提高高校博士后培養

趙小俊+林良夫

摘要：隨著博士后招收規模的增加，博士后的招收數量與培養質量的矛盾也日益凸顯，這對博士后管理工作部門提出了巨大挑戰。本文從博士后崗位、發展前景、意識形態、經費投入、國際化水平和評價考核等方面分析了我國博士后隊伍建設存在的問題，借鑒國內外高校，研究機構博士后隊伍建設的經驗，提出了提高高校博士后培養質量的若干對策。

關鍵詞：博士后；培養質量；國際化

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）08-0001-03

一流的大學需要建設一流的學科，培養一流的創新人才。博士后培養制度是我國培養高層次創新型青年人才的一項重要制度，是國家科學技術創新體系的重要組成部分之一。博士后流動站自1985年7月設立以來，經過三十多年的發展，培養了一批高層次創新型人才，取得了許多重要科研成果，為推動科技進步、企業技術革新和經濟社會發展做出了積極貢獻。2015年統計數據顯示，已有74人入選中國科學院、中國工程院院士，2015年當選的院士中就有22人有博士后經歷。可見，博士后教育已成為培養新一代科學家的有效途徑。世界著名大學博士后研究人員達到甚至超過了全職教師人數，如2015QS世界大學排名中美國前4所名校麻省理工、哈佛、斯坦福、加州理工等校的全職教師分別為1021人、2137人、2118人、329人，而博士后人數分別為1406人、5809人、1976人、579人。博士后研究人員已成為高校師資隊伍的“資源庫”、“生力軍”，是創建世界一流大學不可或缺的力量。

自1985年以來，我國的博士后教育也得到了迅猛的發展，累計招收博士后研究人員達150061人，正式出站博士后已達88023人。2015年，我國博士后流動站已達3011個，招收博士后達16694人，較上一年度增長了11.56%，博士后的招收數量與培養質量的矛盾日益凸顯，這對博士后管理工作部門帶來了巨大考驗。

一、影響高校博士后培養質量因素

1.崗位性質不明確。根據博士后管理制度，高校博士后管理應納入教師管理工作體系。在過去相當長的時間里，博士后被視為是博士畢業后更高一級的人才，在社會上享有較高的聲望。然而，隨著我國教育體制改革的不斷深化，人才培養規模日益擴大，博士后招收人數逐漸增多，博士后人員已從最初的精英階層逐漸成為社會中普通的科研人員，其角色介于學生與專職研究人員之間，成了科研“臨時工”，身份較為尷尬，處于兩難境地。博士后隊伍被邊緣化，逐漸淡出高校管理主流視野。不少博士后人員對此很有看法，心理落差很大，情感上也逐漸與主流疏離，這點在跨學緣進入新單位的博士后人員身上表現得更加明顯。

2.發展前途不確定。20世紀80年代中期到90年代，國家針對博士后出臺一系列的鼓勵政策，如享受副教授的工資、補貼和住房，與單位正式員工享受同等福利待遇，為配偶安排工作等。在當時，這些條件對博士畢業生確實有很強的吸引力，許多優秀的博士生紛紛申請做博士后。再加上當時高校師資力量不足，博士畢業生總體數量有限，博士后出站后一般都能順利地留校工作，無就業之憂。然而，隨著國家人才培養體制改革深入，高層次人才隊伍日益擴大，博士后的待遇優勢也逐漸減弱或取消，博士后崗位也沒有當年那樣的吸引力。博士后成為臨時職位，成為科研“打工者”，流動站也無法給予博士后一個穩定的未來。目前，博士后研究人員在站時間一般為2年，根據項目情況可適當延長，但最長不能超過3年。延期期間，博士后研究人員的薪金、社保只能由指導老師或博士后自己承擔。在當前全國就業形勢如此嚴峻的情況下，博士畢業生只要有好的就業機會，誰都不會拿兩年的時間“冒險”。通常情況下，越是優秀的博士畢業生，在畢業時遇到“好機會”的可能性就越大，選擇“冒險”申請博士后的幾率也就越小。

3.經費投入不足。博士后人員要想安心科研，首先需要的是衣食無憂，任何人都無法繞過一個“錢”字。2015年8月，人社部函[2015]186號文件對博士后日常經費標準進行了調整，由原來的6萬元/年增加至9萬元/年，80%可用于薪酬、獎金和日常補助，雖然與以前相比有所提高，但其中還得扣除“五險一金”，實際到手已很微薄，更不用說與國外博士后研究人員4—6萬美元/年的待遇相提并論。因此，優秀博士畢業生更愿意直接到國外高校或研究機構做博士后。通過到國外高校或研究機構學習，他們不僅可以獲得更高的收入，還可以開闊眼界，增長知識，獲得國際化培養經歷，并且可根據發展機會，或在國外高校謀得長期職位，或回國從高起點開始服務。

