SAP-HR系統推廣應用過程實證分析

何 軍

中石化石油機械股份有限公司

中石化SAP-HR系統是一個集成人力資源各功能信息，統一規劃各標準模板和集中的數據庫，涵蓋人力資源各核心業務的管理信息系統。石化機械公司下屬各單位作為第一批SAP-HR系統推廣應用實施單位，根據中石化集團公司SAP-HR項目建設的統一部署和總體要求，SAP-HR項目于2011年3月正式啟動，同年10月系統投入運行，目標是實現人力資源業務操作的整合和信息共享，為集團公司及各直屬單位提供人力資源信息服務，促進企業人力資源管理水平提高。下面本人就SAP-HR系統在推廣應用過程進行實證分析。

一、SAP及SAP-HR系統概述

SAP起源于Systems Applications and Products in Data Processing，公司于1972年在德國創立。五位創始人后根據Systeme，Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung("Systems，Applications and Products in Data Processing")將公司名稱縮寫為SAP。

至2010年，SAP在120多個國家和地區擁有56，000多個系統安裝點以及1000萬多名最終用戶，業務涵蓋包含FI 財務會計、TR財務管理、CO 管理會計、EC 企業控制、IM 投資管理、HR 人力資源管理等10多個模塊。

中石化SAP-HR系統主要提供五大功能：(1)機構、干部、用工、工資、人工成本等關鍵指標在線監控；(2)崗位、調配、勞動合同、薪酬計發等核心業務過程管理；(3)編制定員、入職離職、崗位聘任、干部任免、考核評價、薪酬發放等業務在線辦理；(4)查詢統計機構、人員、薪酬、培訓等，定期報表編報、審核及匯總；(5)綜合分析機構、領導班子、人才隊伍、用工總量、薪酬水平、人工成本、勞動生產率等情況。系統采取服務器總部大集中的模式，架構業務處理和綜合應用兩個平臺來實現上述功能。

業務處理平臺。包括組織、人事、時間和薪酬管理四個基本模塊和招聘、培訓、績效考核、員工發展四個擴展模塊，涵蓋10個信息集、128個信息項。

綜合應用平臺。主要提供管理圖表、瀏覽查詢、靈活查詢、定期報表、專項報表等功能，定期從業務平臺抽取數據，以保持同步，抽取次數取決于增量數據量和相應抽取邏輯復雜度。這種方式，基本滿足集團公司、各直屬單位數據統計分析和業務要求。

二、SAP-HR系統應用和實際運行效果

根據業務平臺、綜合平臺的功能及現階段應用，可將SAP-HR系統用戶分為三類：業務用戶、統計分析用戶及關鍵用戶。

業務用戶主要操作業務平臺中本崗位業務的系統應用、數據維護和信息查詢，如實反映業務實際，為統計分析用戶提供數據支撐。

統計分析用戶通過綜合應用平臺進行定期報表編制、上報、信息披露和數據分析，統籌優化完善統計指標，如實反映系統應用結果。

關鍵用戶負責統籌管理兩個平臺的運行和應用提升，提出合理優化建議和功能調整需求，適時開展用戶培訓交流，承擔權限管理和問題解決等日常運維事宜，定期檢查系統應用情況，及時向相關崗位反映存在的問題，做好技術支持。

目前，SAP-HR系統應用推廣主要應用有業務平臺組織、人事、時間、薪酬中部分信息集和綜合平臺定期報表、管理圖表、瀏覽查詢、靈活查詢、專項報表等模塊中的部分功能。系統利用率不高。

三、原因分析

(一)推廣模式局限

新上系統的推廣模式無外乎需求拉動和政策推行兩種。目前，集團公司通過定期報表、不定期考核檢查的方式，推行SAP-HR系統。而大部分單位在SAP-HR系統上線前，都不同程度的開發了本單位的HR信息管理系統并使用多年，如石化機械江鉆公司的索特系統，石化機械四機公司的SAP-HR系統(不同于集團公司)、四機賽瓦公司BB2系統等，并已運行和維護多年，形成了早已存在的各自的系統維護環境，為此已付出了人力、物力、財力，存在著進入和退出菜單成本，不愿輕易放棄。其結果就是兩套系統并行，自家系統用來進行業務操作，而集團公司的系統則用來應付檢查，沒有把系統的功能與自己需求結合起來，被動應付式的使用，利用率自然不高。

(二)用戶資源培養措施有限

根據以往的經驗，培養一個合格的SAP-HR系統用戶，至少需要6個月的時間。包括基礎信息維護、業務訓練、問題反饋及解答、經驗取得與自我消化等等。目前，用戶培訓措施一是集團公司每年定期組織的人力資源統計工作培訓和年報培訓，二是各單位自己組織的培訓。不論前者還是后者，都有一個共同點，不分用戶類別，不分業務范圍，不分層次統一培訓。參加培訓的人包含了關鍵用戶、業務用戶和統計分析用戶，培訓主講的人則將各業務范圍的知識打包銷售，讓大家囫圇吞棗。造成的結果是，薪酬用戶聽不懂報表提報和組織人事信息維護、統計分析用戶聽不懂薪酬計發、審核、過賬，組織人事業務用戶聽不懂報表提取和薪酬計發。再加上參培名額有限，參加培訓的各單位派出的人員除業務范圍各異外，接手業務時間也有長短，水平參差不齊，培訓效果可想而知。

(三)制度制定待完善

集團公司層面2012年出臺《中國石化人力資源管理信息系統運行管理辦法(試行)》，對SAP-HR系統總體要求、管理職責、用戶權限、系統應用、數據管理與集成、運維支持與系統變更、安全保密、監控考核進行了規范。隨后出臺的《HR系統應用考核內容及評分標準》，對業務操作及信息維護、報表統計、系統運維管理和創新應用做了量化考核規范。但總覽《評分標準》，前三條皆為負激勵，及未達標的扣分項，占總分權重的90%，第四條創新應用只占10%，且門檻過高，普通用戶也好，關鍵用戶也罷，很難達到。并且，隨著系統應用加深，此一條的門檻會逐漸升高，無法達到普遍激勵的效果。

四、結論

系統是規范化、流程化的制度，制度的變遷存在收益和成本，只有當制度變遷的收益大于其成本時，制度變遷才會被推動。目前，就SAP-HR系統而言，其制度變遷的收益主要體現在上層而非下層，收本則體現在下層而非上層。只有當下層單位體會到的收益大于其分擔的成本時，系統的應用推廣模式，才會由推動變為需求拉動。