人力資源薪酬管理存在問題及對策探討

王妍

摘 要：事業單位的人力資源薪酬管理是保證事業單位正常發展的基礎組成部分，對事業單位的穩定運行起著重要的保障作用。而在實際操作時，由于經常會受到分配、績效和獎勵等方面因素的影響，使得事業單位薪酬管理存在一定問題，影響著事業單位員工工作的積極性和主觀能動性，這就需要事業單位使用各種有效對策，提升薪酬管理水平。

關鍵詞：事業單位管理 人力資源管理 薪酬管理

引 言

改革開放后，我國事業單位得到了全面的發展機會，現階段人力資源成為了事業單位發展進步的關鍵，也是事業單位間競爭的核心要素，而事業單位的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高事業單位管理水平的重要因素。一個科學合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助事業單位吸引人才、留住人才，因此在現代化背景下，事業單位必須要轉變傳統的管理理念，建立形成科學合理的事業單位人力資源管理及薪酬管理模式，促進事業單位得到長久發展。

1事業單位人力資源薪酬管理存在的問題

1.1獎金固定激勵效果弱

獎金屬于事業單位薪酬管理工資制度中激勵性和靈活性最強的模塊，主要是用于回報員工對事業單位的額外勞動付出，具有極強的鼓勵性，對激發員工積極性和主動性有著重要的作用。現階段，我國在實施薪酬管理時，多數事業單位都根據自身的發展狀況制定了適合事業單位的各種不同獎金管理制度，對提高員工工作積極性有著重要的意義。但很多事業單位在經營的過程中，其獎金制度多體現的是負激勵形式，即以扣或者是罰為主的管理形式。并且在扣罰過程中，多數未能依照員工收入和相關問題的嚴重性，制定相應的扣罰等級，經常以一視同仁的對待。這種獎金管理方式對員工工作的積極性存在負面影響，不利于事業單位的發展。另外，事業單位在發展中，經常將這種實際固化獎金制度轉變為工資定額補充，導致獎金管理失去了最基本職能，成為員工收入的一部分，使其難以起到激勵的作用。

1.2缺少健全的績效考核制度

在當代復雜的社會環境中，直接影響一個事業單位績效重要影響因素就是人力資源管理薪酬激勵策略的完善與否。那么事業單位在優化人力資源功能的同時，還需要構建與之相適應的績效考核制度。但是當下很多事業單位并沒有構建完整的考核制度，事業單位對人力資源管理的考核往往不能落實。嚴重影響事業單位員工在工作過程中的積極性和工作熱情，對事業單位長久發展帶來了十分不利的影響。

2事業單位人力資源薪酬管理的創新路徑

2.1及時更新薪酬標準

事業單位競爭如大浪淘沙，中小事業單位可能把握機遇窗口期取得高速發展，大型事業單位也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據事業單位發展規模及時調整。例如，近年來電影行業的高速發展為影院行業帶來了紅利，事業單位建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業發展，在電影院集團年入數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義。

2.2建立起科學的崗位聘任制度

事業單位在建立科學合理的薪酬管理體系的過程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結合事業單位的薪酬管理體系制度，落實競爭上崗機制，充分提高員工的競爭意識，調動員工的工作積極性和主觀能動性。和崗位競爭機制相對應的還要形成員工退出機制，對于一些不適合事業單位發展，對事業單位發展沒有促進作用的員工要及時地展開引退工作，這一制度在國有事業單位中實施，能夠有效改變員工冗余的現象，在一定程度上提高事業單位的工作效率，讓真正有才能、符合事業單位發展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭事業單位作為國有事業單位之一，在強化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時，也要積極地落實員工的引退工作，精簡機構，提高事業單位競爭力。

2.3薪酬管理體系需要與市場發展水平相適應

很多事業單位在制定薪酬管理體系時，不能與市場競爭之間建立密切的聯系。所以，為了構建一個科學的薪酬體系，應該加強薪酬體系與市場競爭之間的結合。在這個過程中，人力資源部門在制定薪酬管理體系時，可以充分考慮市場競爭力，明確市場競爭實際上就是人才的競爭，采取必要的措施幫助事業單位留住真正的人才，才是人力資源薪酬管理工作的主要任務。薪酬設置需要與外部相一致，保證員工的內心平衡，并通過科學的薪酬管理模式來幫助事業單位留住高素質的技術型人才，這樣就能夠顯著增強事業單位的核心競爭力，也使員工的工作熱情有了很大程度的提升，進而提升了全體員工的滿意度。

2.4改變平均主義薪酬管理理念

薪酬管理作為事業單位發展的一種重要管理體系，具有保證事業單位穩定經營的作用，在此就需要事業單位在實施的過程中，提高對其的重視程度，充分發揮其作用，改變以往的平均主義薪酬分配管理理念，避免使用“以優代劣”形式的被動監督手段，對此可以轉變為“以罰促優”主動管理手段。事業單位在進行管理各考核時，應重視激勵的作用，以激勵的手段實現薪酬管理。同時，還要注意樹立全面性的薪酬管理理念，這是健全事業單位薪酬管理體系的重要保證，需要依靠事業單位中的領導層人員的支持，以此提高薪酬管理方面的管理手段和思想。另外，作為事業單位的管理人員，必須充分意識到，事業單位發放的薪酬不應僅限于物質方面的貨幣勞動報酬，還需包含獎金津貼、消費補貼、工資福利、工作條件、發展機遇、工作環境和培訓機會等不同層次和類型的報酬，通過物質和精神相結合的形式，完善薪酬管理觀念，實現薪酬管理結構不斷完善。

結束語

總而言之，人力資源中的薪酬管理是事業單位實現可持續發展的重要基礎，并且對事業單位各種效益的提升也有著重要的幫助。對薪酬方面實施有效的管理，既是事業單位健康發展的需求，又是保障事業單位與員工個人利益的重要基礎，事業單位應對其進行科學合理的管理和長遠的規劃，力求實現薪酬管理促進事業單位的長遠發展。

參考文獻

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