博士后人員日常經費的20%用于科研工作，對理、工、農、醫學科而言，無疑是杯水車薪。可以說，博士后人員的研究工作缺乏經常性經費的支持，具有不可預測性。當然，博士后還可以通過申請國家基金委青年基金或國家級、省級博士后科學基金科研經費資助，但由于博士后科學基金資助力度并沒有隨著博士后招收人員的增加按比例隨之增加，因此，資助力度相對呈下降趨勢，由早期博士后的基金資助比例的65%，下降到30%左右。博士后從事的主要研究工作還是依托于合作導師承擔的國家、省部級研究課題的相關部分，經費使用在很大程度上依賴于合作導師的科研經費。流動站除承擔博士后人員必要的工資、津貼以外，一般不再額外地提供科研經費。科研經費投入不足、經費使用上的依賴性，在一定程度上限制了博士后從事創新性研究工作的主動性，影響了博士后的培養質量。

4.評價考核不科學。提高博士后培養質量，為國家選拔創新人才，對博士后研究人員進行考核是培養環節的一項重要工作。我國博士后評價方式采用了通行的科研評價方式，以發表論文、申請專利數為主要評價指標。然而，博士后在站周期較短，而科技創新與生產應用需要較長的周期，因此，很難見到博士后在站期間做出重大的創新性研究成果。有時博士后在其重要成果未發表或研究項目未見成效時就到出站時間了，為了完成考核任務，倉促發表論文，導致不少很有前景的成果在低水平刊物上發表，影響了科學研究的可持續性，不利于內涵的提升。所以，以發表論文、申請專利數為主要評價指標至少是不全面的，在實際管理過程中存在著困難。

5.國際化水平不高。人才培養國際化水平影響世界一流大學建設，是高等教育內涵式發展的重要因素。據全國博士后管委會辦公室統計數據顯示，2015年我國共招收外籍博士后人員675人，僅占總博士后招收人數的4.04%，留學人員（含港澳臺）回國做博士后1080人，占總博士后招收人數的6.47%。外籍博士后大部分是來自于印度、巴基斯坦等發展中國家，來自歐美等發達國家的不到20%。浙江大學2015年共招收博士后研究人員1280人，境外人員占5.39%，其中來自印度、巴基斯坦等發展中國家的占66.67%，中國籍在境外大學或研究機構取得博士學位回國做博士后的僅占6.33%。

經費投入不足，經費使用上的依賴性，以及博士后研究崗位的時限性，也在很大程度上限制了出國交流的機會，影響博士后國際前瞻性、創新性培養。

6.管理人員質量意識淡薄。博士后研究人員數量的增加，勢必加大設站單位博士后管理工作的難度。一般情況下，博士后流動站除要求申請人必須滿足《博士后管理工作規定》（國人部發[2006]149號）第十三條之外，還要求申請人在博士期間發表一定數量高水平的科研學術論文。在實際招收過程中，因博士后招收規模擴大、質量意識不足，或博士后合作導師工作急需等原因，管理部門主觀上會有意無意降低標準，簡化篩選考核程序，弱化能力要求，從而造成招收的博士后研究人員創新研究能力不夠強。

二、提高博士后培養質量的對策

1.協調博士后與師資一體化培養。對博士后研究人員要進行準確定位。將高校在站博士后研究人員作為專職科研人員納入教師管理體系，享受教職工待遇。學校應與博士后研究人員簽訂事業單位聘用合同或工作協議，并按有關規定為博士后研究人員繳納社會保險費；開設博士后高級專業技術職稱晉升通道，為博士后的職業發展提供有利條件。更為重要的是，要將博士后人才培養與師資隊伍培養納入到一體化培養系統中，通過博士后隊伍培養水平提升人才隊伍培養水平，同時通過師資培養促進博士后隊伍培養水平，提高博士后與師資隊伍的相互支撐力度，形成兩者互補的運作平臺，促進協同發展。使兩者始終支撐著共同促進高校人才培養質量的提高。

2.實施彈性培養模式。博士后人員在站時間不能固化，應根據承擔科研項目周期特性、崗位工作需要，靈活采用“2+X”的模式確定在站時間，或適當地延長在站時間。例如，對進站后承擔國家重大科技項目的博士后，應當根據項目資助期限和承擔的任務及時調整在站時間；在博士后延期期間，博士后研究人員的薪酬、社保由設站單位與指導老師按比例共同承擔。鼓勵博士后研究人員參與國家重大科技項目的研究，克服功利主義，著眼內涵發展和質量提升，在從事重大科技項目研究中得到充分歷練，增強厚實的科研競爭力，快速成長。

