微小企業(yè)的招聘有效性研究

文/李愛民，中國葛洲壩集團(tuán)水泥有限公司

自2016年開始，全國各地區(qū)紛紛開展燃煤鍋爐改造工作，湖南和山引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)時(shí)代，公司要想發(fā)展必須強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本和人力資源這兩種最重要的資本，而且人力資本比物質(zhì)資本更重要。現(xiàn)在員工離職率高，這意味著公司時(shí)常面臨重新招聘新員工的問題，一定程度上會(huì)增加招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用等人力成本，降低公司的利潤空間。同時(shí)又面臨著公司內(nèi)部員工流動(dòng)性大的局面，不利于員工熟練掌握工作內(nèi)容和建設(shè)良好的公司文化。

1 招聘有效性相關(guān)理論分析

1.1 什么是招聘有效性

組織在招聘的過程中，利用決策、團(tuán)隊(duì)、協(xié)調(diào)等職能來改善招聘活動(dòng)的流程，合理分配招聘工作流程中的各種資源組成，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大程度地實(shí)現(xiàn)招聘既定目標(biāo)被稱為招聘的有效性。

1.2 造成招聘有效性的不足的因素

（1）外部因素

法規(guī)：國家的法規(guī)以及相關(guān)政策的出臺(tái)是公司招聘最重要的外部影響因素。公司招聘的計(jì)劃與目標(biāo)必須要受到法律的約束。這些法律法規(guī)客觀上限制了公司招聘的對(duì)象選擇以及限制的條件。

勞動(dòng)力市場環(huán)境：公司所處的地域市場位置也決定了其招聘的有效性。當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場情況影響著公司的招聘過程。勞動(dòng)力市場的地理位置區(qū)域性限制了具體類型的勞動(dòng)力供給。

（2）內(nèi)部因素

招聘人員的素質(zhì)：小微公司的人力資源管理部門可以說是一個(gè)公司對(duì)外的窗口，客觀上代表了公司的形象。

進(jìn)入后的福利待遇：聘者會(huì)考慮一個(gè)公司的工作環(huán)境、公司文化等，最重要的是進(jìn)入公司以后得到的薪資、福利待遇。

重視面試環(huán)節(jié)：多小微公司未能找到優(yōu)秀人才的原因很大在于未能重視面試這一環(huán)節(jié)。

2 P公司招聘有效性分析

2.1 P公司概況

深圳P旅游公司是一家從事國內(nèi)旅游業(yè)務(wù)，出境旅游業(yè)務(wù)，入境旅游業(yè)務(wù)，會(huì)議策劃，代訂客房、車、船、飛機(jī)票等先上旅游業(yè)務(wù)的旅游公司。公司現(xiàn)有員工150人。

2.2 P公司招聘規(guī)劃（圖1）

圖1

2.3 P公司招聘流程

2015年5 月底公司共收到簡歷121份，其中18份為公司內(nèi)員工推薦。

2015年5 月下旬經(jīng)過人力資源部門篩選并由部門總監(jiān)審核出63份有效簡歷，由人力資源管理部門通知面試。

2015年6 月8日開始面試，其中6人放棄面試，參加面試共54人。第一輪面試由人力資源部人員和人力資源部總監(jiān)共兩人進(jìn)行，第二輪面試由用人部門組長和部門總監(jiān)進(jìn)行。

2015年5 月18日，經(jīng)過對(duì)面試人員綜合考評(píng)，35人通過面試，其中10人因?qū)ι习鄷r(shí)間、上班地點(diǎn)以及薪資待遇等問題放棄。

2.4 P公司招聘結(jié)果

本次招聘由2015年5月6日開始至7月18日結(jié)束。

本次招聘成功招聘銷售經(jīng)理2人，銷售人員16人，采購人員3人，行政人員2人，財(cái)務(wù)人員2人，共25人。三個(gè)月試用期后，離職6人，并有一人績效考核不通過，順利轉(zhuǎn)正21人。

3 P公司招聘管理中存在的問題

3.1 P旅游公司招聘有效性分析

（1）P旅游公司招聘效果分析

1）招聘完成比=聘用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)?100%

招聘完成比：公司聘用人數(shù)25人/計(jì)劃招聘人數(shù)35人?100%=71.5%

招聘完成比越接近100%，招聘完成度越高，招聘有效性越高。

2）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)?100%

應(yīng)聘比：應(yīng)聘121人/35人計(jì)劃招聘?100%=345%

應(yīng)聘比越大說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明聘用人員素質(zhì)可能越高。

