京津冀人才共享思考

劉倩　馮雪　李賽楠

[提要] 京津冀協同發展的核心就是為了解決資源分布不均衡問題，其重要環節就是解決人才資源分布不均衡問題。本文提出在京津冀地區人才共享比人才流動更具有可實施性，京津冀人才資源分布嚴重不均衡，并提出政府在人才共享中可以采取的措施。

關鍵詞：京津冀；人才共享；政策

基金項目：河北省人力資源和社會保障科研合作課題：“京津冀協同發展背景下人才共享研究”（RSHZ-2016-03029）

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年1月17日

目前，京津冀三地人才資源分布表現出明顯的高低不平的現狀。北京僅中關村就匯聚了全國一半左右的院士資源，每萬名從業人員中具有研究生及以上學歷的高端人才比例，北京是天津的兩倍，是河北的9倍。受制于政策障礙、市場分割等因素，三地無論是在人才引進、培養、專業布局和遠景規劃等方面，都處于各自為政的局面，人才并沒有流動起來，更沒有形成合力。但津冀兩地對人才的需求卻是剛性的。

京津冀地區的這種人才流動“極化效應”削弱了邊際人才效用，解決這種不平衡的方法主要靠市場手段，但是由于市場經常出現“失靈”現象，這時必須依靠行政手段來解決這種人才流動的負面效應。由于強行的人才遷移不符合市場化規律，因此人才共享就是區域政府間可以利用行政手段來緩解“津”、“冀”地區人才資源不足的有效辦法。

目前，對人才共享的研究主要包括對人才的共享過程、共享機制、共享類型等的研究。人才共享是區域經濟發展的助推器，人才共享機制是區域經濟一體化的最佳選擇（郭慶松，2010）。人才共享是人才學研究的重要內容之一，對具體區域如何實現人才共享，多有理論研究。目前，國內對人才共享問題的研究對象多集中在長三角地區，還有對遼寧沿海、環渤海經濟帶、武漢城市圈等的研究，這些研究共同指出目前國內的人才共享機制的主要障礙在于“戶籍制度”和“行政壁壘”。從現行的研究來看，國內學者對京津冀地區的人才流動問題研究多，對京津冀的人才共享問題研究少，本文著眼于這一研究點，結合京津冀協同發展的背景，實證研究區域內人才現狀，找出人才共享的瓶頸因素，并提出相應的對策。

一、人才共享是人力資本政策的必要選擇

從理論上講，人才共享指的是人才共享的基本構成要件在運行過程中發生的相互作用及其調節功能，其中最基本的是動力功能和約束功能。動力功能可以啟動人才共享并使之持續運行，約束功能可以對這一運行過程施加影響和控制。在宏觀經濟學的經濟增長中，人力資本與其他要素（如資本、商品）都是同等重要的?，F代物流業和金融業高度發展，資本和商品要素流動越來越充分，然而人力資本在我國現行的行政管理體制下流動力不足，尤其是難以從經濟發達地區向經濟不發達地區流動，以至于出現了虹吸效應、破窗效應。這種人力資本的結構性不合理性導致了經濟發展上的巨大差距。因此，在京津冀協同發展背景下人才共享就是重要的人力資本政策選擇。

人才共享是建立在人才流動理論和人才共享效應論基礎之上的。人才共享是一種類似于人才租賃的人才流動形式，它是一種不能實現人才流動時的經濟學選擇。人才共享效應包含了多方面的內容，主要是指不同資源主體之間交換或者公用資源，使得原有人力資本產生更大的效應。這種效應主要包括：一是協同效應，指在共享中不同人之間的耦合和互補產生交互；二是知識溢出效應，指人力資本在不同環境下隱性知識向顯性知識轉換，形成溢出效應；三是時空效應，不同地區工作方式制度等不同，人力資本在不同地區效應不同。

