高管薪酬、員工薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響分析

佘祥云　等

內(nèi)容摘要：一直以來(lái)，學(xué)者們對(duì)薪酬的研究主要以高管為研究對(duì)象，高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用向來(lái)是研究的熱點(diǎn)，而薪酬差距方面的研究文獻(xiàn)較少。本文通過(guò)對(duì)A股市場(chǎng)2012-2014年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，從兩個(gè)方面研究了薪酬差距和公司績(jī)效之間的聯(lián)系。一方面是高管與高管的薪酬差距，與公司績(jī)效的關(guān)系；另一方面是高管與普通員工間的薪酬差距，與公司績(jī)效的關(guān)系。本文期望通過(guò)對(duì)薪酬差距和公司績(jī)效關(guān)系的研究，從中發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)公司所起到的促進(jìn)作用，并充分地將其發(fā)揮，為公司設(shè)計(jì)合理的薪酬體系給予參考建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 員工薪酬 薪酬差距 公司績(jī)效

引言

企業(yè)薪酬體系的合理性和公正程度是影響公司員工滿意度和對(duì)公司歸屬感的重要因素，這是與工作人員對(duì)工作的積極性以及其工作的效率直接相關(guān)的，并且，構(gòu)建和諧社會(huì)的一個(gè)重要方面就是勞資關(guān)系，近些年，勞資糾紛愈演愈烈，影響社會(huì)公平與正義。每年上市公司年報(bào)發(fā)布后，上市公司高管薪酬就會(huì)成為社會(huì)各界討論的焦點(diǎn)，高管年薪近年呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢(shì)，高管年薪普遍在幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的水平上，與堪稱“天價(jià)”的高管年薪相比，普通員工普遍年薪幾萬(wàn)元的工資相差甚遠(yuǎn)。美國(guó)的《華盛頓郵報(bào)》曾發(fā)表題名《在世界范圍內(nèi)老板和員工之間的收入差距正在擴(kuò)大》的文章，咨詢公司合益集團(tuán)的研究報(bào)告也曾指出在三分之二的國(guó)家中，薪酬差距在不停地?cái)U(kuò)大，尤其是高管-普通員工間的薪酬差距最為明顯。據(jù)調(diào)查得知，如今世界上最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國(guó)。諸多跡象表明，高管和普通員工的薪酬差距已經(jīng)成為全球關(guān)注的熱點(diǎn)，越來(lái)越多的公司已經(jīng)開(kāi)始重視薪酬差距對(duì)企業(yè)的影響，逐步在提高底層員工的薪酬。

現(xiàn)階段，我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的制度逐步開(kāi)始建立，并日漸完善。但是，難以全面均衡發(fā)展是社會(huì)主義初級(jí)階段的一大特征，貧富差距逐步擴(kuò)大，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，公司內(nèi)部的薪酬差距實(shí)際上是整個(gè)社會(huì)形勢(shì)的一個(gè)縮影。其中，社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完全，企業(yè)薪酬制度和監(jiān)督制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部權(quán)力分配不均。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革，將集中于國(guó)家的權(quán)力逐步下放到企業(yè)自身，讓企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自主化管理。然而，相應(yīng)的薪酬制度和監(jiān)督制度不健全和未能有效實(shí)施，導(dǎo)致了一些企業(yè)管理者利用所謂的激勵(lì)制度謀求個(gè)人利益，損害了員工的利益，這導(dǎo)致普通員工與高管之間的薪酬差距越來(lái)越大。

中共中央政治局在2014年8月29日，通過(guò)了兩份意義重大的文案，一是《中央管理企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革方案》，二是《關(guān)于確定及規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。兩份文件都指明了過(guò)高的、不合理的收入應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的同時(shí)考慮公平性，企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工之間的薪酬收入要合理分配，并且盡量降低不同行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，我國(guó)已經(jīng)十分重視薪酬差距對(duì)企業(yè)以及對(duì)社會(huì)所帶來(lái)的影響。由于本文的主要研究?jī)?nèi)容是高管與高管、高管與普通員工兩個(gè)方面的薪酬差距，因此本文選取我國(guó)A 股上市公司為樣本，考慮了最終控制人類型和公司成長(zhǎng)性這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，研究它們是怎樣調(diào)節(jié)兩種薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，進(jìn)而針對(duì)各公司的不同情況提出薪酬激勵(lì)建議。

