民辦院校教師績效考核探討

孫梅

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民辦院校也在一步步走向壯大，為推動我國高等教育體系的完善和國民素質(zhì)教育的提高做出了卓越的貢獻(xiàn)。而績效考核作為人力資源管理中的一個最重要的模塊，切實(shí)關(guān)系著每位民辦院校教師的切身利益，同時民辦院校管理層將績效考核制度引進(jìn)學(xué)校的目的也是對學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)管理，在戰(zhàn)略層面上保證學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文旨在對民辦院校教師績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對出現(xiàn)的問題進(jìn)行闡述，最后提出可行性建議。

一、我國民辦院校教師績效考核現(xiàn)狀分析

教師績效考核是指在教學(xué)或?qū)W生管理活動過程中對教師工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作成績等結(jié)果價值上的體現(xiàn)，關(guān)系著每位民辦院校教師的切身利益，對于學(xué)校的整體發(fā)展和教師的個人利益至關(guān)重要。績效考核目的就是通過考核目標(biāo)結(jié)果對于每位教師的工作崗位的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行能夠量化的評價和記錄，作為激勵、改進(jìn)、導(dǎo)向因素提高教師的個人工作能力。對于教師個人而言，能夠通過績效考核反饋了解自己的工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)程度，有選擇性、主動性地減少今后教學(xué)工作或?qū)W生管理方面地工作失誤和不良行為習(xí)慣，提高自身教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生管理能力；對于學(xué)校而言，通過績效考核達(dá)到對學(xué)校的整體戰(zhàn)略管理，促進(jìn)本校教師隊(duì)伍整體教學(xué)水平和管理水平，保持教師隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)；對于學(xué)生而言，通過績效考核制度，教師教學(xué)和管理水平的提高也可以帶動學(xué)生能力大幅度提高。

相對于公辦院校而言，民辦院校具有相同的人力資源特點(diǎn)，即人力資本豐富、勞動結(jié)果價值實(shí)現(xiàn)周期長、勞動過程特殊、心理成就感需要強(qiáng)等，但又具備自身特殊性，如教師職稱較低、福利待遇沒有保證、績效考核制度混亂、師資結(jié)構(gòu)不合理、個人職業(yè)生涯發(fā)展不清晰等。經(jīng)筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前我國民辦院校在教師績效考核過程中的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個方面：（1）考核主體主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)、同事、所教授學(xué)生；（2）考核內(nèi)容主要包括規(guī)定時間內(nèi)的基本工作量、工作質(zhì)量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是關(guān)鍵指標(biāo)考核、360度評價考核、發(fā)展性評價考核等；（4）考核指標(biāo)主要是教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容講授以及教學(xué)效果；（5）考核結(jié)果主要應(yīng)用于工資報酬和人事調(diào)整。這些考評制度構(gòu)成了民辦院校教師考核體系，基本上滿足了民辦院校對于教師績效考核的需要，大致規(guī)范了民辦院校教師績效管理過程。

二、民辦院校教師績效考核凸顯的問題

（一）績效考核導(dǎo)向性不明確。首先，績效考核本身作為人力資源管理六大模塊內(nèi)容的重要組成部分是民辦院校人力資源管理一個重要的手段，但是民辦院校管理層甚至教師本身對績效考核沒有系統(tǒng)性的認(rèn)識，僅僅簡單地認(rèn)為績效考核就是績效評價，大多數(shù)教師都是直接認(rèn)定為參與互評、自評等簡單行為；其次，很多民辦院校對績效考核的認(rèn)識進(jìn)入了一個誤區(qū)，那就是將績效考核作為一種目的而不是將績效考核作為一個具體實(shí)施的過程來考慮。當(dāng)前由于民辦院校本身吸引力小缺乏師資力量，所以民辦院校始終的重點(diǎn)都放在如何更好地引進(jìn)師資力量，而不是對本校已經(jīng)擁有的教師隊(duì)伍進(jìn)行有效的人力資源管理，導(dǎo)致引進(jìn)來的人才留不住，已經(jīng)擁有的人才大量流失。所以，對民辦院校而言，績效考核將作為學(xué)校管理工作的重中之重貫徹學(xué)校發(fā)展始終。

（二）考核主體評價隨意性。考核主體評價隨意性主要體現(xiàn)在考評主體不穩(wěn)定、變動大而且容易受到主觀因素影響，有的民辦院校考評主體隊(duì)伍每年都不一樣，今年可能是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭組成的考評小組，明年可能就變成教師之間互評。拿應(yīng)用最廣泛的360績效考核法來舉例：在教師之間互評中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的不統(tǒng)一，教師互評很容易受到人緣關(guān)系的干預(yù)，因?yàn)椴灰欢▽γ總€考評對象的情況都了解；由于民辦院校的學(xué)生素質(zhì)參差不齊，部分學(xué)生往往在學(xué)期初或?qū)W期末進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評價時不以教師教學(xué)質(zhì)量作為評價標(biāo)準(zhǔn)而以自己的喜好來進(jìn)行評價，這存在相當(dāng)大的不公平性；而由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子組成的考評小組進(jìn)行打分時，根據(jù)教師員工個人的工作述職、民主測評，然而考評情況搜集的過程中同樣存在很大的不確定性。

