學校管理中的升級版

陳輝

在常規的管理中都是以“管理制度化、管理現代化、管理科學化”，為管理的倡導者。筆者認為管理中的升級版“就是管理中的人性化、和諧化、時代化與創新化的結合”。教育入手，塑造心靈，加強團隊人性化、和諧化、時代化與創新化管理是當今管理的新概念。

什么是人性化、和諧化、時代化與創新化管理。

第一，走近團體生活，管理者要走進團體的生活，體會他們的現實生活，換位思考他們的處境與需求，為他們的發展著想，為他們的發展樹立希望，讓他們認識到自己跟對了人，他們都是千里馬，著為管理者的你，在他們的心里，你就是伯樂。

更多地與他們交流思想、交換思維、規劃未來，為他們煩腦著急，為他們的生活解憂，這樣貼近他們，他們才會把想法與煩腦跟你說，你才會知道他們想什么、要什么。這樣，就對癥下藥，才能藥到病除，他們才能為你積極工作。知人善任，用其所長，身體力行，凝聚合力。孔子說過：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。團體的很多工作取決于管理者是否支持、是否鼓勵、是否組織、是否帶頭。還有一位領袖說過“領導班子就是作戰指揮部，指揮部不強，作戰就沒有力量”。管理者由于工作太多，不能包攬全面，包辦代替、包打天下，要組織全體力量，形成群英薈萃、各項工作齊頭并進的局面。讓每個員工發揮好自已的特長之處，用人所長，讓每位員工都能體現自已的最大價值，形成強大的合力。讓每一個中導干部，每一位員工都能找到自己的坐標，然后向前延伸。只有讓管理成為關心人、尊重人、激勵人、發展人的平臺，才會凝聚強大的合力，管理者才會及時掌握管理的主動權。

第二，為團隊創造團結向上的工作群體與發揮才能的空間，讓團隊中的個體有用武之地，能夠充分發揮其才能，這樣他們就會靜下心來工作與發揮潛能。即工作意向的激發、工作內容的明晰和工作方式的選擇入手，確定可望而又可及的目標、傳遞可親而又可感的內容、選擇可行而又可用的工作方式，創造適宜工作有效發展的空間。

確定“可望”而又“可及”的工作目標：引起工作意向的產生，對于工作目的不明確、工作態度不端正、工作熱情不高昂的團體而言，激發他們的工作意向似乎比維持他們的工作行為更重要。因此，采用目標策略，確定 “可望”而又“可及”的工作目標來激發他們工作意向的產生是非常有效的。

（1）可望――工作目標的具體化。團體不良的最根本原因，是其工作目的不明確。盡管在不同程度上加強對他們進行思想引導和工作習慣養成的環境熏陶，但他們的工作目的卻總是飄忽不定。究其原因，則是在過往的工作經歷中所遇到的挫折使他們喪失了進一步發展的信心，因而在原有的管理環境中，他們的工作總是呈現出一種自由散漫的態勢，甚至是漫無目的的工作敷衍。特別是行政事業單位的團體。因此，針對在工作上長期遭受否定的不良群體來說，組織管理者要積極幫助他們在已有的認知基礎上，尋找并確定適合他們經過努力能實現的工作目標，這是振奮他們重新揚起工作風帆的首要且又是十分必要的舉措。對一團體的管理而言，要盡可能地將工作目標的達成具體化，且具體化了的目標還應在工作者目力可望的范圍。這樣，被管理者的工作才會有“目標”可趕。否則，目標所引發的工作意向只能是熱血上涌的情緒沖動。

（2）可及――工作目標的層次化。“可望”的目標是團體工作之后可預期的行為結果，然而在這個結果尚未達成之前追求并摘取這個結果的過程卻是艱辛的。對于大多數團體而言，他們不是一開始就沒有工作目標，而是在這個目標達成的過程中因遭受挫折而最終喪失了原有的工作目標。因此，將團體“可望”的目標層次化為一個個“跨度小一點、難度低一點的“可及”目標，則團體的工作熱情就會倍增，且會在獲得階段性的成功喜悅中得以維持，并最終促成總目標的實現。顯然，只有在工作中找回失落了的工作自信心的不良者，才會在層次化目標達成的過程中奮然前進。否則，他們永遠只會停滯不前甚至會因努力無功而討厭這份工作。

傳遞“可親”而又“可感”的學習內容：對不良團體而言，工作上的失敗必然會使他們的情感需求遭到抑制，而情感的長期壓抑必然會使他們情感土壤中的凍土層變得更厚。因此，在設計工作內容時，不僅要從認知的維度進行工作內容的處理，還應該從情感的維度使工作內容披上情感外衣。此外，在工作內容的推進過程中，不僅要注重工作內容本身的邏輯性，還應考慮團體的心理特征。只有人性化、藝術化和諧化、時代化、創新化地處理團體的工作內容，才能讓團體明晰并內化工作內容。