文獻(xiàn)綜述

從1985年開(kāi)始，西方學(xué)者就已經(jīng)陸續(xù)著手研究薪酬與公司績(jī)效之間的影響關(guān)系，并提出了“經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)”的結(jié)論。這個(gè)階段西方學(xué)者的主要研究對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)、高管的個(gè)人特征以及高管薪酬。并且，學(xué)者研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系時(shí)已經(jīng)開(kāi)始分別用會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)來(lái)衡量公司業(yè)績(jī)，21世紀(jì)以后，更是從多個(gè)角度來(lái)研究不同因素對(duì)薪資—業(yè)績(jī)的敏感度。

薪酬差距主要是指高管之間、高管與員工之間、員工與員工之間等不同群體由于不同的薪酬水平所形成的差距。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界通過(guò)對(duì)薪酬差距問(wèn)題的研究，有許多的理論成果，其中最具有代表性的兩個(gè)理論是：錦標(biāo)賽理論、行為理論。

1981年，Rosen與Lazear兩人共同提出錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論中提出了一個(gè)著名的現(xiàn)象：隨著員工職位的提升，員工的薪酬會(huì)以階梯式跳躍的規(guī)律提高。這是其他理論沒(méi)辦法解釋的，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者的研究結(jié)果也證明了錦標(biāo)賽理論的適用性。錦標(biāo)賽理論的主要觀點(diǎn)是：職位的提升能夠激發(fā)員工工作的積極性。即設(shè)定了凡是得到職位提升的就會(huì)獲得相應(yīng)的工資增長(zhǎng)，這就會(huì)對(duì)具有上升空間的員工起到激勵(lì)作用。并且，如果晉升的結(jié)果是不固定的，就會(huì)激起員工心中的好奇和激情，從而增加對(duì)待工作的熱情。如果公司拉大了高管們之間的薪酬差距，并減少對(duì)代理人的資金投入，可促使代理人與委托人雙方的利益達(dá)成一致，進(jìn)而促進(jìn)公司績(jī)效的提高。錦標(biāo)賽理論的支持者認(rèn)為薪酬差距對(duì)公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)有促進(jìn)作用，能夠提高員工對(duì)提高公司績(jī)效的積極性，因此主張擴(kuò)大薪酬差距以促進(jìn)公司績(jī)效的增長(zhǎng)。

行為理論所持的觀點(diǎn)與錦標(biāo)賽理論恰恰相反，它認(rèn)為公平更加適合公司提高績(jī)效。過(guò)大的薪酬差距會(huì)破壞組織成員間的內(nèi)部協(xié)作，容易導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾，引發(fā)普遍不滿，所以該理論主張以微弱的競(jìng)爭(zhēng)、較為均等的薪酬分配方式來(lái)鼓勵(lì)員工充分協(xié)作，加強(qiáng)成員的協(xié)作性和向心力，從而促進(jìn)公司績(jī)效的提高。盡管以上兩種理論，都承認(rèn)了薪酬差距與公司績(jī)效之間存在關(guān)系，但是雙方的爭(zhēng)論一直沒(méi)有停止過(guò)，直到目前也沒(méi)有一個(gè)確定的結(jié)果。