（三）考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在人力資源管理中，只有有一套科學(xué)、公平、公正、行之有效的績效考核指標(biāo)體系才能真正發(fā)揮績效考核的有效性和真正價值。但是，我國民辦院校普遍存在考核指標(biāo)設(shè)置不合理甚至生搬硬套等現(xiàn)象。在部分民辦院校中，人事部門設(shè)置績效考核指標(biāo)時太過隨意，沒有根據(jù)本學(xué)校實(shí)際情況因地制宜地設(shè)計指標(biāo)，而是一味地生搬硬套，簡單地參考公立院校和企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置，指標(biāo)設(shè)計不合理、不科學(xué)，缺乏有效性。同時，人事部門會對績效考評結(jié)果進(jìn)行集中處理，這樣做的一個負(fù)面影響就是使得每個人的考評結(jié)果大同小異，根本體現(xiàn)不出每位教師在工作質(zhì)量、工作效率、工作能力方面的差異。

（四）績效考核反饋與溝通環(huán)節(jié)落實(shí)不到位。績效考核的反饋是績效考核體系的一個重要方面。民辦院校績效考核制度很多方面都不甚規(guī)范，不如公立院校有一套完善且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核反饋問題尤甚，把民辦院校績效考核不規(guī)范這個弱點(diǎn)無限放大。在績效考核完成后，很多民辦院校就直接封存檔案，不會對考評結(jié)果進(jìn)行分析和追蹤，甚至很多教師都不知道自己的考評結(jié)果，既沒有真正利用績效考核結(jié)果來進(jìn)行導(dǎo)向性的引導(dǎo)，又沒有真正地發(fā)揮績效考核的作用。

三、完善民辦院校教師績效考核機(jī)制建議

（一）培養(yǎng)科學(xué)的績效考核意識，樹立科學(xué)理念。績效考核的根本目的是學(xué)校對教師隊(duì)伍有效地進(jìn)行人力資源管理，充分開發(fā)人力資源管理的效能并全面提升學(xué)校師資隊(duì)伍發(fā)展水平，促進(jìn)每個教師的全面發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體性目標(biāo)。應(yīng)該是從傳統(tǒng)的以獎懲為目的轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處熀蛯W(xué)校雙重全面發(fā)展為目的，一方面通過績效考評結(jié)果反映出每位教師工作能力與現(xiàn)有崗位的差距以及影響教師績效提高的因素，制定適合每位教師發(fā)展的培養(yǎng)計劃和發(fā)展計劃，使教師隊(duì)伍整體水平不斷提高；另一方面高度重視教師績效考核的反饋與溝通，建立完善機(jī)制進(jìn)行導(dǎo)向性的指引，為每位教師提供富有針對性地幫助和指導(dǎo)，促使每位教師快速成長，不斷提高自身水平。以績效考核工作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在學(xué)校和教師雙方面共同努力下，使學(xué)校師資隊(duì)伍得到全方位發(fā)展。

（二）建立科學(xué)合理行之有效的考核指標(biāo)體系。首先，指標(biāo)的選取必須符合人才激勵、公平公正、培養(yǎng)定位、辦學(xué)評估要求的原則；其次，要科學(xué)合理地劃分考核層次，根據(jù)工作內(nèi)容管理權(quán)限不同，將同類別、同層次的教師歸納到一起進(jìn)行績效考評，對于不同類別層次的教師突出差別考評，避免出現(xiàn)不同等級人員放在一起考評的不公平現(xiàn)象；最后，根據(jù)具體的工作內(nèi)容制定不同的績效考核制度選取不同的績效考核指標(biāo)。在實(shí)施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績效考核的具體內(nèi)容。

（三）注重績效考核機(jī)制反饋環(huán)節(jié)的藝術(shù)性。設(shè)計績效考核反饋機(jī)制需要考慮三方面因素：一是實(shí)施目標(biāo)管理的同時是不是與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)相一致；二是通過反饋機(jī)制是不是能及時糾正教師在教學(xué)管理過程中的不良行為；三是是不是能達(dá)到管理層和教師隊(duì)伍相一致的績效改進(jìn)目標(biāo)。一個完善的考核反饋機(jī)制需要事前反饋、事中反饋、事后反饋緊密結(jié)合。在制定績效考核機(jī)制前充分與教師員工進(jìn)行有效溝通，聽取相關(guān)意見；在績效考核過程中出現(xiàn)任何問題要有通暢的渠道及時與教師進(jìn)行交流；在考評結(jié)束后，根據(jù)考評結(jié)果及時對教師進(jìn)行獎懲同時聽取教師意見隨時對績效考核制度進(jìn)行修改和完善。總之，績效考核反饋是貫穿績效考核過程始終的。