淺析我國帶薪年休假制度

錢昕

摘 要 我國帶薪休假制度立法雖然確立了20多年，但是實施起來還存在很多問題，本文在介紹了我國帶薪休假的概念和發展歷史的前提下，著重認清我國帶薪休假制度的實施現狀和影響帶薪休假制度實施的根本原因，提出建議，進行完善，使之具有可行性和可操作性。

關鍵詞 帶薪 休假 休假權

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.02.299

經濟學家郎咸平說過“中國職工的平均工資只有0.8美元/時，位列全世界最后一名，但是我國勞動者每年的工作時間卻是全球最長的。” 我國的工作時間長，休假時間短，過勞現象頻發是一直讓人詬病的問題。而以惠民為基礎的黃金周亂成了“黃金粥”，中國傳統節日為代表的小長假上演著“人在堵途”。這些休假折射出很多問題：人們休假的意愿，休假安排的合理性，我國休假制度的現狀和不足等等。本文著力通過介紹帶薪年休假制度并結合我國的制度的實際，找出影響我國帶薪年休假制度實施的根本原因提出啟示和建議，讓放假從鬧心變成窩心。

一、我國帶薪休假制度概述

（一）帶薪休假制度的基本概念和在我國的發展

帶薪休假，又被稱之為帶薪年休假，是指員工依照法律法規規定，連續工作一年以上的每年享有保留原工資的休假制度。 帶薪休假是員工依法享有的權利之一，員工可以通過協商與用人單位達成協議確認某段時間為休假期，在休假期間員工無需工作，但依然可以獲得相應的工資待遇和其他福利。 帶薪休假權與只有少數教職員工享有的寒暑假、國企事業單位職工享受的探親假、特殊情形下的病事假不同，是勞動者的基本權利。我國實行帶薪年休假制度，既保障了勞動者的休息休假權，也是社會文明和諧進步的一種體現。

從我國的情況看，解放后、建國之初就開始實行每年12日的帶薪休假制度。 1949年-1995年的40多年時間內，職工長期實行每周6天工作制，休假制度沒有進行過變更，文革期間甚至連傳統節日的休假也難以保證，帶薪休假更是少數機關和國有企業的干部與優秀職工才能享受的權利。 1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定”。這是我國帶薪休假制度正式立法確立。1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時”確立了雙休的工作制。1999年開始實施三大“黃金周”假日制度；2008年開始取消“五一黃金周”，增加清明、端午、中秋三個節日為假日 （《全國年節及紀念日放假辦法》），假日制度的變動，我國民眾休假的選擇增多了。

2008年頒布了《職工帶薪年休假條例》以下簡稱（《條例》），之后頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《實施辦法》），《實施辦法》細化了《條例》的許多內容?！稐l例》中對于帶薪年休假的規定為：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”2015年的李克強總理政府工作報告要求當年落實帶薪休假等制度。隨后國務院印發的《關于促進旅游業改革發展的若干意見》，將帶薪休假制度落實情況納入各地政府議事日程，提出要在2015年6月底前出臺具體措施。 李克強總理的報告表明了我國政府關注民生，積極造福于人民的決心，這對我國帶薪休假的發展提供了良好的前景。

（二）我國帶薪休假制度的現狀

1.各類型企業執行情況不一?？v觀絕大部分研究帶薪休假的文章，特別是很多實證研究類的文章，都提到了執行情況不一這個問題。帶薪年休假制度在我國的整體實施狀況較差，只有國企事業單位以及一些外企遵守的比較好，很多國內私企中基本處于“只聞其名不見其身”的狀態。國內私企解決了很多人的基本就業問題，但是對休假尤其帶薪休假的執行來說還是遠遠不夠的，雙休的制度由來已久，但是很多小城鎮的企業一月只休息四天，更別提各種帶薪的假日。需要趕工的時候，加班加點幾班倒都是常事，帶薪休假的制度呈現幾近廢止的狀態。

再加上我國休假安排的不合理，很大一部分的勞動者只能休國慶和過年2個7天的“長假”，以及5個3天的“小長假”，為了休這些長假，在其前后必須把正常的周末用于工作，誕生了一個個超長工作周，加上長假以及前后的交通不夠順暢，正常的工作生活規律都被打亂了，休假之后反而身心俱疲。

2.相當大的企業持否定態度。在很大程度上中國的企業是不養“閑人”的，基于節約成本的考慮，很多崗位是一個蘿卜一個坑，為了自身生產經營的原因，減少人工成本，節省用工人數，減少帶薪休假的休息時間，提高效益是常態；我國對帶薪休假期間的工資規定模糊，只有基本工資還是基本工資加上獎金，企業鉆空子，勞動者休假就少發工資；有的企業則統一安排休假，掌握了主動權，剝奪員工的自主休假權利，不尊重員工的意愿，不能體現帶薪休假的初衷；《條例》中有規定在本人同意的前提下，由于工作原因導致職工帶薪休假沒辦法安排的情況下，可以不安排帶薪年休假，但用人單位需要支付3倍的工資進行補償，現實操作中只是支付了正常的出勤工資；帶薪假期加上公眾假期，職工一年可以休息120多天，企業可以通過加工資、發獎金的方式讓其放棄而不用負任何法律責任。

3.員工休假積極性不高。勤勞刻苦一直是中華民族的傳統美德，時代在變化，勤勉的國人仍然將這種美德傳承著，休假在很多人的認知里近似于好逸惡勞。中國眾多的人口，嚴峻的就業形勢，較低的工資標準、休假時間統一安排等等讓很多人主動或被迫的放棄了休假。上行下效，領導沒有休假意識，員工很難越過領導去休假。企業的不妥協，再加上勞動力供大于求，工作太忙沒時間，法律意識淡薄，擔心職位被取代工資與績效掛鉤等這些實際因素更使員工的休假情況雪上加霜。

