創業型家族企業傳承前后治理理念的演變

杜寬旗，張虎文，徐莎莎，2

（1.南京理工大學經濟管理學院，江蘇南京210094；2.南京職業信息技術學院，江蘇南京210023）

創業型家族企業傳承前后治理理念的演變

杜寬旗1，張虎文1，徐莎莎1，2

（1.南京理工大學經濟管理學院，江蘇南京210094；2.南京職業信息技術學院，江蘇南京210023）

我國改革開放以后創立的家族企業，大多因創始人步入退休年齡而面臨傳承挑戰。對創始人來說，可以將企業賣給內部管理者，但企業會失去家族的特性；也可以通過上市將企業交由職業經理人管理，但存在與外部代理相關的風險。由于對企業存在深厚的情感，大多數創始人會主張將企業管理權傳給家族成員，以便在交出控制權以后仍然具有極強的影響企業能力。雖然家族企業傳承的“裙帶關系”能夠驅使親屬繼承人更多地成為理性經濟人而減少與外部代理相關的風險［1］，但也存在著產生平庸的危險。因此，作為家族企業，要延續家族“裙帶關系”的潛在優勢而且能夠有效避免傳承中的危險，需要正確認識和把握家族企業的治理理念問題。

本文以所有權、管理權和控制權在家族內部傳承的創業型家族企業為研究對象，運用扎根理論研究方法，檢驗所有權和管理傳承所受到的不同治理理念的影響，并采用一種較為寬泛的演化方法，探索與傳承相關的一定時期內企業治理理念變化與代際傳承之間的關系，以期發現我國家族企業代際傳承治理理念的一些動態變化。

一、研究方法

扎根理論是一種關注于問題解釋和問題處理但并不綁定于一個過于緊密概念的長期假設，目的在于產生一個理論來理解一組相關的行為模式[2]。因家族企業主要傾向于保持私有，在缺乏相應公開數據的前提下，運用扎根理論進行多案例研究十分恰當。本文的研究以一個比較寬泛的問卷調查開始，歸納分析家族企業管理權、所有權和控制權是如何在代際之間進行交接的。

（一）樣本選取和研究期間的確定

考慮到我國家族企業發展實際和多案例研究的代表性，本文選擇家族企業比較發達的江蘇省為研究樣本案例獲取源，問卷調查選取的初始樣本由來自江蘇省不同家族企業的28個被訪者組成。

訪談研究樣本中的被調查者主要運用目的抽樣法確定。依據企業家協會資深被訪者所提供的信息，本文邀請20名家族企業執行總裁參與訪談，其中不愿意接受訪談和不滿足研究所要求的家族企業傳承標準的有4名，最終訪談樣本由2名女性和14名男性第二代家族企業執行總裁構成。調查研究的時期為傳承前后階段的幾年時間。

（二）數據收集

本研究對16名來自不同家族企業的被訪者進行三個系列的訪談。首次訪談要求被訪者描繪其家族企業的創業歷史及被訪者在管理中的角色，二次訪談集中對家族企業中包括家族成員角色的業務維度進行探索，三次訪談則著重對所有權和管理權傳承的本質以及傳承的時間進行探訪，探討家族企業傳承面臨的問題與挑戰。

（三）數據分析

針對訪談所獲取的信息以及被訪家族企業提供的文本，研究人員分兩組對其進行雙重審閱，以識別新出現的主題理念和行為模式。為獲取所觀察主題變化趨勢的魯棒性，本研究將訪談數據分為兩個隨機樣本：第一個樣本共10個案例，第二個樣本共6個案例。研究開始于一些寬泛的問題：企業管理權、所有權和控制權的主要過渡點是什么，主要參與者都是誰？驅動企業管理權、所有權和控制權改變的主要因素或主題是什么？隨著時間的推移，企業管理層的所有權和控制權發生了什么變化？這些變化的關鍵驅動因素和主題是什么？并要求受訪者解釋如下幾個主要問題：何時和為什么改變企業的所有權和管理權？哪些人改變了角色？這些人的地位、股權和工作方式是什么？家庭成員對這些變化的反應是什么？這些變化對企業管理實踐的影響是什么？

在評估涉及傳承主要參與者的經驗和對實踐問題的反映方面，本文對三次訪談數據的解釋和討論進行了幾次迭代。迭代中使用持續信息分享方法，由不同研究人員將確定的主題與其他研究人員發現的相關文本證據進行對比分析，以識別家族企業在傳承前后不同時期一些明顯不同的經常性主題理念。在第一個時期即傳承前期，研究發現家族企業治理模式呈現一種家族擴張的趨勢，并且伴隨著幾個不同的理念主題，具體包括包容性、所有權收益平均分配，家庭和諧、共識決策，由家族保持管理權、所有權，關注家族創業精神等。這些主題理念每一個都通過訪談的引述、驗證得到了證實。

