當前高校對外引智工作現狀淺析

摘 ? ?要： 隨著全球經濟一體化趨勢日益明顯，各國在各個領域多方面的交流合作越來越頻繁，高校亦不例外，我國高校國際化已經逐步深入。當前，國內各高校外事交流如火如荼，但仍存在一些問題。作者在高校外事部門任職多年，就高校對外引智工作現狀進行分析，并提出一些看法。

關鍵詞： 外事 ? ?高校對外引智工作 ? ?工作現狀

1.引言

近日，全球矚目的二十國集團（G20）領導人第十一次峰會在中國杭州舉行，并順利閉幕，這是中國首次舉辦首腦峰會。在此次峰會上，黨和國家領導人習近平致開幕詞《構建創新、活力、聯動、包容的世界經濟》[1]，強調了創新、活力、聯動、包容的重要性。高校作為全球一體化的重要組成部分，近年來，國內各大高校和國外高校聯動創新，相互合作越來越頻繁和深入。大量國內學生、教師、行政人員出國交流，長期在外執教者亦比比皆是。但當前引智工作仍存在一些問題。筆者就引智工作中的所見所聞，提出自己的一些看法。

2.高校引智工作現狀

2.1引智渠道不夠通暢

當前，外籍專家、教授的引入雖然數量不少，但就筆者所在的學校而言，外教大多是來華訪學、短期交流的教授，此類外籍教授在華時間短，來華教學不是其主要目的，因此其在教學投入上重視程度往往不夠。而長期任教的外籍教授人數則較少。雖然每年前來應聘崗位的外籍人士較多，卻魚龍混雜，想引入真正達到高校教授水準的人才，難度不小。

筆者認為，短期訪學交流雖然能吸引國外優秀教授來華，也能給國內高校帶來不同的教學理念和創新模式，但是，真正能提高國內高校全球化教育水平，必須要吸引國外優秀人才長期在華任教。外籍教授短期授教，短時間內很難給國內高校教育帶來大的變化，只有長期在華執教，才能對高校國際化帶來比較深遠的影響。

筆者同時認為，國內高校需要兩種人才。一種是已經取得相當成果的高級人才，另一種是來華優秀留學生畢業后留任。前者的引入，能最直接地給國內高校國際化帶來影響，不僅能帶來其科研方面的部分成果，還能讓國內研究生、博士生在其門下學習，提升整個學科的國際影響力。后者的引入，留任優秀的來華留學生，可以給國內科研體系注入新的血液，帶來新的創新思維。由于其在中國已經生活了一段時間，相對于剛到中國的外籍人士，更加了解、適應中國，如果能留任，長期任職的可能性比較大。同時，此類人才可以作為高校國際化過程中的支點，連接中國和其母國的橋梁，對進一步推進中國高校國際化有深遠意義[2]。

然而如上所述，引入優秀的外籍人才依然非常困難。筆者認為，一方面要加強國家政府層面渠道，如國家外國專家局、上海市外辦、駐外使領館教育處、駐華大使館或領事館等政府部門，這些政府部門推薦的人才既能保證外教質量，又能從政策上嚴格把關，讓應聘過程通暢。另一方面可以積極主動尋找其他途徑。例如，利用各高校現有的國際交流平臺，引進高素質的科研人才，在國際權威雜志上發布招聘信息，吸引優秀年輕人才，通過海外校友，推薦合適人才等[3]。

