中小企業(yè)薪酬體系存在的問題及對策研究

陳健

[摘要]：在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，中小企業(yè)的薪酬體系仍然存在著很多問題，體系缺乏合理性、科學性、明確性，薪酬結(jié)構(gòu)失衡，評估體系不合理，薪酬體系缺乏必要的調(diào)整和完善的福利體系。針對這些問題，中小企業(yè)應建立公平、公開、透明、安全的薪酬體系，建立以人為本的薪酬制度，創(chuàng)造實用的薪酬策略。

[關(guān)鍵詞]：中小企業(yè) 薪酬體系。

薪酬體系的形成和完善是人力資源管理的一個重要方面。有效的薪酬體系不僅要符合法律相關(guān)要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。由于我國特殊的國情，中小企業(yè)在其發(fā)展的過程中，對企業(yè)的薪酬體系的形成不夠重視，造成薪酬體系存在著很多漏洞。

一、中小企業(yè)薪酬體系存在的問題

（一）薪酬理念不夠明確

薪酬理念在整個薪酬體系中處于中心地位。企業(yè)將本身所倡導的價值導向融入薪酬體系，確定其對各種行為和業(yè)績給付報酬，而且能對不同的崗位給予合理的報酬體現(xiàn)。但是很多中小企業(yè)缺乏明確的薪酬理念，崗位與崗位的差別，工作性質(zhì)的差別，從薪酬理念的角度無法體現(xiàn)，會使員工產(chǎn)生迷惑與不解，導致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動。

（二）薪酬體系缺乏合理性

由于我國國情比較特殊，加之其他原因，在經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，員工薪酬體系在中小企業(yè)中得不到足夠重視，所形成的薪酬體系缺乏規(guī)范性、合理性，在制定薪酬體系的過程中也沒有進行科學的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)。大部分企業(yè)主要根據(jù)員工反應或公司收入支出隨意性調(diào)整薪酬體系，薪酬標準也是約定俗成或僅僅由老板根據(jù)當時具休情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，薪酬決策太過于隨意性；沒有根據(jù)明確的依據(jù)和科學的辦法對薪酬進行核算，企業(yè)員工無法通過薪酬制度來了解自己的基本收入和自己努力的方向，使得薪酬體系不夠科學，不能起到激勵員工和穩(wěn)定員工的作用。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象

薪酬結(jié)構(gòu)一般由固定薪酬、浮動薪酬和福利、津貼等三類薪酬單元組成。在整個薪酬體系中，每個薪酬單元都各自起到不同的作用，因此必須合理地分配它們之間的比例。中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，員工的工資水平等級沒有根據(jù)不同層次和不同崗位進行設(shè)置，造成薪資的晉升通道相對單一，個人報酬的提高只能靠職務晉升才能實現(xiàn)，高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間嚴重受限。

（四）缺乏有效的薪酬調(diào)整

很多中小企業(yè)的薪酬體系相對比較老化，體系一旦形成長時間不作調(diào)整，使得薪酬體系缺乏應有的激勵作用；部分企業(yè)對薪酬體系做了調(diào)整，但新的調(diào)整并沒有對原來薪酬體系進一步優(yōu)化，仍然保存著原有的不科學不合理的因素，甚至制造出新的不合理因素。

（五）缺乏客觀的績效評估體系

很多中小企業(yè)將工作報酬與工作績效結(jié)合在一起。但是企業(yè)績效評價體系標準和方法缺乏科學性、公平性和客觀性。而且，績效評估的內(nèi)容，標準和方法不夠公正、公開、公平；有的中小企績效考核流于形式，平時發(fā)放固定工資，年終發(fā)放獎金，獎金發(fā)放沒有標準或方法，老板一人決定，這樣老板的個人想法決定了績效的方法，使得績效發(fā)放缺乏合理性和科學性。

二、建議性對策

（一）薪酬體系必須具有公平性

崗位工資水平確定首先要考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素，保證整個薪酬體系內(nèi)外部公平、個人公平；其次，薪酬體系要有安全性，這樣員工才能無后顧之憂，安心工作；再次，薪酬體系要有彈性，對于員工的績效及過失錯誤，要用獎勵與懲罰的方式體現(xiàn)在具體的薪酬中。

（二）薪酬管理制度要以人為本

薪酬管理制度要做到以人為本，員工必須放在中心位置，根據(jù)員工多樣化的需求并做出積極的反應。企業(yè)內(nèi)不同的員工具有不同的需求，有的員工把獎金績效看得相對較重，而有的員工卻把職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間看得更重等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置要合理

薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。中小企業(yè)應該在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置績效工資，而且根據(jù)崗位級別、崗位所承擔責任的不同而設(shè)置不同的績效工資的比例，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，使薪酬制度能持續(xù)的支持和激勵員工，不斷提高工作效率。

（四）創(chuàng)造實用的薪酬策略

中小型企業(yè)應盡可能地回避自身劣勢，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，薪酬策略應綜合考慮企業(yè)的實力，可根據(jù)自身情況靈活設(shè)計，結(jié)合企業(yè)的人力狀況和價值導向，可進行模擬測算。企業(yè)可根據(jù)情況設(shè)計不同職系的職等標準，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。在制定科學的薪酬策略組合之后，中小企業(yè)也應盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢，采取一系列輔助性措施，提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。

三、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬體系的完善對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，中小企業(yè)在其資本積累的過程中沒有形成較為完善的薪酬體系，使得員工利益沒有得到合理的保障，企業(yè)利益受到了損失。針對這些問題，中小企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展實際，創(chuàng)造實用的薪酬策略，使薪酬體系更加合理、公開、透明，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷做出有效的調(diào)整。只有這樣，薪酬體系才能起到對員工的激勵作用，才能不斷提高員工的積極性，促進企業(yè)的快速長遠發(fā)展。

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