節后又現“用工荒”，怎么破

春節后，多地再現“用工荒”，各地企業使出渾身解數吸引人才，“搶人大戰”愈演愈烈。

“用工荒”是一個老生常談的問題，但年年用工年年“荒”，到底有什么方法解決這一問題，令用工方不再“心慌”？

薪酬沒有吸引力，怎么留住人

劉遠翔（公務員）

最近一段時間，輿論場里關于“用工荒”的討論集中在服務業。因為用工短缺，所以餐館客人吃飯“半自助”、訂外賣還得“稍等等”“再等等”，“帶老鄉入職獲千元獎勵”以及企業招工要求為“只要是人就可以”。

看上去，用工短缺是“節日病”，是在春節后元宵前這個特殊的節點才出現的問題，因為元宵節以后才出門對很多外來務工人員而言，是根深蒂固的傳統。

但從長遠來看，農村生活條件不斷向好，城市吸引力、黏合力相對減弱，企業薪酬太低甚至不兌現許諾的薪酬等，都進一步加劇了節日用工短缺問題。

人力資源咨詢公司怡安翰威特發布的中國薪酬報告顯示，2016年全國員工離職率為20.8%，從行業來看，酒店行業員工離職率最高（43.4%），地產、零售、物流和消費品行業的離職率也高于全國平均水平。

離職率高企，跟薪酬顯著相關。

同一份報告顯示，2016年全國平均薪酬漲幅（不含晉升）為6.7%，而工程（5.3%）和酒店行業（4.5%）的薪酬漲幅則維持在一個相對較低的水平。

如果薪酬問題不解決，沒有形成穩定的社會收入體系，餐飲、物流等服務行業的用工短缺問題將依然存在。更何況，隨著家庭經濟狀況的改善，收入已經不再是農民工唯一的訴求，他們還渴望享受團聚和閑暇時光。

低成本使用勞動力的時代已經結束。在這樣的情況下，企業勞動力成本增加是不可避免的。一些企業長期忽視農民工的合法權益，令其低收入、無保障、無合同，現在的“用工荒”，實際上是企業自己造成的，是市場懲罰這些企業曾經的行為。

破解所謂“用工荒”，建立合理薪酬機制和實現福利制度化是必然之路。

用有溫度有誠意的制度安排

對抗“用工荒”

蘇海南（中國勞動學會副會長）

春節前后快遞、餐飲、網約車、家政服務等行業用工短缺，這確實是多年來的一個老問題。我們能夠采取何種措施應對，逐步緩解這個每年都會發生的“節日病”？

第一，從根源說，“用工荒”是生產要素包括勞動力資源配置不均引起的。所以，今后要盡可能地使區域經濟發展更加平衡，各種生產要素配置更加均衡。

第二，政府可以在節前、節中加強勞動力供求信息的發布力度，引導相關企業早做準備。同時，政府還要加強基本公共服務，比如網約車少了，就鼓勵和創造條件讓大家更多地使用公交車出行。

另外，企業也要做一些必要工作。京東宣布投入約7500萬元，用于支持春節期間堅守崗位的員工將子女接到身邊過團圓年。此舉可謂是企業體現責任心的好辦法，既能夠解決市場需求、提升企業信譽度，又體現對員工的關愛，提升了企業的凝聚力、向心力，提升了企業品牌形象，進而提升公司的服務水平，擴大市場占有份額。

這值得許多大型企業學習、借鑒。當然，不是所有企業都能做到如此大手筆，但至少也可以在節日期間的員工配備、勞動力使用上，做一些能夠承擔的、合理的安排，如果這種安排有溫度、有誠意，相信就能在很大程度上避免節后無人，難以開張的局面。

重點在于人才儲備

于峰（人力資源經理）

招人難，留人更難。多年來，用工短缺問題不僅困擾著中國制造，更困擾著服務行業，特別是低端服務業。有的行業人員年流失率超過50%，這對公司的人力資源管理提出了嚴峻的挑戰。

導致服務人員供不應求的原因很多。比如，目前中國民間的職業培訓學校不少，但職業教育和技能人才的社會認同度仍然不高，全社會尚未形成有利于技術技能人才成長的氛圍，畢業生就業質量不高，待遇偏低。

之所以會出現這些問題，首先是因為“學而優則仕”“重學歷、輕能力”的傳統觀念還沒有得到根本扭轉。這就導致技能人才上升空間有限、職業發展通道不暢、收入水平偏低、社會地位不高。這些都對技能人才的成長造成了阻礙。

再者，勞動密集型服務業的門檻低、可替代性強，企業對員工的關懷也較少。再加上培訓和成長體系缺位、勞動保障體系不健全等方面的原因，此類行業人員流動率高的情況在相當一段時間內很難得到改變。

現在，越來越多的企業都越發重視高端人才儲備，即便是低端服務行業也可以借鑒這樣的人才戰略。所謂儲備就是與熟練工、高級技工形成盡可能長的合作關系。以火鍋店的切肉工為例，這時的儲備有兩層意思，一個是經營淡季時不能輕易裁減，甚至可以“養起來”；另一個是遇到好的切肉工時，要保障他的待遇水平在全體員工和行業中具有一定的優勢。這就如同巴菲特對股票的持有策略：沒有好機會時屁股要坐得住，買入好公司股票后屁股更要坐得住。

以業留人，才能以才興業以人暖城

張立（時事評論員）

節后“用工荒”，不僅是用人單位和勞動者之間供需的簡單變化，更是勞動者和用人單位及大環境相互選擇和融合的一次契機。城市和企業要思考和解決的課題，就是如何使“用工荒”成為經濟轉型、勞動者福利提升和城市魅力提升的一次機遇。

有的用人單位為了留下人才，要么許以高薪，要么暫扣部分薪水，但實踐效果并不理想。企業還要深入考慮勞動者到底有哪些訴求，比如一些求職者將住宿餐飲條件、企業文化甚至有無免費無線網絡作為就業的一個參考因素，這些細節就體現出了當代青年勞動者對用人單位有了新的要求。

用工短缺問題其實是勞動者和城市、企業相互選擇的結果。面對這種結果，城市和企業要么主動適應新形勢，主動克服自身的不足之處，加快轉型升級步伐，在選擇人才方面獲得先機，要么處于被動狀態，最終難免落入城（企）衰人去的結局。

不管是在傳統資源型的東北地區，還是加工、制造業仍為主流的珠三角地區，抑或是正在布局推進城市化的內地中小城市，終究還是需要靠產業留人。用人單位、城市和國家相關職能部門，完善制度，做好各方面配套服務，讓城市因產業而興盛，產業因服務到位而溫暖，當城市以業留人，以服務感人，則勞動者必定“用腳投票”，以才興業，以人暖城，雙方“相向而行”，用工荒也就在根本上解決了。