2.2管理后勤服務困難

對于外籍教師的管理后勤服務分為兩塊，一是工作上的管理、考核;二是生活上的后勤服務。

國內高校本土教師的工作管理考核，有一套比較完善的管理體制，但是對外籍教師的工作管理并不完善。據筆者了解，目前高校對外籍教師的管理，主要是學校領導或者學校外事部門，而作為直接用人單位，各相關學院或研究中心，通常并沒有直接考核外教的機制。究其原因，主要是國內高校，尤其是公立高校，其編制屬于事業編制，對事業編制的薪資報酬及考核都按照國家相關的規章制度，而外籍人士很難納入到事業編制這一體系中，因此對外教的考核造成了一定的難度。另外，學院層面外事人員及經費短缺，外教聘任工作大多有學校層面的外事職能部門管理，對外教日常科研、工作的具體情況，往往會造成信息不對稱，反饋不及時等情況。面對這種情況，筆者認為首要的是建立健全外教工作考核與激勵機制。用人學院直接對外教進行考核，并納入科研課題組的體系中，鼓勵并支持外教申請科研經費，鼓勵并支持外教競聘行政崗。同時，將年度考核結果作為來年是否續聘的依據，及時解聘考核不合格的外教。

在對外教的后勤服務方面，更是問題多多。目前，國內高校普遍存在外教對于后勤服務工作不滿的問題。經常會聽到外教這樣抱怨：網速太慢，沒有衛星電視，小區環境太差等，同時后勤服務人員經常抱怨外教態度不好，生活規律差等。一方面是因為某些外教來自發達國家，其母國的條件優于中國，可能會有落差。另一方面我們的后勤服務尤其是服務意識方面確實存在不足。面對這種情況，筆者認為應打破目前高校安排外教住宿條件的慣例，適當補貼讓外教自行調節生活條件及與工作相關的后勤服務，如工作簽證等學校應負責及時辦理，生活上的后勤服務，有困難時及時給予幫助等。我們需要的是長期執教的教授，應讓外教適應中國的生活，盡管需要一個過程，但我們應當理解，并給予人文關懷，尊重外教教師的風俗習慣和個人信仰，但也不必給予過分遷就和特殊照顧。

2.3引智資源利用率不高

目前中國高校的外籍教師逐漸增加，誠然，很多外教在中國高校取得了很多科研成果，給中國高等教育帶來了模式的創新。但與此同時，高校外教資源利用率不高卻是個不爭的事實。部分高校招聘外教的初衷并不是引進新鮮的教育理念，為教學服務，提高科研水平，而利用外教裝點學校門面，成為對外招生宣傳的一種手段，勢必形成中國高校相對較低的外教資源利用率。如此，一方面國內高校在招聘外籍教師時不會嚴格把關，對外教任教、科研能否取得成果不抱期望，更不會對外教工作有合理的考核。另一方面外教在任教期間的工作態度自然不會端正，資源利用率極低。

當然，諸如筆者所在的“211”、“985”院校對引智資源的利用率有所好轉，但也存在著各種問題。“211”、“985”院校聘請外教的主要目的是多出科研成果。當下國內高校大量人才輸出，無論是學生還是教師，在國外院校留任者很多，有的甚至在國外高校擔任重要職務，獲得巨大的科研成果。在美國科學實驗室，中國學生的身影更是隨處可見。反觀國內高校，在國內高校任職的大多是國外訪學教授，在中國高校短期任教后回國，因此會嚴重影響其在中國任教期間工作的重視程度，短時間內很難取得科研成果，即便有所成果，也很有可能將科研成果帶回母國。因此，這種情況下，外教在科研方面的作用其實不盡理想。

3.結語

高校國際化不僅是人才輸出，還需要人才引進，所謂“聯動”。中國高校在過去幾十年中輸出了大量人才，如今，我們同樣需要引智，引進真正的優秀人才，更好地提高國內高校的國際影響力，讓國外人才“慕名而來”。因此，相對于短期任職，我們更需要長期任教。通過本文的淺析，筆者認為如何吸引國外優秀人才長期來華任教，是當下高校對外引智工作的重點。

參考文獻：

[1]G20官方網站.http：//www.g20.org/dtxw/201609/t2016

0904_3341.html.

[2]沈佳君.淺談當前高校外事工作.教育教學論壇，2016，9

（38）：43-44.

[3]周穎.高校外專外教聘任管理：問題與對策.福建教育學院學報，2016（1）：71-74.