Frank（1985）認(rèn)為薪酬會(huì)影響員工在公司中的身份和地位，差異化不顯著的薪酬體系將會(huì)降低這種影響力，進(jìn)而削弱員工對(duì)其工作的積極性。Leonard（1990）的研究結(jié)果表明當(dāng)相對(duì)薪酬差距保持不變時(shí)，提高絕對(duì)薪酬差距并不會(huì)影響高管們的努力程度，因此只有進(jìn)一步擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距，才能激發(fā)高管的積極性，從而付出更多的努力。Lambert et al.（1993）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績(jī)效之間，存在著正比例的關(guān)系。Lin et al.（2005）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，更高的高管薪酬差距，具有促進(jìn)公司得到更好的公司業(yè)績(jī)的作用。黃祖輝、林浚清、孫永祥（2003）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，不同公司之間CEO的薪酬也存在差距，并且薪酬差距的大小與其所在公司的績(jī)效之間的關(guān)系，是一種線性關(guān)系，這表明公司的薪酬差距越大，未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)更好。陳震（2006）通過(guò)實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在成長(zhǎng)性好的公司中，高管薪酬差距與公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系；而在成長(zhǎng)性差的公司中，高管薪酬差距與公司每股收益呈正相關(guān)關(guān)系。盧銳（2007）的研究結(jié)果表明，合理的高管薪酬差距有助于促進(jìn)公司績(jī)效的提升，但是，高管與普通員工的薪酬差距，并沒(méi)有如同高管間的薪酬差距，為公司帶來(lái)相應(yīng)的利益，高管持有更高權(quán)力的公司中尤為明顯，即使具有了更大的薪酬差距，公司卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的更高的績(jī)效。張正堂（2007）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，高管間的薪酬差距，并沒(méi)有對(duì)公司業(yè)績(jī)起到相應(yīng)的作用，反而，對(duì)公司不利的影響隨著差距的擴(kuò)大而增大。姚瑤（2009）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管之間的薪酬差距越大，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展和績(jī)效越有利，這一點(diǎn)與錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)相符合，而且研究還發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力越大則薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)也越顯著。俞震等（2010）發(fā)現(xiàn)隨著上市公司內(nèi)部薪酬差距日益增大，有利于降低高管層串謀操縱盈余管理的可能性，可以抑制管理層進(jìn)行盈余管理從而提高薪酬的行為；同時(shí)，研究中還發(fā)現(xiàn)薪酬差距大的公司，其凈資產(chǎn)收益率反而更高，表明薪酬差距的加大能夠有效地激勵(lì)高管層更加努力地工作。阮素梅等（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)高管薪酬激勵(lì)措施能夠很好地對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生影響。劉少娓等（2013）結(jié)合公司的盈利能力、發(fā)展能力和股東獲利能力三個(gè)方面的綜合績(jī)效指標(biāo)來(lái)研究薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明公司規(guī)模的擴(kuò)大弱化了薪酬對(duì)價(jià)值的影響。唐松和孫錚（2014）分析研究了政治關(guān)聯(lián)在不同股權(quán)性質(zhì)下對(duì)薪酬與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，來(lái)解釋政治干預(yù)對(duì)異常高管薪酬的影響原因，其結(jié)果表明政府的干預(yù)使得公司高管能夠獲取更多的資源并利用尋租行為來(lái)攫取超額報(bào)酬；并且，在國(guó)有企業(yè)中，由于政治關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，存在較為嚴(yán)重的高管尋租行為，對(duì)公司未來(lái)績(jī)效的破壞較大；在非國(guó)有企業(yè)中，由于其市場(chǎng)化程度較高，政治關(guān)聯(lián)的增強(qiáng)反而有助于公司價(jià)值的創(chuàng)造；同時(shí)，研究中還發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)績(jī)效顯著正相關(guān)，而與股票報(bào)酬率不相關(guān)。