基于現實的“戶籍制度”和“行政壁壘”，構建“不求所有，但求所用”的現代人才共享觀念是時代的選擇。這尤其是對人才吸引力差的經濟不發達地區尤為重要。然而，在人才共享實施中，也有需要規避的問題。人才共享中，人才共享的受體地區存在著信息不對稱，在實施人才共享前，不能充分了解這個人才的引進意義，以至于共享的人才不是合適的人才，或者在共享使用過程中由于這種信息不對稱導致人才不能人盡其用。

二、京津冀人才共享現狀及存在的問題

在京津冀地區，由于京津均具有較高的經濟發展水平，同時有更優厚的教育醫療政策，人才流動方向性強。三地人才資源分布表現出明顯的高低不平現狀。北京僅中關村就匯聚了全國一半左右的院士資源，每萬名從業人員中具有研究生及以上學歷的高端人才比例，北京是天津的兩倍、是河北的9倍。受制于政策障礙、市場分割等因素，三地無論是在人才引進、培養、專業布局和遠景規劃等方面，都處于各自為政的局面，人才并沒有流動起來，更沒有形成合力。京津冀在人才共享中存在的問題主要有以下方面：

一是對人才共享的認識不夠。關于京津冀人才一體化的政策出臺了不少，然而收效甚微。其重要原因是在京津冀人才政策中北京話語權最大。因此，在執行過程中北京憑借其行政權力，只推進對本地區有利的條款。另外，各地產業布局尚未完成，在執行過程中擔心本地的優質資源和項目外流，在人才共享中采取保守態度。

二是區域經濟發展與人才共享具有矛盾屬性。由于京津冀地區區域經濟發展結構性差距大，導致京津冀地區人才共享尤其是高層次人才共享受到較大制約。京津集中了產業優勢，也集中了高層次人才優勢，在京津冀協同發展中，河北地區產業規劃與京津相比較為初級，因此京津高層次人才與河北產業脫節，自然無法共享。

三是京津冀三地生活基礎建設差距大導致人才共享不流暢。京津冀地區由于經濟發展水平差距很大，尤其是河北地區生活基礎設施較京津地區差距非常大，因此即使是繞過了戶籍和行政影響，京津人才也不愿意放棄京津良好的生活環境，到河北進行項目式人才共享。

三、京津冀實現人才共享的政策建議

京津冀地區協同發展背景下，人才共享是發展的關鍵。為了實現人才共享目標，本文提出以下建議：

一是優化人才環境，對人才共享提供優惠措施。人才共享需要順應市場經濟發展需要，同時也需要政府予以“看得見的手”引導。如加大對專家人才庫的建設，強化信息溝通平臺，完成對人才中介機構的培育等。同時，對于共享的單位主體雙方可給予適當的財政補貼。

二是加強區域內人才共享。人才共享過程應該是循序漸進的，首先應當引導的是區域內的人才共享，然后再擴展到區域間的人才共享。如區域內首先擴展產學研合作，推動鼓勵區域內高校教師服務企業，等等。

三是由政府組織社會論壇，邀請專家跨區域演講。人才共享的主要障礙之一就是企業之間人才的信息不對稱。通過政府組織社會論壇，引入跨區域的智力資源，讓本地企業了解外地專家，能夠有效解決信息不對稱問題。

四是政府率先開展公務員事業單位人才共享。不同地區的公務員事業單位之間也存在著技術差，因此公務員事業單位人員的跨地區共享能夠促進辦公效率，同時為企業跨地區共享提供先期模板。與此同時，這些人員的跨地區共享還能夠起到人才中介作用，通過熟人關系為其他地區帶來人才流動。

五是人事保險制度改革。跨地區的人才共享有一個重要問題就是人員保險問題。政府可以為跨地區共享人才提供優惠措施，如允許這部分人才醫?？绲貐^使用、工傷保險等異地報銷，等等。

主要參考文獻：

[1]佟林杰，孟衛東.環渤海區域人才共享機制的瓶頸因素及對策研究[J].科技管理研究，2013.21.

[2]夏琛桂.我國長三角都市圈人才集聚、擴散與共享的模型和機制研究[D].上海交通大學，2008.

[3]牛沖槐，趙彩艷，王聰.科技型人才聚集下信息共享效應與知識溢出效應關系研究[J].科技進步與對策，2009.10.