護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信行為對(duì)護(hù)士工作壓力的影響研究*

戢 芳，周世群，李 智，譚春燕，李冬雪

(重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院：1.護(hù)理部；2.放射科；3.神經(jīng)內(nèi)科；4.手術(shù)室 400010)

護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信行為對(duì)護(hù)士工作壓力的影響研究*

戢 芳1，周世群1，李 智2，譚春燕3，李冬雪4△

(重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院：1.護(hù)理部；2.放射科；3.神經(jīng)內(nèi)科；4.手術(shù)室 400010)

護(hù)理工作是一種高壓力的工作，護(hù)士長(zhǎng)期承受的工作壓力已經(jīng)成為職業(yè)性危害。護(hù)理工作質(zhì)量得不到保障，對(duì)護(hù)士的身心健康也帶來(lái)不良影響。有研究顯示，護(hù)士長(zhǎng)支持管理有利于減少護(hù)士的工作壓力，提高工作積極性和護(hù)理質(zhì)量[1]。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出來(lái)的誠(chéng)信品質(zhì)和行為來(lái)影響下屬的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和行為，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性[2]。根據(jù)Avolio等[3]模型研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的情緒及認(rèn)知產(chǎn)生影響，提高其工作滿意度和投入程度，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的態(tài)度和行為也會(huì)產(chǎn)生積極的影響[4]。因此，本研究以此為理論依據(jù)，旨在探討護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士工作壓力的相關(guān)性，以期為降低護(hù)士工作壓力提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 采用方便抽樣的方法，于2015年6-7月選取重慶市某三甲醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、急診科、重癥醫(yī)學(xué)科、手術(shù)室、門診、其他特殊科室8大臨床科室171名臨床護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)獲得護(hù)士資格證書；(2)知情且自愿同意；(3)在目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作大于或等于1年；(4)在目前護(hù)理單元工作滿6個(gè)月。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)病房護(hù)士長(zhǎng)；(2)護(hù)士長(zhǎng)在其病房擔(dān)任護(hù)理管理工作未滿6個(gè)月的護(hù)理單元的護(hù)士；(3)外來(lái)進(jìn)修、實(shí)習(xí)護(hù)士；(4)返聘的退休護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查問(wèn)卷表：由本研究者在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，由護(hù)士及護(hù)士所在護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)兩部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料組成，護(hù)士人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料包括護(hù)士性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、聘用方式、在本醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作時(shí)間、在目前護(hù)理單元工作時(shí)間和所在科室；護(hù)士所在護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)包括護(hù)士長(zhǎng)性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、在目前護(hù)理單元工作時(shí)間。(2)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表(authentic leadership measuring scale，ALMS)：該量表是由周蕾蕾[5]2010年在文獻(xiàn)[6-7]研究的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表的基礎(chǔ)上構(gòu)建的四維度誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表。該量表為他評(píng)量表，由4個(gè)維度17個(gè)條目組成，其中“下屬導(dǎo)向”維度內(nèi)含5個(gè)條目、“內(nèi)化道德觀”維度內(nèi)含4個(gè)條目、“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”維度內(nèi)含4個(gè)條目和“誠(chéng)實(shí)不欺”維度內(nèi)含4個(gè)條目。量表采用Likert5級(jí)評(píng)分法(1=完全不同意、2=不同意、3=不確定、4=同意、5=完全同意)，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明管理者的誠(chéng)信水平越高。有文獻(xiàn)報(bào)道，該量表的內(nèi)容效度(CVI)為0.943，Cronbach′s α系數(shù)為0.947-0.960，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為 0.913～0.951[4,8]。(3)中國(guó)護(hù)士工作壓力源量表(Chinese Nursing Stressor Scale，CNSS)：該量表由李小妹等[9]參照國(guó)外最常用的2個(gè)護(hù)士工作壓力源量表(英國(guó)護(hù)理學(xué)家Riding和Wheeler的護(hù)士工作壓力源量表，美國(guó)護(hù)理心理學(xué)家Anerson與Grey Toftt的護(hù)理工作壓力量表)修訂的CNSS。量表由5個(gè)維度34個(gè)條目組成，其中“護(hù)理專業(yè)及工作”維度內(nèi)含7個(gè)條目，“工作量及時(shí)間分配”維度內(nèi)含5個(gè)條目，“工作環(huán)境及資源”維度內(nèi)含3個(gè)條目，“患者護(hù)理”維度內(nèi)含10個(gè)條目，“管理及人際關(guān)系”維度內(nèi)含9個(gè)條目。采用1～4級(jí)進(jìn)行評(píng)分(1=沒(méi)有壓力、2=壓力一般、3=壓力較高、4=壓力非常高)，得分越高表明壓力的程度較大。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.94,各維度的Cronbach′sα系數(shù)均在0.8以上[10]，可認(rèn)為此量表有較高的內(nèi)在一致性，該量表在國(guó)內(nèi)已被廣泛使用。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法，問(wèn)卷由研究者本人進(jìn)入科室集中對(duì)符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，在給予統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)的前提下，讓研究對(duì)象充分理解條目意義，每名護(hù)士要求獨(dú)立完成，現(xiàn)場(chǎng)回收問(wèn)卷。共發(fā)放由一般資料調(diào)查問(wèn)卷、ALMS量表和CNSS量表組成的問(wèn)卷調(diào)查表190份，回收有效問(wèn)卷171份，有效回收率為90.00%。

