大數據時代下的企業管理與人力資源管理芻議

佟娜

摘要：在社會經濟大發展的背景下，以計算機為背景的網絡信息將大眾工作、生產推向了新的高度，它突破了傳統的傳播模式，能獲取大量有用信息。人力資源管理作為企業資源發展的核心輸入方式，它發揮著重大作用。尤其是大數據時代，企業管理與人力資源管理必須與時俱進，只有融匯了數據化與人性化的管理模式，形成專業、科學的管理隊伍，才能真正發揮人力資源管理價值。

關鍵詞：大數據；企業管理；人力資源

隨著大數據時代的來臨，它很大程度的改變了傳統、保守的工作模式與思維習慣，同時也對人力資源管理帶來了很大的沖擊。和現場招聘相比：網絡招聘有更多的選擇，它突破了地方與時間限制；數據化管理為橫向、縱向信息給予了更高效、精確的數據。對于大數據時代高效、簡潔、便利的處理方式，人力資源管理應順應時代發展，積極吸收信息化作用，健全人力資源管理與企業管理模式，從而更好的適應時代發展，這樣才能推動企業更好、更快的發展。

一、大數據時代人力資源管理變革的必要性

在計算機技術快速更新的當下，人類處理數據的能力也在提高。自20世紀80年代開始，互聯網技術為大數據擴充給予了很好的平臺，進入21世紀后，更多的國家開始注重大數據研究，同時也促進了傳統管理與工作模式的改變。

（一）對提升企業競爭力具有關鍵作用

大數據時代下的企業人力資源管理模式作為一種集延展性、持久性、獨特性于一體的能力與技術，核心競爭力的關鍵部分由人主導，所以企業競爭也是人才的競爭，它關系著整個企業發展與建設過程，為從根本上改善企業競爭水平，必須做好人力資源的每項工作，從基層與細節中幫助企業提高競爭能力。因此，改善企業人力資源管理效率與質量，是提高企業核心競爭力的重要因素。

首先，促使人力資源管理創新，是讓知識成本變成經營成本的核心途徑。在經濟迅猛發展的當下，不管是技術創新、顧客要求還是產品周期都在變化，市場競爭日漸激烈，對于這種環境，核心競爭力就成了影響企業發展的關鍵，它是企業內部技能與知識的最佳結合，該結合能促使企業達到較好的業務水平。可以看出：核心競爭力是將知識管理作為條件，歸根到底，核心競爭力必須依賴人才，員工培訓與選聘都必須放到企業管理中，然后再將知識成本變成經營成本，以達到改善資源管理、提高企業競爭力的目的。

其次，做好人力資源改革是提高企業凝聚力的體現。在城市化進程不斷加快的當下，它掀起了進城務工的熱潮，同時也帶來了很多連環問題，如：企業員工價值觀差異、素質不高，在文化背景、教育理念與知識技能等領域都有差異，這也造成了薪酬不平等的現象。

（二）全球化發展的要求

21世紀的知識與經濟在發展中占據著絕對位置，尤其是大數據時代，企業不再受地域等客觀因素影響，企業競爭與國際化都要求他們在世界范圍進行更好的資源配置，人力資源管理不管是人員培訓、招聘人才或者考核人員，都有跨地域、跨文化等問題，管理范圍與難度都很大，大數據時代為企業管理給予了很好的途徑，它讓人力資源創新性管理逐漸成為可能。

二、大數據時代企業人力資源管理現狀

在世界經濟浪潮的影響下，我們必須結合實際，制定符合國情發展的制度、政策與措施，當前，我國企業人力資源管理還存在很多問題。

（一）人力資源管理人員的工作理念還未完全更新

在大數據時代，管理人員的工作理念與思維模式對人力資源管理具有重大影響，只有管理層具備了與時俱進的態度，并且將先進的工作方針與技術應用到行動中，才能促使管理模式創新，但是受思維慣性影響，少數人力資源管理層依然使用傳統管理方案，沒有真正認識到人力資源管理環境和傳統人力資源管理環境的差異，只看到企業內部經營與發展，根本沒有將企業人力資源管理視為內部管理內容，僅憑企業環境為人力資源管理制定政策與方針，完全忽略了大數據時代影響。