3）聘用比=聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)?100%

聘用比：聘用人數(shù)25人/應(yīng)聘人數(shù)121人?100%=20.6%

聘用比越小，聘用者素質(zhì)相對(duì)更高，相反聘用者素質(zhì)可能較低。

4）招聘完成時(shí)間，本次招聘時(shí)間為2015年5月6日至同年7月初，計(jì)劃50天左右完成，但實(shí)際大部分員工7月底才正式到崗，甚至有的銷售人員8月初才上崗。

（2）P公司招聘結(jié)果分析

招聘人員質(zhì)量方面，本次招聘普通員工年齡段為20-35歲，管理層為32-38歲，72%為28歲以下，年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。學(xué)歷方面全部為專科以上，其中本科學(xué)歷為50%，本科以上學(xué)歷為10%，部分工作人員相對(duì)學(xué)歷不高。性別比例方面，男女比例為1:9，男女比例嚴(yán)重失衡，有待改善。同時(shí)該公司未完全按照招聘計(jì)劃招聘到相應(yīng)人員，計(jì)劃招聘的銷售人員、采購人員崗位仍有空缺。

（3）P公司招聘人員離職情況分析

P公司員工到崗后計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間為2周，試用期為三個(gè)月，三個(gè)月之后考核通過可轉(zhuǎn)為正式員工。本次招聘成功招聘銷售經(jīng)理2人，銷售人員16人，采購人員3人，行政人員2人，財(cái)務(wù)人員2人共25人，三月之后離職6人，并有一人績效考核不通過，離職比例為26%，導(dǎo)致此次招聘效果欠佳。

3.2 P公司招聘過程中存在的問題

（1）人員需求分析不到位，公司招聘被動(dòng)且倉促

從案例中可以看出，此次招聘前大部分部門都出現(xiàn)了人手短缺的狀況，銷售部門員工的大量流失甚至影響了公司的正常運(yùn)作，本次招聘實(shí)在公司出現(xiàn)人才短缺，人手不足的情況下進(jìn)行。由此嚴(yán)重影響招聘有效性，屬于不合理的招聘行為。

（2）招聘環(huán)節(jié)不合理，缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?/p>

在招聘過程中，P旅游公司只根據(jù)崗位的簡單描述進(jìn)行人員篩選，沒有在招聘前進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫还ぷ鞣治觯瑢?dǎo)致人員選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。工作分析關(guān)系著公司對(duì)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的把握，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治霰ＷC了人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、合理性，一旦招聘缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治霏h(huán)節(jié)，其招聘有效性就很難保證。

（3）招聘來源單一造成求職者質(zhì)量低下

P公司對(duì)不同的工作崗位招聘都偏向于使用同樣的招聘來源并不利于公司招聘更高效的尋找到最適合公司的員工。另外，單一的招聘來源下招募到的求職者文化程度往往都在一個(gè)水平，從而導(dǎo)致公司新招聘到的公司職員文化水平，業(yè)務(wù)能力，見識(shí)水平都是差不多，這很不利于公司的發(fā)展，也不利于公司的推陳出新。

（4）選拔方式固化影響人識(shí)別

P公司通過篩選簡歷和簡單的兩輪面試問答進(jìn)行招聘，且面試問題缺乏新意，甄選方式固化。公司使用僵硬化的招聘方式不能真正了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，選拔不了真正公司需要的人才，或者是適合公司的人才，因?yàn)榍舐氄叩膫€(gè)性特點(diǎn)、業(yè)務(wù)能力以及價(jià)值觀等方面很難通過回答幾道簡單的面試題目就能全部展現(xiàn)。簡單的招聘選拔模式不利于公司在招聘過程中進(jìn)行有效的甄選，實(shí)現(xiàn)人員崗位相匹配以及降低人才流失等目的。