二、我國帶薪休假現狀的形成原因

（一）表面原因

表面原因，或者說是很多學者研究出來的理論上的原因，大體上可以分為以下幾種：

1. 中國現階段經濟發展的原因。有些學者提出，中國帶薪休假制度沒有得到有效實施是因為中國經濟發展還存在不足，沒達到西方發達國家的發展水平，經濟能力達不到勞動者都能夠享受帶薪休假的水平。要使全部的勞動者都能享受帶薪休假，我國經濟要發展到一定的程度，現階段遠遠不夠。

這個觀點并不準確。享受帶薪休假是與經濟發展有關聯，必須有經濟作為保障，但是，并不存在必然的因果關系。我國GDP水平已經躋身世界第二，世界上很多國家發展水平不如我國，但他們已經批準了國際勞工組織1970年修訂的《關于帶薪年休假的第132號公約》為本國勞動者承諾了至少18天的帶薪年休假，比如盧旺達18個工作日，乍得24個工作日，捷克18個工作日。

2. 企業認知不夠和勞動者處于弱勢地位。企業認知不夠現實中是存在這個問題，但是要說企業一點不了解帶薪休假制度那也是不切實際的。只能說我國的制度和現實讓企業有恃無恐。一項制度的實行，不可能等所有企業都提高認識才施行。當初實行雙休制度、最低工資標準也是一刀切的施行，新政策的施行肯定會損害一部分人的利益，改革發展需要經歷陣痛，但這并不是不發展的借口?？v觀勞動法的發展歷史，沒有哪一項制度是與企業達成共識之后才設立的。

勞動者的弱勢地位由來已久，幾乎從這個名詞誕生起跟用人單位的地位不對等，勞動法的立場也是傾斜保護。前文分析的勞動者的現狀助長了企業的膽量，但這個不是根本原因，制度設計的不完善，沒能充分考慮勞動者的弱勢背景才讓企業有機可乘。

（二）根本原因

前文提到的表面原因都不是真正影響我國帶薪休假現狀的原因，根本原因是以下幾點：

1.現行監管和懲罰機制不足。前文提到我國《條例》規定在沒條件休假的情況下，雇主可與雇員協商，用3倍的工資取代休假，現實操作中并沒有按照條例操作，安排不了補休的，也就按照正常工資發放，沒有進行補償。我國關于休假的爭議處理一般有兩種方法：勞動者按照勞動爭議處理的相關規定向用人單位主張帶薪休假的報酬或者勞動行動部門主動或被動地了解情況，先責令改正在進行行政處罰。但是，我們需要注意的是，勞動行政部門的人手配備不足，關注點更多的是在保障勞動基準方面的問題，休假問題涉及人數太多，主動執法太難；再者在未辭職或者解雇的情況下，勞動者不太可能通過勞動爭議仲裁來主張自己帶薪休假的權利，所以單獨主張休息權的案件很少。

2.法律缺乏可操作性。帶薪休假，帶薪帶的是哪一部分薪水，是基本工資還是有獎金，是否遵循最低工資標準；《條例》規定事假累計20天，病假累計2-4個月，超過休假天數，就不進行年休假。那沒提到的婚喪假、產假是否就包含在這12個月內；我國休假規定是連續工作滿12個月后，開始享受帶薪休假，這12個月從什么時候開始算，如果跨年了假期該怎么分割；而且每個人入職時間不同，用人單位的工作周期不一致，如何安排放假不影響企業經營，如何監督都不方便。我國的現行法律規范的太模糊，可操作性不強，懲罰機制不夠。

三、解決我國帶薪休假難題的意見和建議

1.細化帶薪休假的法律法規。隨著社會經濟的發展，勞動者的收入逐漸增加，各種福利待遇占工資的比重也越來越大，收入不僅僅用基本工資來衡量。帶薪休假是一種福利，不能讓這種福利降低了勞動者的生活水準。帶薪休假，就要明確帶薪的薪水范圍和水平；杜絕了用人單位自行定義適用薪水的情況。

“明確連續12個月”的時間節點，從什么時間起算，具體包含哪些時間，排除那些時間。規定企業提前公布帶薪休假的計劃，帶薪休假是否包含法定節假日和雙休日。

2.增強強制性。明確帶薪休假是屬于根本的休息權，把帶薪休假規定為用人單位的法定義務，明確雇主義務和違法責任，雇主不安排休假或者不足額發放薪水，將會承受相應的法律后果。同時規定其既是勞動者的權利，也是勞動者必須遵循的義務。增強勞動者的意識，明確休假的重要性和意義刪除《條例》中可以用300%工資代替休假的條款，明確不可以用獎金代替休假。在工作原因不能安排休假的情況下，及時安排補休。

3. 增強監督。增強行政監督力量，將帶薪休假也放到勞動基準的地位，提高勞動行政部門對帶薪休假的重視程度；將帶薪休假放到集體合同中，作為勞動合同的必備條款，加強工會的權力行使和監督，發揮其深入群眾的作用。在企業安排職工休假之前，要與企業工會協商。地方工會監督企業休假情況與集體合同履行情況，彌補勞動者的弱勢。企業工會與地方工會聯合起來，內外監督，更好地維護勞動者的權益。

注釋：

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參考文獻：

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