蛻變期的煙草商業企業員工心理關懷探析

【摘 要】 本文從煙草商業企業蛻變期特征入手，分析員工在行業拐點出現后存在的問題及成因，提出了對員工在特定時期實施心理關懷的可行性途徑：以人為本，順勢而為，凝聚共識；對象細化，手段實化，分類指導；建立健全企業員工心理關懷監測和干預機制。

【關鍵詞】 煙草行業；蛻變期；企業員工；心理關懷

煙草行業從上個世紀80年代成立起，歷經起步、改革、整合的風雨磨礪，經過兩代煙草人的不懈努力，行業已經從生存階段的初創期，經過90年代的市場化改革快速發展壯大，從而在很長一段時間，行業穩定發展，員工共享改革發展紅利。此時的企業管理已經基本實現規范化，同時也從“朝陽產業”漸漸步入“夕陽產業”行列，這就必須要解決規范與創造并存的問題了，這個階段被稱之為“持續發展階段”或者“蛻變階段”。

一、煙草商業企業蛻變期現狀

煙草行業頭頂“專賣體制”桂冠，肩負為國增稅為民創益的崇高使命，上自國家局下至基層單位，一直奉行“潛心做事，低調做人”的行為信條，加之這是一個備受爭議、褒貶不一的行業，所以長久以來被業外人士認為“非常富有神秘色彩”。

從2014年起，隨著外圍大經濟環境的持續低迷，以卷煙營銷為主業的煙草行業不可避免地遭遇銷量觸頂、內生增長動力不足的問題，而市場趨于飽和、銷量增長乏力、結構增幅回落已經成為必須適應的經濟新常態。如何抓住當前機遇、頂住壓力，在新常態下積極迎接挑戰、破解發展難題，成為制約行業可持續發展的首要問題。

二、蛻變期的員工心理現狀分析

1、存在的問題

（1）市場信心不足，負面情緒增長。在遭受提稅順價動蕩、社會庫存巨大、整體經濟下滑、補稅風波影響等多重沖擊后，使得市場疲軟、供求雙方信心不足、銷售業績大幅下滑，行業拐點已然出現。在這種大環境下，員工的難免出現思想波動和對前后落差的強烈不適應感，自然會產生一些不利于工作推進的消極悲觀情緒，更有甚者認為，行業已經煢煢孑立、昔日輝煌不再。

（2）主人翁意識淡薄、危機感缺失。行業振興的生力軍，尤其是“90后”的“煙二代”，無論是子弟承襲還是自主招聘，一概未曾經歷或目睹過老一輩創業者的艱辛和專賣市場占領的硝煙。這部分人群家境優越，不為生計愁，進入行業，只求工作穩定，少有為企業發展長遠計的危機和憂患意識。

（3）主客觀動力不足，心理阻抗加大。一方面，當前行業正處于提稅順價后的市場適應期，正處于史上最嚴控煙與“保狀態、促銷量”相制衡的敏感期，如何在“吸煙有害健康”的氛圍下實現銷量、結構雙提升、順利完成目標任務，成為關計民生、迫在眉睫的首要問題；另一方面，績效考核與工資收入掛鉤，績效不佳必然收入驟減，歌舞升平與收入低谷對比后的心理反差，使得大多數員工產生對企業、對單位、對工作的消極抵抗、悲觀倦怠感，慢作為甚至不作為。

（4）心理調適內容渠道匱乏。長久以來，行業內對員工思想動態調研的常規方式基本上是“員工談話——基層單位收集信息——上級單位集中匯總——呈報相關領導”的傳統模式，亦或僅限于填寫調研問卷、撰寫調研報告等。由于這種與領導直接“面對面”或者“背靠背”填寫問卷的交流方式，員工要么不敢暢所欲言、實話實說，要么隨意填寫、敷衍了事，調研結果缺乏應有的信度和效度。員工的情感交流、壓力排解、情緒釋放、破解難題的內容窄屏，渠道單一，容易造成心理堵塞、矛盾積壓、形成合力爆發。

2、成因探究

（1）主觀原因：員工思想缺位。形勢研判不清，認識不足。國內乃至全球經濟回落，已經進入休養生息、理性消費階段，在這種外圍大環境下，想要煙草行業“一枝獨秀”基本難以實現。很多員工還沉浸在行業高歌猛進的“快速發展期”，無視或者不愿面對行業已經進入需要持續性發展階段，在困境中如何破繭成蝶，成功完成蛻變，才會好景常在、好事常存；經濟新常態下的自適應力不強。面對行業拐點和形勢變化，員工內心無所適從，不能坦然面對，摸不清方向、看不清前路，雖有政策引導、積極應對措施，但在很長一段時間內，員工內心困惑仍在，迷茫不減，應激反應強烈，無力自我適應；調適治愈能力差。面對變化，不能快速調整心態，理順思路，放下過去，放眼未來，自我調適和治愈能力不強。

（2）客觀因素：心理關懷機制不健全。據統計，全國世界500強企業幾乎無一例外都正在或者已經進行心理關懷機制建設，有的已經做了好多年并且比較完善，一直在對員工進行后續心理健康監測和適時干預。而這一對推動企業發展非常有利有效的機制建設，在本行業基本處于真空狀態，雖然長久以來做了一些工作，但構不成系統、形不成氣候，對員工進行系統的心理健康教育和實施心理關懷干預方面，關注度不是很高，所起作用也必然有限。

