年終到了，怎么“獎”

年終到了，怎么“獎”

新聞背景：

年底了，年終獎不出所料又成了大眾關注的熱點——業界盛傳騰訊DNF游戲部門年終獎高達60個月工資，引得網友艷羨；平安銀行某零售部員工向媒體爆料，自己的年終獎剛好是1元整；海寧一家工廠更是別出心裁，給每個員工發了15個饅頭作為年終獎……真是亂花漸欲迷人眼，幾家歡樂幾家愁。

而智聯招聘近日發布的《2016白領年終獎調查》顯示，2016年底有50.9%的人沒有拿到年終獎，還有9.6%的人被告知會推遲到春節后發放。而調查還表示，白領對于年終獎的滿意度仍然較低，大部分仍未達到心理預期。

事實上，目前我國法律中對“年終獎發不發、怎么發”并沒有統一的規范，而是企業根據自己的規章制度來決定。雖然“決定權”在企業手里，而對于年終獎的發放，各種吐槽卻從未停歇過?？磥恚髽I要做好“年終獎”這一題，并不容易。

網友熱議

@暖冬：公司也有難處。發吧，經濟壓力大；不發，又造成員工向心力不足。

@武鳴：如果年終獎比去年少，我肯定很難接受，物價都一直在漲呢。

@原來不是你：除了看重年終獎，更應該看重自己在這個企業是否能學到更多的東西。

@再續冬季：年終獎的厚薄，取決于公司利潤的高低，更取決于老板及員工的能力。

@漫游宇宙：辛辛苦苦工作了一年，就等著年終獎給點安慰。如果不發，那就太寒心了。

@貝克漢子：羨慕“別人家的老板”沒意義。大家捫心自問，那些年終獎高的職位，你能干得下來嗎？

@糊鹿娃：既然法律法規都沒強行規定，何必每到年關都熱議一遍。只要平常工作做好了，相信工資和獎金也低不了。

@九錐：我們公司平時的福利也不少，年底就沒發年終獎了。加之每月工資獎金也很可觀，沒有同事因為沒發年終獎而抱怨。

@云動心動：有的小單位日子不好過，哪兒拿得出來錢發年終獎？多換位思考一下，也體諒下自己的老板吧。

@金茶蛋：發饅頭這類的奇葩年終獎實在是傷了人心。不是說物質獎勵不好，關鍵是要商量著來，不能太離譜，爭取讓各方都滿意。

刨根問底

“發不發”企業有自主權

依據《關于工資總額組成的規定》第3條、第4條、第7條等規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎（年終獎）等。同時《勞動法》的第47條規定企業有自主經營權，也就是說用人單位可根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許范圍內，年終獎發不發、發多少，外界無權干涉。

北京觀韜中茂（上海）律師事務所律師胡燕來

效益低是沒有年終獎的主因

從年終獎的屬性、特質等上，不難看到，企業經濟效益總體不高，甚至生存困難，成為當下無法拿到年終獎的重要原因之一。年終獎是一種工資激勵機制，更是一個企業發展與效益情況的衡量指標。企業賺了，員工才有可能拿到年終獎，如果企業沒賺錢，甚至虧損，員工自然無法拿到年終獎。而目前我國的經濟形勢，已經連續多年處在低位，必然會對年終獎的有無、多少等造成影響。換言之，白領們要拿到自己的年終獎，還有賴于總體社會經濟的穩定甚至是增長。

南通網評論員 劉鵬

應充分利用其激勵作用

年終獎是對員工過去一年工作的獎勵，不僅是勞動報酬，更承載著企業對員工的尊重。即使年終獎的“決定權”在企業手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。況且年終獎有吸引人才、激發員工積極性等作用，過分隨意則影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定的預期。

中國人民大學商法研究所所長 劉俊海

反思“變味”的攀比之風

在大多數人羨慕“別人家的老板”的同時，殊不知老板也在羨慕著“別人家的員工”。有誰在一年的末尾為自己的付出驕傲過？恐怕寥寥無幾。曬年終獎本沒有錯，只是愈演愈烈的年終獎攀比之風逐漸成了虛榮的炫耀，不僅讓人隱隱擔憂在過度的金錢誘惑下，企業文化是否也會成為逐利的文化，是否忽略了單位在謀利時也應該對員工進行價值觀的培養和人格的塑造。

四川在線評論員 陸玄同

觀點速遞

怎么發要按規矩來

年終獎怎么發，學問可不少，既要給員工發大包，也要做好稅務統籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統籌內部不同部門利益，處理好內部公平和外部公平的關系。不論用人單位性質如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發放程序，讓正向激勵貫穿企業發展。發放年終獎，還要和員工商量著來。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只有用好的制度保駕護航，員工才會有穩穩的幸福。

人民日報

以理性心態看待年終獎

從性質上來說，年終獎同樣是勞動者的勞動所得，但年終獎和員工基本的工資待遇又不盡相同，它的多與少既和企業過去一年的效益有關，同時又和員工個人的業績、從業的年限等等因素掛鉤。如果勞動者完全不考慮行業的不同、企業的效益，只盯著年終獎數額的多少，沒有太大現實意義。員工期待更多年終獎的心理能夠理解，但不能處處以年終獎論英雄。一方面，如果企業暫時遭遇了困難，拿不出體面的年終獎，而員工愿意和企業共度難關，那么日后企業自然也不會忘記有功之臣；另一方面，員工除了看重年終獎，更要看重自己的職業規劃，看看自己在這個企業或行業還有多大的成長空間，這比年終獎更有價值。

光明網

年終獎是一種有效的企業管理方法

一家企業得以吸引優秀人才的因素很多，如行業內地位、職業發展前景、工資福利等。由于年終獎的數額不受具體時間限制，優秀的企業往往將其作為福利中的亮點予以宣傳。年終獎水準的高低已逐漸成為衡量一家企業吸引力的重要指標。任何企業，由于分工不同，不同崗位員工的工資往往存在一定差距。聰明的企業家和管理者懂得適時利用年終獎來調配員工之間的薪資差距，這有利于保證內部人員穩定性，消弭部門之間的矛盾，增強企業的凝聚力。

南方日報

不要眼紅“別人家的年終獎”

一位哲人說過：“幸福和不幸都是比較出來的?！彪m然網上一片狂歡，但有時候傳遞的只是被躁動掩蓋的失真消息。看了智聯招聘的調查數據，那些沒有領到年終獎的，心里會不會稍感寬慰呢？不要被“全民皆有年終獎”的假象迷惑，也不要受“不發年終獎就跳槽”的社會情緒綁架。年終獎發沒發、發多少，我們不妨用平和心態來看待。價值有高低，工作無好壞。與其自怨自艾，不如踏實工作。

河南日報

張璐 整理