學(xué)者們關(guān)于薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響研究成果頗豐，但研究結(jié)果并不一致。在已有的研究成果中既有支持錦標(biāo)賽理論者也有支持行為理論者，支持錦標(biāo)賽理論者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有激勵(lì)作用，主張進(jìn)一步加大薪酬差距以充分發(fā)揮其激勵(lì)作用；支持行為理論者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)，主張縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，并進(jìn)一步在企業(yè)薪酬體系中強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性。無(wú)論是研究企業(yè)薪酬差距的影響因素，還是研究企業(yè)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，現(xiàn)階段已有的研究大多都是對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距問(wèn)題的研究，而對(duì)企業(yè)高管與普通員工之間薪酬差距問(wèn)題的研究相對(duì)較少。然而，公司高管與普通員工之間的薪酬差距問(wèn)題涉及到社會(huì)的公平與穩(wěn)定，不容忽視。從宏觀上看，企業(yè)薪酬總額在高管與員工之間的分配屬于資源的第一次社會(huì)分配，其差距合理與否涉及到社會(huì)收入分配體系能否兼顧效率與公平的問(wèn)題；從微觀上看，企業(yè)內(nèi)部高管與高管、高管與員工之間的薪酬差距直接關(guān)系到企業(yè)薪酬制度能否起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，能否提高公司員工的工作積極性以進(jìn)一步提升企業(yè)效益的問(wèn)題。尤其是近些年高管薪酬屢創(chuàng)新高，引起社會(huì)各界的關(guān)注，而員工薪酬卻始終增長(zhǎng)緩慢，高管之間及高管與員工之間的薪酬差距越拉越大。在這種背景下，研究企業(yè)高管與高管之間、高管與員工之間的薪酬差距問(wèn)題也就變得更加重要。

研究設(shè)計(jì)

通過(guò)對(duì)以往眾多學(xué)者研究結(jié)果的總結(jié)和梳理，本文提出假設(shè)1和假設(shè)2：

假設(shè)1：高管與高管之間的薪酬差距與公司績(jī)效呈正相關(guān)。

假設(shè)2：高管與普通員工之間的薪酬差距與公司績(jī)效呈正相關(guān)。

在國(guó)有企業(yè)中，薪酬的分配平均主義較強(qiáng)，較大的薪酬差距往往會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，員工通常會(huì)采用減少工作時(shí)間、降低工作效率的方式來(lái)尋求內(nèi)心的平衡，這對(duì)公司的工作效率、績(jī)效以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：最終控制人為國(guó)有將增強(qiáng)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的負(fù)向關(guān)系。

成長(zhǎng)性好的公司，發(fā)展?jié)摿艽螅^高的職位或者較好的薪酬待遇對(duì)員工的激勵(lì)效果尤其顯著，薪酬差距越大，高管向核心高管看齊、員工努力工作向高管職位晉升的動(dòng)力越足，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。因此，本文提出假設(shè)4：

假設(shè)4：成長(zhǎng)性好將促進(jìn)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向影響。

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究以2012-2014年間A股上市公司為樣本，數(shù)據(jù)主要是從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中獲得的，這中間不包括PT或者是ST樣本。有些不全的數(shù)據(jù)是從上市公司的公告或者年度報(bào)告中獲得的。

（二）變量定義

1.因變量。本文研究的是公司高管之間及其與普通員工之間薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，所以因變量為公司績(jī)效。在以往學(xué)者有關(guān)績(jī)效的研究文獻(xiàn)中，研究的對(duì)象主要是主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、稅前利潤(rùn)率等。本文選取眾多學(xué)者普遍采用的凈資產(chǎn)收益率ROE作為衡量公司績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)，為了消除自變量和因變量之間可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，因變量選擇后一期的數(shù)據(jù)。

2.自變量。本文中解釋變量包括高管之間薪酬差距、高管與普通員工的薪酬差距、高管之間的薪酬差距與公司成長(zhǎng)性的交互項(xiàng)、高管-普通員工間的薪酬差距與公司的成長(zhǎng)性的交互項(xiàng)、高管-普通員工間的薪酬差距與最終控制人類型的交互項(xiàng)等。

3.控制變量。這一項(xiàng)的研究本文借鑒了一些前人的研究成果，選定企業(yè)規(guī)模、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為控制變量。

表1是變量定義表，它對(duì)主要的變量類型進(jìn)行了相關(guān)的介紹。

（三）模型設(shè)定

本文采用多元線性回歸模型研究高管團(tuán)隊(duì)與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，考慮最終控制人類型和公司成長(zhǎng)性兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，根據(jù)前文的研究假設(shè)，本文構(gòu)建模型如下：

（1）

（2）

（3）

（4）

當(dāng)i=1時(shí)，驗(yàn)證的是高管之間的薪酬差距Gap1；當(dāng)i=2時(shí)，驗(yàn)證的是高管與普通員工之間的薪酬差距Gap2。