2 結(jié) 果

2.1 護(hù)士評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)狀 護(hù)士評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的總均分為(4.15±0.89)分，其中內(nèi)化道德觀(4.28±0.70)分、誠(chéng)實(shí)不欺(4.21±1.21)分、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)(4.11±0.82)分及下屬導(dǎo)向(4.01±0.85)分。

2.2 護(hù)士工作壓力現(xiàn)狀 護(hù)士工作壓力現(xiàn)狀的總均分為(2.14±0.62) 分，其中工作量及時(shí)間分配方面(2.54±0.67)分、工作環(huán)境及資源方面(2.42±0.74) 分、護(hù)理專業(yè)及工作方面(2.33±0.69) 分、患者護(hù)理方面(2.09±0.53)分、管理及人際關(guān)系方面(1.74±0.53)分。

2.3 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士工作壓力的相關(guān)性分析 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為中護(hù)理專業(yè)及工作(A)、工作量及時(shí)間分配(B)、工作環(huán)境及資源(C)、患者護(hù)理(D)、管理及人際關(guān)系(E)與護(hù)士工作壓力各維度之間的關(guān)系，見(jiàn)表1。

2.4 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為、護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料對(duì)護(hù)士工作壓力影響的線性回歸分析 將護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為、護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料(護(hù)士及護(hù)士所在護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作年限等)作為自變量，護(hù)士工作壓力總均分作為應(yīng)變量，采用線性回歸統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)4個(gè)變量即下屬導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、護(hù)士所在科室、護(hù)士長(zhǎng)年齡進(jìn)入護(hù)士工作壓力總均分的回歸模型，見(jiàn)表2、3。

表1 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士工作壓力的相關(guān)性分析

表2 調(diào)查因素及賦值

表3 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士工作壓力影響的線性回歸分析

3 討 論

3.1 護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)分析 護(hù)士評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為總均分大于4分，處于中高水平，說(shuō)明護(hù)士感知的護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為達(dá)到了較高水平，這與劉麗麗等[11]研究結(jié)果相一致，略高于張潔等[4]研究。護(hù)士長(zhǎng)最長(zhǎng)運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)行為是“內(nèi)化道德觀”、“誠(chéng)實(shí)不欺”，護(hù)士評(píng)價(jià)得分較高，而護(hù)士長(zhǎng)“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”與“下屬導(dǎo)向”兩種行為較少運(yùn)用，護(hù)士評(píng)價(jià)得分較低。說(shuō)明護(hù)士感知護(hù)士長(zhǎng)能以一種與信念相一致的行事方式、以身作則、不偽裝自己，與下屬建立協(xié)作關(guān)系。但同時(shí)，也應(yīng)看到護(hù)士長(zhǎng)在學(xué)科建設(shè)激勵(lì)下屬等方面存在不足，提示我國(guó)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)或任務(wù)式管理方式和意識(shí)對(duì)我國(guó)護(hù)理管理仍有很大影響[11]，這就要求我國(guó)護(hù)理管理者的培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理技能培養(yǎng)，重視創(chuàng)新思維對(duì)學(xué)科發(fā)展的影響，把握管理發(fā)展新動(dòng)向，提高護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合水平。

3.2 護(hù)士工作壓力現(xiàn)狀分析 護(hù)士工作壓力總均分大于2分，處于中等水平，結(jié)果與王小麗[12]的研究結(jié)果相一致。其中工作量及時(shí)間分配方面得分最高，護(hù)士感知的工作壓力最大，分析原因可能與目前普遍存在的護(hù)理人力資源緊缺、護(hù)理工作繁重等因素有關(guān)，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，夜班頻繁均可引起護(hù)士的飲食、睡眠無(wú)規(guī)律，從而導(dǎo)致護(hù)士身心疲勞、心身耗竭綜合征[13]。揭示護(hù)理管理者應(yīng)合理配置人力資源，實(shí)行彈性排班，加強(qiáng)與護(hù)士的情感溝通，實(shí)施人性化管理，減輕護(hù)士工作壓力[14]。其次是工作環(huán)境及資源方面得分較高，護(hù)士感知的工作壓力較大，這與文獻(xiàn)[15-16]研究相一致，工作環(huán)境及資源的不合理配置與護(hù)士工作壓力呈正相關(guān)關(guān)系。

