敵意歸因風格在組織管理中的影響研究

李 輝，徐志超，吳啟濤，陳思竹

敵意歸因風格在組織管理中的影響研究

李 輝1，徐志超2,3，吳啟濤4，陳思竹3

（1.中國人民公安大學公安管理學院，北京100038；2.海南大學經濟與管理學院，海南海口570228；3.天津大學管理與經濟學部，天津300072；4.青島大學商學院，山東青島266071）

文章以敵意歸因風格的視角，探討“為什么一些員工對組織的情感承諾水平總保持在較低的水平”這一現實問題。通過對四家企業的468名員工的問卷調查，構建并驗證了敵意歸因風格對組織情感承諾的影響模型。結果表明：敵意歸因風格對員工的組織情感承諾有消極的影響；領導—下屬交換關系在這個過程中起著中介的作用；心理授權和組織支持感在領導—下屬交換關系對情感承諾的影響過程中分別起著部分的中介作用。文章最后探討了研究結果對管理實踐的啟示以及對未來研究的展望。

敵意歸因風格；情感承諾；領導—下屬交換關系；組織支持感；心理授權

一、引言

《三國演義》中有一個著名的故事：諸葛亮剛去世，魏延馬上造反，不料被身后的馬岱一刀砍于馬下。原來諸葛亮生前就料到魏延必反，特意提前做了安排。其實魏延的反叛早有前科，先棄劉表，又棄韓玄，最后才投了劉備。以至于諸葛亮見到魏延就要斬他，說他長有“反骨”。當然這只是文學作品中的故事。然而，在現實生活中，確實有些人經常變換工作，對組織的忠誠度不高。那么，這只是偶然現象，還是客觀原因使然，或者真的是因為有些人具有背叛組織的特質？……