為進一步評價在訪談分析中得到的家族企業傳承治理結構變化影響因素的可靠性，研究人員對二手來源的數據信息以及訪談副本進行了研讀，識別在傳承前后管理權和所有權以及控制權等主要因素的變化，并甄別出在家族企業中屬于主要的并在不同時期內受到影響的相關理念。結果顯示，在樣本中有85%的數據與本研究相一致。對所有與本研究不相符的數據進行加注并進一步討論，對通過討論一致認為不符的進行刪除，對通過討論認識一致的重新編碼加入列表。這一過程是一個迭代的過程，是研究人員對主題理念進行充分討論和評估的迭代過程。

經過分析發現，第一個樣本中的10家企業，在傳承階段家族治理模式擴張的不同主題均得到了識別。在傳承后的治理模式鞏固階段，通常會伴隨著這樣幾個主題：強調管理才能、在家族企業管理中減少或分離家族成員、所有權集中以及企業業務更新等。分析還發現，在傳承以后的考察時期內，企業理性治理模式鞏固的各種主題理念場得到識別，這些被識別的主題理念在10家企業中也都存在。具體而言，在第二個樣本中的6家企業中，至少有3家企業表現出與第一個樣本中的10家企業相同的主題。在被研究的家族企業中，企業治理理念出現的優先次序和發生的根本變化也比較明顯。家族企業治理演變主要發生在傳承前后的目標、角色區別、人員配備行為、權力結構以及思潮或文化所體現的理念上。

二、研究發現

將家族企業傳承視為一個過程，研究發現可分為兩個部分，對應于傳承前后的不同階段。第一階段從開始討論傳承到實施為止，第二階段為傳承后持續不少于2年的時間。訪談研究樣本顯示，在傳承之前，家族成員以各種不同的方式參與企業各種組織活動，呈現出一種家族治理的擴張狀態。為優先保護家族所有權、管理和控制權，家族治理理念表現出了高度的包容性、合意性、平等性以及關注家族精神文化等。大多數管理者和所有者一開始就嚴守“家族理性”的觀念。

傳承前為鼓勵家族成員參與企業經營活動以獲取更多的潛在利益，企業用工作、激勵和挑戰吸引家族年輕一代參與經營管理，期望可以將企業傳給親屬，通過家族擴散獲得足夠的管理資源，確保企業獲得持續生存能力。也對希望在外工作的下一代家族成員，父輩管理者會設法激勵并勸說其留在家族企業以實現傳承。包容性理念使得一些家族后代在早期職業生涯中就已經獲得具有傳承規劃意義的工作任務安排。為避免在基于親屬權利和基于技能或業績的傳承決策之間產生矛盾，“回避”是家族企業處理非平均分配矛盾與沖突的常見機制。

傳承前家族企業治理的主要理念還包括堅持家庭和諧共識決策。大多數被訪企業均表示，家族成員在包容性和平均主義精神境界下，對參與決策和持續努力達成共識，并認為應該保持和諧。為保持企業管理權歸家族所有，家族企業還努力限制外部經理人參與。在傳承前幾乎所有的家族成員都意識到要保護家族企業遺產，父輩創業者都一致認為，將經營管理包括創業精神傳給子女，要比傳遞資產和財富更有意義，保護家族遺產不僅包括財富和資產，還包括家族形象與聲譽以及創業者創立的價值觀念和創業精神，發揚家族傳統應高于企業利潤目標。

在創業型家族企業實現傳承之后，觀察到的企業的顯著特征主要體現在理性企業治理的鞏固性活動上，即降低家族成員對管理權、所有權和控制權的持有程度。一些明顯不同的理念出現在這一階段。

不同于傳承前的主要理念，在實現傳承后，家族企業所有者或親屬所具有的授予企業管理的權利和義務的趨勢顯著減弱，家族成員參與企業管理顯著弱化。在尋找或選擇領導人時，傳承后家族企業更多地考慮能力和業績以及來自家族外部的管理人才。在實現傳承以后，被訪者一致認為，集中所有權和減少家族成員干涉能使管理角色更加清晰，隨著繼承者在企業和家族中扮演角色的不斷適應，其將越來越有信心更新經營管理業務。當意識到企業發展需求時，繼承者們開始發起新的企業戰略，將家族利益問題努力從企業中分離，并努力從外部選擇專家型管理人才或設立咨詢委員會，使領導權在家族中保持的同時能夠調用企業管理的“理性”。

三、分析與認識

本文基于前述分析研究認為，傳承前后所呈現的理念和行為上的顯著差異，本質上隱含著創業型家族企業治理理念在傳承前后演變的一般趨勢特征。

第一，企業目標從傳承之前對家族的關注轉向傳承者對企業的關注。家族目標在傳承前被強調為第一位，企業經營目標和家族目標融合在一起。訪談中出現頻率較高的一個目標，就是要在企業經營管理中共同維護家族利益，企業的存在既是為了職業生涯也是為了經濟上的依托。傳承之后，企業目標更多地集中在經營績效上，效率和才能理念得以強化，家族成員能夠進入董事會的主要條件，被確定在管理才能和對企業所做貢獻的大小上。傳承后的企業目標變成家族服務于企業而不是企業服務于家族。

