù)輔導(dǎo)員不同愛好和專長，可以采取選修和必修相結(jié)合，滿足其多樣化的發(fā)展需求。建立學(xué)歷深造通道。通過制定與學(xué)歷掛鉤的薪酬體系、職務(wù)、職稱晉升制度鼓勵輔導(dǎo)員積極提升學(xué)歷，積極推薦免試攻讀碩士、博士學(xué)位。

2 設(shè)計多形式、重實效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容。針對思想政治教育的培訓(xùn)，要通過理論學(xué)習(xí)，加強其政治素養(yǎng)，增強工作責(zé)任感和使命感。還要開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高工作能力和水平。開展學(xué)生工作的理論和實踐研究，總結(jié)經(jīng)驗，探討新方法。針對心理健康教育培訓(xùn)要對輔導(dǎo)員進(jìn)行心理健康教育，使其具備較高的情商，從而更好的開展育人工作。還要對其進(jìn)行工作方法的指導(dǎo)，獲取相關(guān)專業(yè)知識，掌握處理心理問題的能力。針對職業(yè)發(fā)展教育培訓(xùn)，要幫助輔導(dǎo)員看清自己的工作角色和努力的方向，通過學(xué)習(xí)具備自我職業(yè)規(guī)劃的能力。加強輔導(dǎo)員的職業(yè)教育培訓(xùn)，加深對學(xué)生所學(xué)的專業(yè)前景的認(rèn)識和了解。

（四）構(gòu)建科學(xué)、全面的輔導(dǎo)員考核評價體系

對輔導(dǎo)員的考核和評估，要比較全面、系統(tǒng)地反映出輔導(dǎo)員的工作能力和工作業(yè)績，從而做到“能者有其利”、“獎優(yōu)罰懶”，對輔導(dǎo)員進(jìn)行全方位、立體化、動態(tài)化的考核。實現(xiàn)有效地激勵。在評價內(nèi)容上，目標(biāo)和過程管理并重。目標(biāo)管理考核以可視化的數(shù)據(jù)指標(biāo)為主，過程管理考核以綜合評價為主。在考核的主體上，應(yīng)該由學(xué)工處、所在院系和學(xué)生構(gòu)建多方評估模式。在績效評價的形式上，階段和總結(jié)考核，領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生評議，自我評價和他人評價、定量和定性要相結(jié)合。在評價結(jié)果上，要將考核情況與其發(fā)展相結(jié)合。

（五）暢通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展渠道

1 拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑。激勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員成為學(xué)生工作的專家，為其在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、進(jìn)修等方面給予政策支持。同時，拓寬職業(yè)發(fā)展的空間，為各種原因不能留在輔導(dǎo)員隊伍的人提供其他發(fā)展平臺。在從事學(xué)生工作3-5年左右，可以根據(jù)個人意愿和工作實際情況，進(jìn)行定向培養(yǎng)。可以向?qū)W校行政部門、教學(xué)科研單位輸送，也可以推薦到校外進(jìn)行掛職鍛煉。根據(jù)輔導(dǎo)員崗位特點，建立單列的輔導(dǎo)員職稱評定體系。在輔導(dǎo)員評定初、中級職稱時，重點考核實際工作業(yè)績，評審高級職稱時，重點考核工作業(yè)績和教學(xué)科研情況。

2 開展輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃。學(xué)校成立輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展委員會，幫助輔導(dǎo)員明確職業(yè)定位和發(fā)展方向，使其明確自己在學(xué)校不同發(fā)展階段的個人目標(biāo)和任務(wù)。組織專家團隊對其自我認(rèn)知進(jìn)行評估，確定其職業(yè)傾向。通過專題，幫助其更深入了解學(xué)院的工作環(huán)境。將績效評估、偏好和發(fā)展相結(jié)合，通過信息反饋機制，使其適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)和規(guī)劃，實現(xiàn)學(xué)校和個人之間最大利益的互惠。

[1]李婧. 高校輔導(dǎo)員激勵機制研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2011.

[2]劉鵬飛. 民辦高校輔導(dǎo)員激勵與約束機制研究[D].吉林大學(xué)，2015.

[3]王藝燃. ZSXY獨立學(xué)院輔導(dǎo)員激勵機制研究[D].電子科技大學(xué)，2010.

[4]徐文. 民辦高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制研究[D].西北大學(xué)，2013.