中小茶企人才流失問題及解決措施分析

任晶潔（三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南三門峽 472000）

中小茶企人才流失問題及解決措施分析

任晶潔（三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南三門峽 472000）

茶，作為一種大眾飲品，在中國已經(jīng)有著數(shù)千年的歷史，現(xiàn)從事茶產(chǎn)品生產(chǎn)的中小茶企數(shù)量比較多，但存在競爭壓力大，銷售業(yè)績長期徘徊不前的情況，重要原因之一是由于人才流失問題的長期存在。基于此，只有深入了解中小茶企的發(fā)展現(xiàn)狀，分析引起人才流失的原因，才能采取有效的措施減少人才流失，促進(jìn)中小茶企的可持續(xù)性發(fā)展。

中小茶企；人才流失；企業(yè)文化

茶文化有著數(shù)千年的歷史，從事茶葉生產(chǎn)和銷售的中小企業(yè)數(shù)量很多，據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，由于中小茶企生產(chǎn)規(guī)模小，市場競爭壓力大，壽命普遍不長。加上我國中小茶企還面臨著起步晚、創(chuàng)業(yè)條件難、融資困難、政府扶植政策力度小、創(chuàng)新不足、管理經(jīng)驗(yàn)缺失、員工跳槽等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，成為中小茶企發(fā)展的阻礙，甚至?xí)鹌髽I(yè)內(nèi)部矛盾，加快企業(yè)消亡的速度。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭則突出表現(xiàn)為人才的競爭，從而使得中小茶企人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

1 人才流失對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的影響

不同人員的流失帶來的影響不盡相同，同時(shí)也會(huì)對(duì)未離職員工和企業(yè)整體的氛圍產(chǎn)生影響，還會(huì)帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失。

從職位分析，不同崗位人員的離職給企業(yè)帶來的影響也是不同的。比如管理人員的離職，意味著經(jīng)營理念的中斷，從而造成團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定；銷售人員的離職，最直接的影響使得企業(yè)合作伙伴的減少，造成市場份額的流失。如果員工跳槽到存有直接競爭關(guān)系的企業(yè)里，造成的危害不言而喻。

人才的流失會(huì)對(duì)未離職人員的心理產(chǎn)生微妙的影響，失去原有的工作氛圍，進(jìn)而士氣低落、心態(tài)不穩(wěn)直接影響企業(yè)的工作效率。人才流失后，如企業(yè)人力資源管理工作不到位，還有可能發(fā)生進(jìn)一步的人才流失，給企業(yè)帶來致命的影響。

人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的損失是最為直接的，新進(jìn)人員的招聘、培訓(xùn)都需要企業(yè)付出大量人力物力。國外有相關(guān)機(jī)構(gòu)曾研究，人才流失后重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

2 中小茶企發(fā)展現(xiàn)狀及人才流失的原因

我國中小茶企發(fā)展的現(xiàn)狀主要有以下幾點(diǎn)：一是發(fā)展規(guī)模小。不管是生產(chǎn)還是銷售規(guī)模，人員與資產(chǎn)擁有量都要小于大型企業(yè)與外企。二是中小茶企活動(dòng)的范圍通常不會(huì)太大，但地域性強(qiáng)，尤其是職員的構(gòu)成更具明顯的地域性，很容易形成排擠外來人員的企業(yè)氣氛，無益于企業(yè)引進(jìn)新的人才。還有一部分企業(yè)位于中小型城市，這樣便很難吸引優(yōu)秀人才。三是缺乏良好的企業(yè)文化。多數(shù)中小茶企不重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀。由于以上發(fā)展現(xiàn)狀，決定了人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而導(dǎo)致人才流失的根本原因主要表現(xiàn)如下：

2.1 人才自身原因

近年，大學(xué)文化以上人才越來越多，這些人才懂得通過科學(xué)的方式對(duì)自己做一個(gè)全面的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自己未來的發(fā)展做出合理正確的評(píng)估。由于中小茶企相對(duì)固定的工作模式，使得人才發(fā)展速度較為緩慢，在這種對(duì)比之下就會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境的不滿意，從而離開企業(yè)。