3.3 高水平的護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為可降低護(hù)士工作壓力 Gardner等[17]的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)模型研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信行為可提升下屬工作積極情緒，從而降低工作壓力。本文線性回歸分析顯示，護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為中“下屬導(dǎo)向”“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”兩個(gè)維度與護(hù)士工作壓力各維度呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士感知的護(hù)士長(zhǎng)“下屬導(dǎo)向”“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”行為程度越高，護(hù)士的工作壓力越低。由此可見(jiàn)，護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)理團(tuán)隊(duì)管理中應(yīng)重視各種激勵(lì)理論的良好運(yùn)用，并對(duì)其付出的努力、取得的成果給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)關(guān)心護(hù)士的生活、工作、學(xué)習(xí)及發(fā)展，使其感知護(hù)士長(zhǎng)的支持，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)可以帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)在工作中，勇于嘗試與探索、不斷追求變化、引導(dǎo)護(hù)士規(guī)劃正確的職業(yè)生涯，拓寬知識(shí)方向[1]，均有利于降低護(hù)士的各種負(fù)面情緒、激勵(lì)護(hù)士的工作積極性和自主性，從而降低工作壓力。

3.4 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、勞動(dòng)強(qiáng)度大的科室護(hù)士工作壓力較高 本文線性回歸分析結(jié)果顯示，護(hù)士所在不同科室進(jìn)入護(hù)士工作壓力總分的回歸模式。護(hù)士所在不同科室可影響其工作壓力，可能與不同的工作環(huán)境，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作勞動(dòng)強(qiáng)度各不相同有關(guān)，其性質(zhì)決定了護(hù)士的工作壓力，這與易曉芳[18]的研究相一致，因此，護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造良好、便捷的工作環(huán)境，因科室不同因地制宜管理，同時(shí)通過(guò)增強(qiáng)人文關(guān)懷及護(hù)士長(zhǎng)自我修養(yǎng)提高護(hù)士自我調(diào)節(jié)能力，放松心情，有助于降低工作壓力[19]。

3.5 高年資護(hù)士長(zhǎng)所在科室的護(hù)士工作壓力較低 表3線性回歸分析結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)年齡與護(hù)士壓力也呈明顯負(fù)相關(guān)關(guān)系。年齡偏低的護(hù)士長(zhǎng)由護(hù)士(執(zhí)行者)角色轉(zhuǎn)變成管理者角色的時(shí)間不長(zhǎng),她(他)們管理經(jīng)驗(yàn)不足,往往同時(shí)承擔(dān)管理者及執(zhí)行者雙重角色,使應(yīng)激強(qiáng)度增大,難以采取有效的應(yīng)對(duì)措施降低護(hù)士工作壓力,因此，注意加強(qiáng)對(duì)任職年限較短的護(hù)士長(zhǎng)指導(dǎo)、培訓(xùn)及各方面的關(guān)心是上級(jí)護(hù)理管理者的責(zé)任。同時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)也應(yīng)加強(qiáng)自我修養(yǎng)、虛心進(jìn)取，培養(yǎng)寬以待人、嚴(yán)以律己的良好素質(zhì),以健康的心理狀態(tài)保證管理工作的有序進(jìn)行。

隨著醫(yī)療時(shí)代進(jìn)程不斷縱深發(fā)展，護(hù)理管理者需要及時(shí)更新領(lǐng)導(dǎo)理念及方式。在今后的護(hù)士長(zhǎng)甄選和培養(yǎng)過(guò)程中可借鑒誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論，塑造護(hù)士長(zhǎng)的遠(yuǎn)見(jiàn)意識(shí)、創(chuàng)新思維和自我修養(yǎng)，提高對(duì)學(xué)科發(fā)展和科室文化建設(shè)的理解和運(yùn)用能力，放寬有能力的護(hù)士長(zhǎng)任職年限，同時(shí)呈現(xiàn)出“透明”的關(guān)系，讓護(hù)士表達(dá)真實(shí)的想法和感受，真正感受到被尊重和信任，可以讓護(hù)士產(chǎn)生更積極的情感，從而有效緩減護(hù)士的工作壓力。

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?床護(hù)理·

10.3969/j.issn.1671-8348.2017.07.045

重慶市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)2015年醫(yī)學(xué)科研計(jì)劃項(xiàng)目(2015MSXM023)。 作者簡(jiǎn)介：戢芳(1982-)，主管護(hù)師，本科，主要從事護(hù)理質(zhì)量管理研究。△

，E-mail:281206588@qq.com。

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1671-8348(2017)07-0999-03

2016-08-17

2016-11-15)