實(shí)證分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示，可以看出：其一，不同企業(yè)的高管之間薪酬差距波動(dòng)較大，但是相比之下，不同企業(yè)的高管與員工之間的薪酬差距波動(dòng)更大，這體現(xiàn)在Gap2的標(biāo)準(zhǔn)差大于Gap1的標(biāo)準(zhǔn)差。其二，最終控制人類型指標(biāo)的均值為0.11，中位數(shù)為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.314，說(shuō)明大多數(shù)的公司為非國(guó)有控股公司。其三，各公司的規(guī)模相對(duì)均衡，差異不大，波動(dòng)較小。其四，Debt的范圍在0-0.19之間，均值為0.367，中位數(shù)是0.351，標(biāo)準(zhǔn)差是0.210，可以看出，各公司的資產(chǎn)負(fù)債率差異不大。

（一）高管之間的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響

1.相關(guān)分析。對(duì)高管之間的薪酬差距Gap1及其他相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行Pearson相關(guān)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。可以看出，回歸模型中各變量之間沒(méi)有存在高度的相關(guān)性，說(shuō)明用各變量所建模型進(jìn)行回歸分析時(shí)基本不存在多重共線性問(wèn)題。自變量對(duì)因變量的解釋也較為合理，Gap1 與 ROA存在正相關(guān)關(guān)系，且在0. 01 水平上顯著；Gap1*Growth與ROA存在正相關(guān)關(guān)系，Gap1*Cont與ROA存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，也在0. 01 的水平上顯著；企業(yè)規(guī)模與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，表明隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司效益越來(lái)越好；企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，表明企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，效益越差。然而，Pearson相關(guān)系數(shù)反映的各變量間的相關(guān)關(guān)系較為寬泛，各變量之間的具體關(guān)系還需要通過(guò)回歸檢驗(yàn)分析才能得知。

2.回歸分析。表4列出了高管之間的薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的回歸結(jié)果，從中可以得出：Gap1與ROE之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，這表明高管與高管之間的薪酬差距，對(duì)公司績(jī)效具有更加強(qiáng)的作用；Gap1與公司成長(zhǎng)性的交互項(xiàng)，它與公司的績(jī)效間也具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距越大，越能激發(fā)高管的戰(zhàn)斗力，使高管向高處努力；高管-高管之間的薪酬差距和最終控制人類型的交互項(xiàng)與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，這表明國(guó)有企業(yè)中，不大的薪酬差距對(duì)公司來(lái)說(shuō)是有利的；公司的規(guī)模和公司的績(jī)效，兩者間有一種正相關(guān)的聯(lián)系，表明公司規(guī)模越大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)程度越激烈，較大的薪酬差距有利于促進(jìn)公司績(jī)效的增長(zhǎng)；企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Debt與公司績(jī)效ROE之間，可以看出是一種明顯的負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即風(fēng)險(xiǎn)越大，績(jī)效越差。

結(jié)合實(shí)證結(jié)果可以看出，在國(guó)有企業(yè)中，由于高管的任命受到較大的行政管制，企業(yè)內(nèi)部員工想通過(guò)晉升成為高管較為困難，薪酬差距難以起到激勵(lì)作用。然而，對(duì)于總體樣本而言，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有著顯著的正向作用，因此，為了激勵(lì)內(nèi)部高管，企業(yè)會(huì)適度拉大高管層內(nèi)的薪酬差距。企業(yè)業(yè)績(jī)是全體職工共同努力的結(jié)果，為了深入研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，下面進(jìn)一步分析高管與普通員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。

（二）高管與普通員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響

1.相關(guān)分析。高管與員工之間的薪酬差距Gap2及其他相關(guān)指標(biāo)的Pearson相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)論和Gap1一致，結(jié)果見(jiàn)表5。可以看出，回歸模型中各變量之間沒(méi)有存在高度的相關(guān)性，說(shuō)明用各變量所建模型進(jìn)行回歸分析時(shí)基本不存在多重共線性問(wèn)題。自變量對(duì)因變量的解釋也較為合理，Gap2 與 ROA存在正相關(guān)關(guān)系，且在0. 01 水平上顯著；Gap2*Growth與ROA存在正相關(guān)關(guān)系，Gap2*Cont與ROA存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，也在0. 01 的水平上顯著；企業(yè)規(guī)模與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，表明隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司效益越來(lái)越好；企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，表明企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，效益越差。然而，Pearson相關(guān)系數(shù)反映的各變量間的相關(guān)關(guān)系較為寬泛，各變量之間的具體關(guān)系還需要通過(guò)回歸檢驗(yàn)分析才能得知。