2.2 企業(yè)管理制度不健全

中小茶企管理制度不健全，員工沒有明確的分工，不知道自己應(yīng)該做什么，并且管理制度較為混亂，分工不明確。公司內(nèi)部總經(jīng)理一人決定，下面分管部門的管理人員基本沒有決定權(quán)。在管理過程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有建立任何的管理制度，總是想到什么就制定什么，常常給員工造成一個(gè)措手不及，讓員工不知道怎么做，從而使得員工對(duì)管理者有了抵觸心理，影響員工的工作積極性。

2.3 培訓(xùn)體系不健全，職業(yè)規(guī)劃不完善

中小茶企內(nèi)部存在用人不培訓(xùn)的情況，員工進(jìn)企業(yè)后通常直接上班，沒有進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)。員工的技術(shù)水平只能靠自學(xué)和摸索，這樣就容易對(duì)工作失去信心和積極性。個(gè)別員工對(duì)自己的職業(yè)沒有好的規(guī)劃，對(duì)自己的工作崗位也沒有清晰的認(rèn)識(shí)，長久以往，就容易失去上進(jìn)心，甚至產(chǎn)生放棄這份工作的念頭。

2.4 缺乏員工激勵(lì)機(jī)制，管理人才流失嚴(yán)重

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也得到不斷提升，想要保持并不斷提高生活質(zhì)量，這就需要提高現(xiàn)有的薪資水平，由此企業(yè)給人才提供的薪資待遇成為人才流失的重要因素之一。伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，相同企業(yè)之間，城市之間的發(fā)展也不盡相同，差別也越來越大，企業(yè)給員工的待遇也有很大的差距。再有中小茶企內(nèi)部往往缺乏一套行之有效的激勵(lì)制度，有人想得到更高收入，必然會(huì)選擇跳槽；另外，人才期望的福利待遇經(jīng)常得不到落實(shí)，比如住房、醫(yī)療以及保險(xiǎn)福利等，這也是人才流失的重要因素。中小茶企本是生產(chǎn)和銷售的企業(yè)，管理人才相當(dāng)重要，只有能夠從人性的角度讓每個(gè)員工需求得到滿足，才能確保企業(yè)人才不會(huì)流失。

2.5 企業(yè)文化淡薄，內(nèi)部溝通機(jī)制缺失

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的核心，它體現(xiàn)了企業(yè)管理者的思想。但在個(gè)別的中小茶企中卻缺少相應(yīng)的企業(yè)文化，沒有一個(gè)好的企業(yè)文化就使得員工失去了對(duì)企業(yè)的信仰，沒有信仰就會(huì)導(dǎo)致員工工作散漫，工作效率低。加上一些企業(yè)內(nèi)部存在員工與管理者溝通障礙，導(dǎo)致企業(yè)員工之間信任感降低，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾重重。

2.6 企業(yè)的人力資源管理觀念落后

目前仍有一些中小茶葉企業(yè)，并沒有充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，人事資源管理和市場化的人力資源管理間存在矛盾斷層。由于中小茶企的特殊性，管理者無法充分運(yùn)用其權(quán)利調(diào)整企業(yè)職位結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)，無法形成人才優(yōu)化配置的機(jī)制，不能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，使員工沒有歸屬感和成就感，從而導(dǎo)致人才流失。

3 解決人才流失的有效措施

3.1 健全中小茶企管理體制，完善職工發(fā)展規(guī)劃

管理體制關(guān)乎企業(yè)的生存，沒有完善的企業(yè)管理體制就像沒有靈魂的皮囊。只有不斷完善企業(yè)管理體制才可以使得中小茶企有所生機(jī)，職工才能充滿工作的激情，沒有跳槽的念頭。要想健全中小茶企的管理制度，首先，我們應(yīng)該在中小茶企內(nèi)部建立完善的管理體制，對(duì)職工的行為進(jìn)行約束，使大家的行為有章可依。其次，我們應(yīng)該對(duì)職工的發(fā)展進(jìn)行有效的規(guī)劃，能夠?qū)ψ约核诘膷徫挥兄逦恼J(rèn)識(shí)，及時(shí)地完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