3.做好“擇優”工作。博士后管理部門和流動站需要做好對優秀“生源”能力考核工作，要根據學科和人才隊伍發展需要，以及科研項目工作要求確定是否招收博士后研究人員。不能單憑申請書的簡單信息就確定是否符合招收條件，需要通過多種方式，盡可能全面了解“生源”情況。如仔細閱讀專家推薦信、查閱發表論文、審核參加的項目，統一組織博士后招收答辯會，全方位綜合地考慮確定是否招收。流動站要樹立“為國選才，擇優錄取”質量意識，堅持“寧缺勿濫”原則，認真做好博士后進站質量管理工作，為培養優秀博士后提供基礎條件。

4.提高博士后資助力度。中國培養的博士生之所以畢業后熱衷于去歐美發達國家做博士后，其中一個重要的原因是歐美國家為博士后提供優厚的待遇。為此，2013年全國博士后管委會辦公室發布國際交流計劃實施細則引進項目，資助引進一批外籍（境外）和留學博士來華（回國）從事博士后研究工作。引進人員資助標準為每人每年30萬元人民幣，用于博士后在華的生活開支、住房補助、醫療保險及一次來華往返國際旅費等。30萬元人民幣與在美國做博士后待遇已大致相當。但是，該實施細則強調資助“一批”外籍（境外）和留學博士來華（回國）從事博士后研究工作，而且要求必須是3年學科排名前100位高校博士畢業生。并不是每一位博士后都能夠享受到30萬元人民幣的優厚待遇。自2016年起，全博士后管委會實施“博士后創新人才支持計劃”，遴選200名應屆或新近畢業的優秀博士，進入國內博士后設站單位從事博士后研究工作，與博士后招收總數相比，只是“幾朵浪花”。

高校應拓寬博士后自籌經費渠道，增加經費投入，普遍提高博士后待遇。如浙江大學2016年啟動“高層次人才培育支持專項計劃”，允許兩院院士、國家“千人”計劃學者、長江特聘教授、浙江大學求是特聘教授等高層次人才每年招收高水平博士后研究人員1名，學校承擔17萬元/年的經費用于支付博士后的薪酬，這一措施對吸引優秀博士畢業生從事博士后研究工作、優化博士后研究人員隊伍建設、提高博士后培養質量發揮了重要作用。此外，學校還應鼓勵學院、流動站（學科）與合作導師共同參與，加大經費投入，提高博士后整體的待遇。如浙江大學農學院就利用學科建設經費，實施“跨越計劃”，計劃每年選送10名左右博士后到國外知名高校或科研機構從事合作研究，每人每年資助10萬元。

5.完善博士后績效評價體系。完善以創新性科研成果為核心評價標準的博士后績效考核評價體系，充分地考慮學科特性，結合研究項目計劃書，以合作導師主導，簽訂的相關協議為依據，對不同學科領域、不同研究工作類型的博士后研究人員實施分類培養、分類評價。將博士后參與國家級或省部級重大項目的研發工作列入出站評價考核指標，引導博士后積極參與國家、地方重大科研項目研究，促進培養博士后的科研創新能力。加大過程性考核力度，重視博士后人員的開題、中期、出站各個環節的考核，由管理部門組織相關領域的專家小組進行“考核”，重點考核博士后人員的科研潛力、創新能力，這既是對博士后工作能力的總結，也是對博士后創新能力的衡量與培養。

6.搭建博士后培養國際化平臺。以人才計劃為抓手，加強對國外（境外）博士吸引力。吸引優秀的境外青年科技人才來發展中國家從事博士后研究工作并非易事，這需要我們先“筑巢”，后“引鳳”，積極拓展渠道，統籌各方資源，通過校、院、學科（所）三級管理體系，為境外博士后開辟特殊通道，加大投入和支持力度，增強對優秀人才的吸引力和凝聚力。學校可通過設立“引進青年科學家計劃”博士后項目，吸引和資助優秀境外青年學者到學校各流動站開展博士后合作研究，籌集資金，保證他們在站期間收入不低于國外知名高校或研究機構博士后研究人員水平，保障其生活條件。學院、流動站可設立各種形式的博士后基金資助項目，為境外博士后提供科研支持，為其自主創新研究提供資金保障。如清華大學設立“博士后支持計劃”，浙江大學設立“海外優秀計劃”，支持海內外著名高校獲博士學位的研究生來校從事博士研究工作，該計劃在拓寬優秀博士后來源，在吸引留學優秀博士生回國和外籍優秀博士生來華從事博士研究方面發揮積極的推動作用。

致謝：浙江大學人事處博士后管理辦公室趙雪珍老師為本文完成提供數據支持。

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