2.回歸分析。由表6可得： Gap2與ROE之間的關(guān)系是正相關(guān)，這說(shuō)明薪酬差距越大，公司就有獲得更高績(jī)效的可能。說(shuō)明在現(xiàn)代企業(yè)中普通員工已經(jīng)普遍接受高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬的事實(shí)，并且激發(fā)向更高職位奮斗的動(dòng)力，這一點(diǎn)可以用錦標(biāo)賽理論的相關(guān)觀點(diǎn)來(lái)解釋。高管與普通員工的薪酬差距與最終控制人類型的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中平均意識(shí)較強(qiáng)，薪酬差距過(guò)大對(duì)公司績(jī)效不利。企業(yè)規(guī)模Size與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Debt對(duì)公司績(jī)效ROE有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司績(jī)效的影響在Gap1和Gap2的回歸檢驗(yàn)中結(jié)果一致。

結(jié)合實(shí)證結(jié)果可以看出，適度擴(kuò)大高管與普通員工之間的薪酬差距有利于提高企業(yè)績(jī)效，企業(yè)應(yīng)該注意在薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)將高管和普通員工之間的薪酬差距保持在一個(gè)合理的范圍，這樣可調(diào)動(dòng)普通員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其不感覺(jué)到受剝削，能夠引導(dǎo)公司員工之間進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮薪酬差距的激勵(lì)作用。然而，薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)不能盲目使用，應(yīng)適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于不同的環(huán)境因素，從而充分發(fā)揮薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用。

結(jié)論與建議

高管薪酬差距及員工薪酬差距的合理化能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)與員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效。反之，不合理的薪酬差距則會(huì)使員工感到不公平，無(wú)法發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的激勵(lì)作用，進(jìn)而會(huì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生消極影響。因此，企業(yè)應(yīng)考慮到公司的性質(zhì)、在該地區(qū)的發(fā)展水平、員工的心理承受力，同時(shí)考慮到公平，來(lái)制定激勵(lì)制度和晉升政策。只有這樣，企業(yè)才能充分激發(fā)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)，有效避免薪酬差距過(guò)大的負(fù)面影響。

本文研究了高管-高管之間、高管-普通員工之間的薪酬差距，與公司績(jī)效間的關(guān)系，以發(fā)揮薪酬在公司高管和普通職員中的作用，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高公司業(yè)績(jī)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，錦標(biāo)賽理論適用于我國(guó)企業(yè)，本文通過(guò)研究表明，兩種形式的薪酬差距對(duì)于公司的績(jī)效來(lái)說(shuō)，都是有利于的。第二，上市公司中，尤其是國(guó)有控股的，為了促進(jìn)公司績(jī)效的提升應(yīng)縮減薪酬差距。國(guó)有公司競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，薪酬差距過(guò)大，會(huì)引發(fā)員工心中的負(fù)面情緒，從而影響到公司的績(jī)效。第三，公司規(guī)模越大，薪酬差距也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地?cái)U(kuò)大。企業(yè)規(guī)模越大，不同業(yè)務(wù)板塊之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄷?huì)進(jìn)一步刺激員工的工作動(dòng)力。第四，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大的公司應(yīng)選擇較小的薪酬差距。

為了更好地利用薪酬激勵(lì)方式，每個(gè)公司在設(shè)計(jì)自身的薪酬體系時(shí)，應(yīng)在充分考慮其自身所處的行業(yè)環(huán)境的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、成長(zhǎng)性等設(shè)計(jì)合理的薪酬差距，和諧企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系；并且，要建立一個(gè)完善的激勵(lì)和約束機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)高管的約束力，防止以權(quán)謀私。

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