中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

盧軍　劉麗萍

摘 要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟體系中不可或缺的重要組成部分。它不僅在國家經(jīng)濟總量中占有很大的份額，而且是吸納就業(yè)、促使國民經(jīng)濟健康發(fā)展和保持社會和諧穩(wěn)定的重要渠道。如何通過有效的措施完善企業(yè)人力資源管理提升企業(yè)管理效率也正是本文寫作的目的所在。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 重要性 中小企業(yè) 措施

中小企業(yè)的管理水平也有了很大的提高，在組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度等方而都有了長足的進步，這些都是我國民營經(jīng)濟進一步發(fā)展的基礎(chǔ)。但是中小企業(yè)的很多管理制度都不健全，在人力資源管理制度方而表現(xiàn)得尤為突出，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方而，對整個企業(yè)管理水平、企業(yè)的市場競爭力具有重要的影響。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍

雖然絕大多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門，也大多配置了專職的人力資源管理人員，但在實際工作中，其職能大多與總經(jīng)理辦公室等行政部門相混淆，職責(zé)分工很不明確。由于管理人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，管理素質(zhì)低下，所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務(wù)性管理上，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。而人才的招聘、培訓(xùn)等本應(yīng)該由人力資源管理部門完成的工作，卻往往由企業(yè)經(jīng)營者一手包辦，這與現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（二）績效考核機制不完善

目前許多中小企業(yè)的績效考核主要存在兩個方而的問題：一是，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者過于依賴管理制度和管理程序來約束員工。把機械性的在崗狀況作為考核員工工作績效的唯一手段。有的甚至通過延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，這些做法，極大地傷害了員工對企業(yè)的認同感，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；二是，許多中小企業(yè)績效管理制度缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和所處的層次及崗位，采取不同的評價標準和方式進行考核，最終往往是根據(jù)主管的主觀評價確定考評結(jié)果。這樣的考評也很難達到預(yù)期的效果。

（三）缺乏科學(xué)的人才選用機制

從整體上看，我國企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用等，幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營管理者決定的，這種人治的特點在中小企業(yè)顯得尤為突出。中小企業(yè)這種人才管理模式，給企業(yè)的人力資源管理帶來了重大缺陷，它一方而容易導(dǎo)致企業(yè)對經(jīng)營者個人能力和水平的過度依賴，使企業(yè)的興衰盛敗系于一人，增大了企業(yè)的決策風(fēng)險；另一方而，它也使得企業(yè)人力資源管理部門職能虛化，容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。

二、完善中小企業(yè)人力資源管理的措施和建議

（一）加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高中小企業(yè)人力資源管理水平

科學(xué)的人力資源管理離不開專業(yè)的管理人才。企業(yè)經(jīng)營者不僅自身要樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，而且要在行動上擯棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習(xí)，把科學(xué)規(guī)范的人力資源管理任務(wù)切切實實地交付專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理人才，確保企業(yè)的人力資源管理者能夠真正發(fā)揮起職能作用，而不是僅僅按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指令辦事的“傀儡”。

（二）建立科學(xué)的績效考評機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理的一個極其重要的功能，就是通過科學(xué)合理的績效考核，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。科學(xué)合理的績效考核，能夠有效提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

針對中小企業(yè)在績效考核中普遍存在的員工評價主管說了算、員工激勵單純以物質(zhì)獎勵來體現(xiàn)等現(xiàn)象，科學(xué)的績效考核和員工激勵應(yīng)包括以下內(nèi)容和環(huán)節(jié)：

1考核工具應(yīng)用。考核工具的使用，需要根據(jù)考核工作的內(nèi)容不同而有所不同。在績效考核計劃指標的制定過程中，可以通過運用目標管理法和關(guān)鍵指標考核法對考核對象的考核內(nèi)容進行劃分，從而形成較為標準的績效考核指標體系。在績效考核的考核階段，可以通過360度考核考評的方法，對考核對象進行考核，從而全方位提升績效考核的公正性。

2完善考核方式。中小企業(yè)要想實現(xiàn)員工考核體系的改革實施，既要保證實施過程的順利進行，還需要一個統(tǒng)一的績效考核流程來對各個實施過程進行有效的控制，這樣有益于績效考核的規(guī)范化和精確化。績效考核流程主要由各部門、績效考核小組、總經(jīng)理二部分組成，具體實施如下：

（1）制定績效考核計劃。公司績效考核小組按照收集的各部門工作計劃，并通過績效考核小組會議審核通過后將其上交至總經(jīng)理進行審批；

（2）總經(jīng)理通過對各方而因素的綜合考慮，結(jié)合公司現(xiàn)狀對各部門工作計劃進行嚴格而全而的審核，并將得出的審核結(jié)果下達到績效考核小組；

（3）如果接到的是通過審核的績效考核指標計劃，績效考核小組則將其直接下達到各部門，各部門按要求執(zhí)行；若未通過審核，則由績效考核小組重新制定。

（4）各部門在每個月末，必須將當(dāng)月的績效考核指標計劃執(zhí)行情況及相關(guān)指標收集整理之后傳遞到績效考核小組；

（5）績效考核小組拿到整理好的相關(guān)資料之后，按照一定的考核核算辦法，核對各部門對成本計劃的執(zhí)行情況，并結(jié)合考核管理辦法，得出各部門和員工的考核結(jié)果，并將結(jié)果上報給總經(jīng)理；

（6）總經(jīng)理最后簽字審批，績效考核小組通報結(jié)果并就出臺相應(yīng)的獎懲。

（三）建立科學(xué)的人才選用機制，建好企業(yè)的主力軍和后備隊

人才選用是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須有一支能征善戰(zhàn)的主力軍和一個強有力的后備隊。中小企業(yè)由于要建設(shè)好自己的人才隊伍，可從以下方而著手：

第一，建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫，擴張人才選擇的范圍和領(lǐng)域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。

第二，有計劃地對企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保所選人才技能精，用得上。

隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融合度的不斷加深，我國中小企業(yè)所而臨的發(fā)展機遇和競爭壓力都達到了一個前所未有的強度。強化人力資源管理，確保企業(yè)的人才需求，是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。在對我國中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行更多的探討和分析，更好地服務(wù)于我國中小企業(yè)的發(fā)展，為我國在世界市場經(jīng)濟中提供更多的后備保證。

參考文獻

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