（二）傳統人力資源管理模式依然占據一定位置

在少數企業，尤其是中小企業，傳統人力資源管理模式發揮著重大作用，他們注重對事物的管理，將員工視為機械附屬物進行嚴密的控制與看管，在很大程度上，這是一種戲劇性、業務性的管理。

（三）嚴峻的人才競爭為人力資源管理帶來了壓力

和傳統人才培養形式不同的是，在大數據背景下，將信息技術應用到企業管理中，有助于保障人才培養效率與進度，在網絡技術的帶動下，它為人才管理、培訓與選聘帶來了很大的方便，所以人才競爭相對激烈。但是人才選聘與培養速度明顯低于技術開發速度，從而也就加劇了人才缺乏，讓人才競爭越來越激烈。在網絡技術與人才競爭互相作用的狀態下，如何留住人才是每位管理人員必須思索的問題。

三、基于大數據背景下企業人力資源管理模式創新的方法

（一）轉變管理理念，形成人力資源管理框架

在大數據時期，企業要想不被時代淘汰，必須順應時代發展，形成開放的態度與思想，用積極的心態讓人力資源與信息技術結合在一起，而不是局限在機械的管理中，同時注重大數據背景下的人力資源經營理念，同時從企業出發，做好數據學習與交流工作。以大數據網絡發展為背景，將信息技術作為支撐，做好人力資源招聘、規劃、績效考核、培訓與薪酬管理工作。

從宏觀層面建設人力資源，是對企業發展與指導的把握。從微觀角度來看：它是對企業內部發展的整合與管控。因此，在實踐操作中，必須根據大數據發展背景，明確企業建設規劃與發展宗旨，熟悉企業建設步驟與發展目標，將企業發展作為戰略導向，充分發揮人力資源管理功能，形成良好的操作框架與管理團隊，這樣才能規范人力資源管理制度，形成良好的考核機制。

（二）做好大數據背景下的企業招聘

和傳統招聘模式相比：結合大數據背景下的相關技術實施企業招聘有了很大的發展。基于數字化招聘模式中，它要求人才自身、企業發展與中介部門緊密的結合在一起，通過定量積累與模型挖掘數字，從而形成以人才為背景的市場。然后以此為條件，做好專業提取與挖掘工作，這樣才能為企業提供最合適的員工。在大數據招聘模式中，將數據作為評定人才的關鍵，通關篩選人才，提高人才招聘進度，確保招聘質量。從傳統企業招聘來看：招聘效率普遍不高，基于大數據背景下的企業招聘能很好的提高工作效率與質量。IBM在2013年花費了13億美元對Kenexa線上培訓機構進行收購，它每年都會對4000萬工作者相關情況進行調查，同時基于大數據背景進行整理歸納，之后紐約時報對此進行了報道。從這可以看出：在大數據背景下，它為企業人力資源帶來了新的發展方向，同時也讓應聘者與招聘崗位更加匹配。

從技術層面來看：大數據背景下的企業招聘是對相關數據的挖掘；從信息層面來看：它是提供持續信息，并且關聯信息交叉的過程；就人力資源來看：它是評估人才價值的過程。

（三）優化管理方式

在信息化背景下，企業必須充分發揮用人機制，同時將大數據管理模式滲透到企業人才管理、培訓與選聘中，從而為工作人員提供良好的平臺，推動企業與員工共同發展。也就是在大數據背景下，充分運用互聯網優勢，形成良好的信息系統管理框架，同時讓信息與管理及時結合在一起，然后再利用該平臺，理解人力資源管理內容與工作步驟，從而得到有效的統計結果，這樣才能為企業發展提供有效的決策。

在傳統的人才招聘中，通常在簡歷文件中達成，而在大數據時代，企業可以通過互聯網覆蓋面廣、網速快等優勢，在較短的時間內找到合適的人才，并且對新員工進行信息化培訓，以減小企業培訓費用，增強培訓效果。

四、結語

在信息化、數字化高速發展的當下，經濟與知識發揮著絕對作用，這讓大數據逐漸成為引領時代發展的特征與標志。隨著網絡經濟的滲透，它對企業發展帶來了很大的挑戰，所以作為企業人力資源的管理人員，必須及時更新觀念，通過塑造人力資源管理框架，使用大數據化與人性化管理方式，形成有效的人力資源管理體系，推進企業發展。

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（作者單位：中海油能源發展裝備技術有限公司機械設備技術服務中心）