工會參與勞動爭議處理不是爭“輸贏”

文/王 洋

工會參與勞動爭議處理不是爭“輸贏”

文/王 洋

工會組織參與勞動爭議處理，必須根據《工會法》《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的規定，嚴格遵照法定程序，發揮勞動爭議調解工作指導者、勞動爭議調解委員會組織者、勞動爭議協調解決者的作用，而不是去和企業爭長短，更不是爭“輸贏”。

當前，“互聯網+”時代到來對現行勞動關系產生一定的沖擊和影響，勞動爭議的糾紛類型呈現多元化趨勢，傳統制造業、建筑領域、餐飲服務業、批發零售業及一些新興產業如金融服務行業、運輸物流業、高新技術行業等都呈現出多發趨勢。勞動爭議多集中在勞務派遣、同工同酬、競業限制、職業培訓、健康檢查、職業危害防護等方面，工會應依據相關法律法規積極參與勞動爭議處理。

勞動爭議的本質是權利與利益爭議

綜觀各類勞動爭議事件，共同表達的訴求為支付經濟補償金、違法解除的賠償金、追索勞動報酬、未休年假工資等，歸根到底是權利與利益的爭議。但是根據客體不同，所形成的權利爭議與利益爭議也不同，權利爭議是因執行勞動法律法規與勞動合同和集體合同的規定而發生的爭議，利益之爭是因確定或變更勞動者的權利義務而發生的爭議。無論權利爭議，還是利益爭議，都是在根本利益一致基礎上具體利益差別的矛盾，這種具體利益矛盾，是完全能夠在合作、協商、協調、依法調處的基礎上得到解決。

工會參與勞動爭議處理的法律程序

根據現行法律規定，勞動爭議處理基本程序有“協商、調解、仲裁和訴訟”。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向法院提起訴訟。其中，協商和調解是在雙方當事人自愿的原則下選擇進行的，當事人也可以直接申請仲裁。而訴訟階段則實行兩審制。但現實中這些爭議裁判處理情形可能有三種情況：第一種是企業接受，職工不接受；第二種是職工接受，企業不接受；第三種是企業與職工都接受。第三種情形是比較理想的結果，但不可能都是這種結果。這就面臨一個問題，原有糾紛沒有徹底解決，會誘發新的矛盾產生。

因此，工會組織參與勞動爭議處理，必須根據《工會法》《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的規定，嚴格遵照法定程序，發揮勞動爭議調解工作指導者、勞動爭議調解委員會組織者、勞動爭議協調解決者的作用，而不是去和企業有關部門依法作出處理。

二要進一步理順工會法律工作部門、工會勞動爭議調解組織與產業工會、工會各職能部門以及困難職工幫扶中心之間的關系，明確各自的工作職責，充分調動各個部門參與勞動爭議處理工作的積極性和主動性，主動地站到調處工作的第一線，做好勞動爭議處理的各項工作。

三要堅持調解優先，以調為主、裁審為輔，把工會的影響力貫穿于案件處理的各個環節，特別是對關系到本地區經濟發展和在本地區有重大影響的勞動爭議案件，以及適用法律法規不明確或案件事實難以認定的勞動爭議案件，案件調解不成的，立即就地進入仲裁程序；如果不服仲裁就立案，迅速審理，解決勞動爭議程序繁瑣的問題，減少勞動者維權成本。

四要力求爭議妥善解決，支持職工依法解決爭議，而不是采取極端方式維權，以穩定和協調勞動關系，促職工與企業實現共贏。