3.2 完善薪酬和福利制度體系

中小茶企應(yīng)持續(xù)完善薪酬增長制度，使專業(yè)人才薪酬隨自己的努力和貢獻(xiàn)逐年有所提升，顯著提升人才的收入滿意度。一是基本薪酬增長制度。不同等級(jí)和檔次的技術(shù)人才，就對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的基本薪酬。二是年度績效獎(jiǎng)金制度。分為月預(yù)支獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，月預(yù)支獎(jiǎng)金按月發(fā)放，只要月度考核合格就可獲得；年終獎(jiǎng)金年末發(fā)放，根據(jù)全年業(yè)績考核測評(píng)結(jié)果發(fā)放。三是等級(jí)和檔次晉升制度。根據(jù)人才的學(xué)歷、職稱、職位級(jí)別、崗齡、年度績效考核測評(píng)類別等因素，分別賦予或晉升相應(yīng)的等級(jí)或檔次。四是獎(jiǎng)項(xiàng)制度。根據(jù)需要和可能，可設(shè)立優(yōu)秀技術(shù)人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。企業(yè)是一個(gè)有機(jī)的團(tuán)隊(duì),只有充分調(diào)動(dòng)全體職工的積極性,依靠全體職工的共同努力,達(dá)到共同生產(chǎn)的目標(biāo),提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，應(yīng)該建立健全的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于工作努力的員工，應(yīng)該給予精神和物質(zhì)上面的獎(jiǎng)勵(lì)，比如說增加帶薪休假的時(shí)間，多發(fā)放獎(jiǎng)金等。但是對(duì)于福利制度，應(yīng)該公開透明，讓為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員能夠獲得更多的回報(bào)，減少企業(yè)人才的流失，確保企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)人才選拔培訓(xùn)，保障企業(yè)人才儲(chǔ)備

人才的選拔培訓(xùn)是企業(yè)的基礎(chǔ)，高素質(zhì)的人才讓企業(yè)更有活力，更有市場競爭力。要選拔高素質(zhì)人才，中小茶企就必須要有公開透明的招聘選拔制度，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也需提高招聘人員的綜合素質(zhì)，讓招聘更加具有科學(xué)性與有效性。對(duì)于新招聘的工作人員，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，上崗員工應(yīng)了解企業(yè)文化，了解公司的規(guī)章制度。招聘一定的剛畢業(yè)大學(xué)生，作為公司的人才儲(chǔ)備，通過專業(yè)的培訓(xùn)，經(jīng)過一定的積累后，可用于公司的重要崗位上，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要想成長，并不是企業(yè)管理者的一句話，也決不是一部分高層討論一下就可以確定下來的事情。中小茶企的發(fā)展當(dāng)廣泛聽取企業(yè)人員的意見，將大家的意見進(jìn)行匯總，確定企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化的建設(shè)是確保企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在中小茶企的發(fā)展過程中，有不少企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，一味地追求暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，一旦企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難的時(shí)候，就容易出現(xiàn)大批人才的流失。從而影響到中小企業(yè)的健康發(fā)展。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)，具體來講就是以下幾點(diǎn)：①企業(yè)的價(jià)值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中；②企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中；③企業(yè)文化的要求納人員工的考核與評(píng)價(jià)之中。

4 結(jié)語

無論經(jīng)濟(jì)發(fā)展到何種程度，人才是企業(yè)的發(fā)展的核心競爭力，中小茶企管理者必須做好留住人才和吸引人才工作，并提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷完善企業(yè)用人機(jī)制。特別是在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，中小茶企面臨的競爭壓力更大，若想在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中，站穩(wěn)一席之地，必須要健全管理體制，加強(qiáng)人才選拔培訓(xùn)、完善企業(yè)福利制度、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)等，才能提高企業(yè)的市場競爭力，從而留住優(yōu)秀的人才，促進(jìn)中小茶企的可持續(xù)性發(fā)展。

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任晶潔（1985-），河南三門峽人，碩士，講師，研究方向：企業(yè)管理，營銷管理。