三、實施心理關懷的有效途徑

面對社會庫存小、毗鄰城市價格倒掛、外煙入侵、動銷不足、零售戶資金短缺、自主銷售的能動性不強的市場新階段，行業要保稅增收，企業要破冰突圍，挖掘內生動力至關重要。員工的思想問題解決了，企業發展的內因問題也就迎刃而解，而對員工實施必要的心理關懷，則是解決問題癥結的一劑良藥。

1、以人為本，順勢而為

十八大以來，習總書記多次強調，凡事要“因勢而謀，應勢而動，順勢而為”，這在思想政治工作中同樣適用。在企業這種短期矛盾和長期矛盾疊加、結構性因素和周期性因素并存的境況下，敏銳地發現矛盾，果斷地解決矛盾，做好二“為”：

（1）以人為本，充分理解人、尊重人、關心人、幫助人。注重員工人格發展，通過定期、定人的交談、心理關懷相關活動，認真傾聽，換位思考，了解員工人際交往障礙、生活困難、情感困惑、成才需要及基本訴求；對員工給予最大的尊重和愛護，讓員工感受到組織對自己的真切關懷及自身于企業存在的價值所在；在員工最需要的時候伸出援助之手，幫助員工度過思想、工作、生活難關，增強凝聚力、向心力和戰斗力。

（2）順勢而為，凝聚共識，引導員工正確理性對待新經濟形勢下的行業新常態，以一顆平常心積極適應、主動作為，既要積極應對行業發展的壓力和挑戰，更要抓住企業轉型陣痛期帶來的生機和機遇，根據市場變化，依時而動，順勢而為，必有所成。

2、對象細化，手段實化

（1）細分對象，分類指導。依據學歷、年齡、職位、崗位、區域，根據員工特點、癥結所在、幫扶內容，將員工細化歸類，采取“一對一”、“多對一”、“一對多”的靈活交流方式，突出重點、區分階段、個別對待，廣泛開展談心交心活動，加強了解，溝通思想，增進團結。

（2）找準焦點，于實處著力，避免“雨過地皮濕”。把握最敏感、員工最關心的問題，抓住與員工切身利益息息相關的利益訴求，譬如住房問題、工作環境、績效收入、職業規劃成長需求、晉升通道拓寬、人才交流訴求等。搜集整理后重在解決矛盾，無論是個人思想走偏還是客觀現實問題，都必須得到有效解決才算心理關懷機制有信度，心理疏導成果有效度，否則就是假大空。

（3）革新話語，小切口融入大視野。與員工談心時，切忌官僚用語和去情感化交流，力求生動、有趣，多鼓勵、少批評，多幫助、少指責，善用百姓語，精心講故事。大道理生動講、小道理趣味講，舉一反三、小中見大，把思想引導融入到講故事當中，用員工喜聞樂見容易接受的方式達到心理疏通、轉變思想、提升效能的效果。

3、建立健全企業員工心理關懷監測和干預機制

（1）廣開言路，拓寬心理調適內容。壓力是一種毒，宜疏不宜堵，而訴說本身，就是一種很好的情感宣泄。定期開展“交流沙龍”活動，組建QQ、微信交流群，建立領導、員工單線幫扶制度，讓員工去說去談、暢所欲言，談工作、談理想、談感情，訴說現實不滿、宣泄不良情緒，清理思想垃圾，彼此之間互通感受、尋求共鳴，在情感宣泄中釋放壓力。

（2）廣建平臺，豐富情感交流形式。以工會為依托，完善“職工之家”建設，不斷滿足職工精神文化需求；建立健全探訪制度和關懷制度，做到“五關懷五必訪”：員工生病住院必訪、思想波動必訪、生活遇到重大困難必訪、重大疾病必訪、紅白喜事必訪，讓員工充分感受組織的關懷和溫暖，增強企業歸屬感和“企興我榮”的自豪感。以活動為載體，定期舉辦單位之間的交流活動，學習先進經驗，增進情感溝通；組織勞動競賽，樹立先進標桿，用先進典型的力量激勵人；進行外景拓展訓練，增強團隊協作能力。通過系統活動的開展，潛移默化地引導員工形成積極向上的生活態度，不斷堅定企業向好的決心和自我價值體現的信心。

（3）組建專家團隊，適時進行心理疏導。由經驗豐富的心理專家組成資深專家團隊，深入企業開展心理健康輔導講座，進行“面對面”和“背靠背”的心理咨詢，不但有利于保守員工秘密，尤其針對不同階段的心理發展特點進行適度關注、適時關懷、及時干預，盡早解決，從而幫助員工內心達到一種相對和諧的境界，用積極、陽光的心態去工作和生活。

四、結語

總之，煙草商業企業無論是擺脫當前困境，完成“保稅增收”的艱巨任務，還是推動行業長遠發展，員工思想問題都是必須正視和亟待解決的重大問題，而建立科學、合理和可行性的心理關懷機制更是勢在必行，將在今后的企業發展中起到功不可沒的重要作用。

【參考文獻】

[1] 鄢海輝.注重人文關懷強化心理疏導不斷創新基層思想政治工作方法[J].思想政治研究，2010.285-286.

[2] 張永波.注重心理疏導破解心理困惑[J].鄕鎮論壇，2010.22.

【作者簡介】

袁智玲（1981-）女，漢族，任職于渭南市煙草公司韓城分公司，碩士研究生，研究方向：馬克思主義基本原理與現代傳播，政工師.