淺談勞動合同制度的完善

孟繁超

（150001 中國石化銷售有限公司黑龍江哈爾濱市石油公司 黑龍江 哈爾濱）

淺談勞動合同制度的完善

孟繁超

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中國的勞動合同制度，從1986年開始適用于國有企業至今已有30年，明確規定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。《勞動合同法》擴大了無固定期限勞動合同和經濟補償金的適用范圍，規范了強制訂立書面勞動合同制度和試用期間用工制度，嚴格限定了對勞動者設立違約金的情形，明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度，從而進一步提高了對勞動者的保護力度。

勞動合同；無固定期限；違約金

自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）將“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法宗旨，在1994年《勞動法》的基礎上進一步提高了對勞動者的保護力度，為勞動關系的調整提供了詳細的、可操作的規范。

一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數予以規定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經濟補償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定也產生了不利影響。

無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結束與勞動者的勞動關系，就只能采取依法解除合同的方式。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規定相比，《勞動合同法》的新規定不僅擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度。

二、強制訂立書面勞動合同

1994年《勞動法》雖然規定了勞動合同應當以書面形式訂立，在具體責任和可操作性方面規定不足，缺乏強制執行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現象仍然很普遍，這導致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權益時經常陷入證據不足的被動境地。

為了從源頭上完善勞動用工制度，保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第7條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。這樣一來，真正督促實施這部法律的不是勞動行政部門而是勞動合同的直接當事人——廣大勞動者。

三、規范了試用期間的用工制度

針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細的規定。該法第19條根據勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

四、嚴格限定由勞動者承擔違約金的約定條款的適用

1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當于一年工資標準的違約金，至于是否對用人單位實際造成經濟損失、造成多少經濟損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實際上是剝奪了勞動者自由擇業的權利，違背了現代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規定不允許對勞動者設立違約金，例如《韓國勞動基準法》和1976年《日本勞動標準法》。

我國《勞動合同法》也順應了勞動立法的這一發展趨勢。在第25條中規定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用后勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

五、擴大了經濟補償的適用范圍

1994年《勞動法》規定的經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規定導致在實踐中出現了大量“明為勞動者主動解約，實為用人單位變相解約”、通過規避法律來侵害勞動者權益的現象。為了彌補法律規定上的漏洞，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（第[2001]14號）第l5條曾經規定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經濟補償的五種情形。《勞動合同法》吸收了這一先進的司法解釋。根據該法第38條、第46條的規定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。另外，根據《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。

對經濟補償金的法律性質，盡管理論分歧較大，但法學界普遍認為它是用人單位在一定情況下應當履行的“強制性義務”，充分體現了勞動法追求勞動關系實質公平法理念和傾斜保護勞動者的立法技術因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對該經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款。

[1]王悅.淺談《勞動合同法》對勞動合同制度的完善[J].《法制與社會》,2012年27期.