第三，挖掘團隊潛能，團體中的每一個個體都是千里馬，管理者就必須慧眼識人，合理安排、合理搭配與分工工作內容。讓其感覺到工作又得心應手又具有開發性與創新性。挖掘人的潛力？這個問題實質上包含著問題的兩個方面：一是，如何發揮自己的潛能（自我挖掘）；二是，如何發現和挖掘他人的潛能。

前者主要體現在，當事者要在不斷加強修養、提高悟性的基礎上進行創造性思維和創造性的勞動。從某種意義上講，只要在關鍵時刻能有解釋矛盾或解決矛盾的靈感觸發，那么，他的潛力效應就可能被最大限度地揮發出來。而后者，多半是針對管理者而言。即，如何挖掘團體內部以及團體每個成員的潛力。雖然，挖掘人的潛力是多層面、多渠道的，但是，適當的懲罰與關建的激勵始終是最有效的途徑之一。

這里，不妨讓我們先看看心理學家總結出的一個著名公式：績效=能力×激勵。公式表明：在一個人知識和技能水平一定的情況下，激勵力度越大，工作績效就越大。顯然，激勵是一個最為關鍵的變數。說到激勵機制，自然又分“物質刺激”和“精神獎勵”兩部分。只要科學、創新地、合理地運用好這兩種手段，就有可能最大限度地把所屬員工的積極性挖掘出來。適當的懲罰主要是殺一儆百的效果，特別是對工作責任心不強，給團體制造麻煩的個體，用適當的懲罰與人性、和諧、時代、創新相結合能把員工的積極性挖掘出來。

對員工的心理健康教育也是挖掘潛力的重要途徑，一定要多實踐、多交流、多總結，一定要利用自己的專業技能，不斷豐富自己的知識。強調團體心理輔導是用團體的形式提供心理幫助與指導，要注重團體內人際的互動，要認識、探討、接納自我，要不斷調整和改善他人的關系，要學習新的工作態度與行為方式，要挖掘團體的潛能，讓每位團體成員都能有所收獲。讓工作得心應手，必須組織員工熟悉工作內容、工作程序、工作技巧，達到減輕工作壓力與工作難度的目的。

第四，讓團體中的個體有學習的激勵機制，充分讓團體學習時代發展特點，讓他們感到自己不努力就會落后的緊迫感，迫使他們不停地學習與探究，讓他們總是走在時代的前沿。組織員工分批、分類、分工、分部門、分管理的技能培訓，讓團體員工看到自己與時代的距離較近，清楚地看到自己的前途與發展方向也是激勵員工積極向上的方法之一。

第五，對自己管理團隊的評價。

（1）不良的評價會折損一個優秀的團隊。同是一個團隊，同一個集體，但不同的評價方式會出現截然不同的結果。因為評價不良，較為優秀的員工被埋沒，員工特長得不倒彰顯，團隊內無生機，無活力，無競爭，無改變。更可怕的是，由于不良評價導致團隊間勾心斗角，互相排擠。在一些表彰、年終考核評優，就采取員工投票或打分的方法，說是為了體現“民主”，屬不知這所謂的“民主”不知扼殺了多少優秀人才，助長了多少不正之風。就工作安排來講，總要有一兩個員工被安排到基礎特別差的崗位，但經過努力，到了期末雖不能獲得第一，但成績比原來提高了很多很多，如果只單是從獲得名次獎這樣的一把尺子量過去，這位員工的努力還是付諸東流。如果都是這樣，試想，時間一長，他們還會有向上、發展、提升、跨越的動力嗎？非也。員工們成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣大鍋飯，團體也變得平平庸庸，碌碌無為了。

（2）科學、人性地評價團隊會彰顯強大的生命力。單位負責人是團體工作的第一領導者，決策者，是團體發展的引路人。不是負責人事事都要你去完成，事事你都親自去干，而是要引領團體向更高、更遠的的目標追求，要匯集全體員工的力量推動團體發展。那么，我覺得，科學、人性的評價會彰顯強大的生命力。建立多元的評價方法，將評價時間、元素貫穿于整個工作階段、工作之中，每位員工每月能知曉本月、本期、本年所做的工作和取得的成績，獲得一樣兌現一樣，進步一樣鼓勵一樣，每個員工隨時了解自已動態的評價結果，員工會常提醒自己，再不努力，別人就超自己了。有了一套多元的、科學的、人性的、全面的評價后，團體只注重登記與考核，到了要表彰的時候，誰領先誰就是勝者。這樣不但員工們有了明確的奔頭，而且團體的力量都發揮出來了，何愁團體工作上不去。而他們努力的這一過程不是我們作為管理者想要的嗎？

總之，管理中的人性化、和諧化、時代化與創新化就是能讓團體具有人性、和諧、時代與創新的自我管理、自我提高的能力。