（5）反饋評(píng)估不及時(shí)影響有效性診斷

公司在完成招聘的募集、選拔與錄取等一連串的工作之后，還需要進(jìn)行迅速高效的招聘評(píng)價(jià)。P公司在員工培訓(xùn)以及試用期間應(yīng)及時(shí)進(jìn)行反饋溝通協(xié)調(diào)工作，由此了解新員工心理狀態(tài)，維護(hù)現(xiàn)有的招聘成果，增加員工穩(wěn)定性，減少人才流失。沒有及時(shí)進(jìn)行招聘有效性評(píng)估以及新員工溝通協(xié)調(diào)工作，就無法獲得反饋，并針對(duì)問題及時(shí)處理解決，由此達(dá)不到維護(hù)現(xiàn)有招聘成果的目的，增加人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

4 提高P公司招聘有效性的對(duì)策

4.1 精確人員需求，實(shí)現(xiàn)人才崗位相匹配，減少交流誤差

良好的工作分析不僅使面試官明確要選拔的人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)，客觀的進(jìn)行人員甄選，還能幫助求職者對(duì)自己進(jìn)行正確、合理的定位。招聘是一個(gè)求職者和用人單位雙向選擇的過程，在招聘過程中，P公司一旦有了科學(xué)的工作分析的成果，這將以不同形式為雙方提供選擇的參考標(biāo)準(zhǔn)，從而為人才崗位相匹配的實(shí)現(xiàn)提供了便利條件。

4.2 多樣化運(yùn)用科學(xué)、合理的甄選方式識(shí)別人才

為了更好地識(shí)別人才，小微公司應(yīng)該就招聘崗位的需求，多樣化運(yùn)用科學(xué)、合理的選拔方式挑選人才。例如P公司招聘銷售職工時(shí)，就可以結(jié)合優(yōu)化結(jié)構(gòu)面試與角色扮演的測試方法。另外，公司還可以把求職者放到公司的環(huán)境中對(duì)其進(jìn)行觀察。例如：邀請(qǐng)通過初試的應(yīng)聘者參加公司的某些活動(dòng)，借此機(jī)會(huì)觀察應(yīng)聘者并從中發(fā)現(xiàn)問題。

4.3 建立健全招聘評(píng)估系統(tǒng)，完善用人體制，提升招聘有效性

P公司在招聘工作中應(yīng)當(dāng)建立健全招聘評(píng)估系統(tǒng)，可以從以下四個(gè)部分著手。第一，進(jìn)行招聘代價(jià)的評(píng)估。即對(duì)是否以最低的代價(jià)滿足公司需求進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，進(jìn)行招聘來源、方式的評(píng)價(jià)。第三，進(jìn)行新員工質(zhì)量的評(píng)價(jià)。從新員工在試用期表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)技能、合作能力以及所在用人部門的滿意程度等方面進(jìn)行考察評(píng)價(jià)。最后，進(jìn)行有效的招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)。從以上四個(gè)方面建立、健全招聘評(píng)估系統(tǒng)，分析影響招聘有效性的因素，從而研究出科學(xué)、合理、有效的解決辦法，進(jìn)一步提高公司招聘的有效性。

5 結(jié)束語

總之，招聘是人力資源進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，合理的招聘是公司發(fā)展的關(guān)鍵。由于客觀條件限制本文只采用一家旅游公司作為案例，雖在同一行業(yè)中有一定代表性，但諸如其他不同規(guī)模的行業(yè)在研究結(jié)果中可能會(huì)存在一定偏差，研究調(diào)查有一定的局限性。

[1] 陳志華.公司文化與人才擇聘[J].商業(yè)研究,2009(15):122-123.

[2] 常江.西部地區(qū)小公司人力資源管理的思考[J].社會(huì)科學(xué)家,2012(01). [3] 吳旭峰,楊 .現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源甄選及管理研究[J].學(xué)習(xí)與探索,2009(06):175-177. [4] 賀瓊.MBTI人格理論在公司招聘中的應(yīng)用[J].人口與經(jīng)濟(jì),2009(01). [5] 萬璽,冉軍.招聘管理[M].科學(xué)出版社,2011:241-243. [6] 蘇鉤.小公司員工招聘、績效考核與薪酬管理[M].北京:中國致公出版社,2007:95-96 .

[7] 王丹.人力資源管理[M].2014(07):196-197.

[8] 余悅旻.中小企業(yè)招聘有效性分析[J] .北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2014.

[9] 朱媛媛.對(duì)中小企業(yè)招聘工作有效性的研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué), 2010.