第二，家族與企業的角色地位發生異化。傳承前家族地位被嵌賦在企業的經營管理中，家長或族長在企業的經營管理中發揮重要作用。傳承后繼承者賦予的家庭角色在企業中被分離，家族企業目標由家族導向朝企業導向轉變。

第三，權力結構由父權向專家地位轉變。傳承前家族企業權力往往是家長式的，管理者必須能夠敏銳地感知其他家族成員的需求，家族成員每個人都應該對企業的經營有一定的發言權。在傳承后，權力正式賦予個人，權力結構逐步從父權向專家地位轉變。具有正式授權和具備專業知識并支持授權的家族成員，與那些不熟悉企業經營管理業務或不具備能力履行職責的家族成員，被明確地獨立出去。

第四，企業雇用家族員工趨于理性，組織氛圍由感情向經濟理性和精英規則過渡。家族企業傳承前傾向于保持盡可能多的家族成員作為企業所有者和管理者，這符合家族企業的目標和保持家族首要地位的特征。傳承后繼承者努力購買所有人股權，減少企業內不能適應新變化的家族成員，突出精英管理導向，降低對家族成員缺點和情緒的容忍度，確立組織管理的經濟理性和職業精神。

第五，企業組織由禮俗向法理演化，但會出現周期性重復。在傳承前后兩個連續時期內，家族企業的目標、邏輯和行為之間的演化，存在著主題一致性，即家族企業的社會結構由禮俗社會向法理社會轉化。禮俗社會結構是指面對面的具有顯著長期性和親密性并廣泛包含各種社會交往和社會關系的社會群體，與Max Weber的正式“理性”組織形式相比，傳承前的家族企業中有著更多傳統、有效、以家族價值觀念為基礎的社會群體[3]。法理社會是更為高效規范、官僚和程序化的社會，其功能的發揮和權威建立在科學基礎之上。沿著不同的維度進行分析，不難發現家族企業傳承前后在禮俗和法理社會形式之間的差異，形成傳承前后“兩個時期不同的理念配置形式”[4]，這些理念配置又為本文上述給出的兩個時期影響企業治理的轉化起到了鉚釘和銜接的作用。但家族企業沒有那么簡單，本研究的發現只是在一定程度上解釋了創業型家族企業傳承前后時期治理理念轉化的一般傾向。事實上，受我國計劃生育等相關政策的影響，有些家族企業已經開始使用一種更理性的經濟驅動模式，而有些企業則并沒有創造出一種能夠適應傳承后第二代轉型的法理社會形式。時代是不斷發展的，特別是隨著企業的良性發展，禮俗社會的一些觀念可能會再次進入企業。

四、研究結論

本文通過研究發現，創業型家族企業在傳承過程中經歷的轉變是多方面的。為優先保護家族所有權、管理權、控制權，傳承前的主要特點突出表現在擴展親屬關系的家族理念上，包容性、合意性和平等性以及關注家族精神文化等是這一時期最為顯著的理念特征。傳承后的特點則表現為對企業經營管理理念的鞏固，不僅強調管理技術、甄選家族管理人員和股權持有人，還要努力更新企業業務并實施專業化管理。而兩個時期的幾個基本過渡也比較明顯，目標從家庭轉移到企業，家庭和企業之間的角色分化增強，權威更多地基于勝任力形成，企業文化的吸引力更多地由家長式向專業化和官僚主義方式轉化，家族企業從禮俗社會向法理社會轉化。

雖然本文對實際傳承過程的理解僅限于選取的江蘇省創業型家族企業樣本，但從傳承前后兩個時期來分析考察家族企業傳承過程中的理念演變，對于研究我國家族企業傳承具有重要的理論參考價值和現實意義。進一步的研究，可通過對更為廣泛的企業樣本進行檢驗，以擴展本研究的主要發現；也可以通過運用更精確的變量控制，對組織文化以及家族企業所有權、管理權的優先保護和更為精準的治理理念演化配置進行系統評價。

[1]Lee,K.S.，Lim G.H.，Lim W.S.Family Business Succession:Appropriation Risk and Choice of Successor[J].TheAcademyofManagement Review,2013，（28）：657—666.

[2]Suddaby,R.What Grounded Theory is Not[J]. Academy of Management Journal,2006，（49）：633—642.

[3]Weber,M.The theory of Social and Economic Organization[M].New York:Macmillan，1947.

[4]Miller,D.ConfigurationsofStrategyand Structure:TowardsaSynthesis[J].Strategic Management Journal,1986，（7）：233—249.

編輯：蔚藍