T設計院人力資源管理工作現(xiàn)狀分析與展望

◎郭 婧

T設計院人力資源管理工作現(xiàn)狀分析與展望

◎郭 婧

優(yōu)化人力資源管理，加強人才隊伍建設是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，也是加快企業(yè)市場化的必由之路。本文以T設計院人力資源管理面臨的人才結構不合理、績效考核不完善、崗位體系不健全等問題，提出優(yōu)化崗位體系、調整薪酬結構、建立科學的績效評估體系、完善培訓和招聘流程等應對措施。

人力資源管理；管理體系；績效考核

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。知識性與人才密集型是設計院人力資源的基本特點。因此，優(yōu)化人力資源管理，加強人才隊伍建設,建立現(xiàn)代企業(yè)制度使企業(yè)向標準化、職業(yè)化、制度化發(fā)展是加快企業(yè)市場化進程的必經(jīng)之路。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

T設計院成立于1958年，是全國知名的大型設計咨詢集團,經(jīng)過半個多世紀的積累和進取，設計院擁有了深厚的工程設計實力和強大的技術咨詢能力，是目前國內資質涵蓋面最廣的設計咨詢公司之一。隨著T設計院發(fā)展規(guī)模的不斷壯大，人才結構不盡合理，中堅力量相對薄弱問題凸顯。

（一）缺乏科學的人力資源管理體系。T設計院自成立至今沒有人力資源管理部門，一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，人力資源管理工作僅停留在由辦公室行政人員兼辦理職稱申報、人才落戶、人事檔案、職務變更、社會招聘等諸多繁重的基礎事務性工作上，沒有建立科學的人力資源管理體系，缺乏專業(yè)的人做專業(yè)的事。無論是從外部競爭與形勢還是從內部人才管理與開發(fā)來說，當前的人力資源管理模式都已經(jīng)不適應目前企業(yè)所處的發(fā)展階段，甚至在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人才結構不合理。由于設計企業(yè)獨特的業(yè)務發(fā)展模式，員工大多以專業(yè)技術人員為主，但在專業(yè)上技術領軍人物以及創(chuàng)新型人才明顯不足，在管理上經(jīng)營管理人才與復合型人才也較為缺乏。

（三）績效考核流于形式。目前施行的每年一次全員績效考核，考核結果既不與薪酬掛鉤，也不與員工職位晉升關聯(lián)，不能起到激勵的效果。同時，考核模式單一，缺乏針對性與科學性，考核周期過長，缺乏時效性。

（四）缺乏有效的薪酬管理機制。目前沿用的是多年未變的工資體系，薪資結構復雜、僵化、落后，既沒有建立與崗位相關的技能等級工資制，也沒有建立與工作業(yè)績相關的績效工資制，已不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，有礙良性勞資關系的建立，且隱患重重。

（五）人力資源管理信息化程度低。截至2016年底，T設計院本部員工近3000人，人員數(shù)量是十年前的3倍以上，同時，每年校園招聘，簡歷收集量近千份，僅僅靠人工和簡單的電腦操作已不能滿足目前的工作需求，亟需引進科學的、優(yōu)質的人力資源信息化管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)與人才測評系統(tǒng)。

（六）崗位體系不健全。目前，各部門的崗位設置大多是依據(jù)崗位從事的專業(yè)來劃分的，崗位設置較為籠統(tǒng)、簡單，分類不明顯，沒有建立相對完善的崗位體系。從長遠來看，不利于企業(yè)精細化管理，同時也不能滿足員工職業(yè)晉升與發(fā)展的需求，一定程度上加劇了企業(yè)人才的流失。

二、存在問題的原因分析

造成上述問題，原因是多方面的。其一，完善人力資源管理體系需要一個過程。設計企業(yè)大多源于政府與事業(yè)單位，由于受觀念、歷史、體制、技術等因素影響，高層管理者對人力資源管理工作的重視程度不夠，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結合。因此建立與完善企業(yè)人力資源管理工作需要一個循序漸進、穩(wěn)步調整的過程。

其二，缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍。由于T設計院員工規(guī)模龐大，人事工作者長期投身于繁雜的行政事務性工作中，無暇對自身的專業(yè)能力進行提升，同時公司既沒有從內部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源工作者也很少從外部引進成熟的人力資源專業(yè)人員，因此不利于T設計院人力資源管理工作的改善與發(fā)展。

其三，缺乏長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃起到統(tǒng)領與協(xié)調的作用，能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提前做好準備。當企業(yè)處于快速發(fā)展階段時，如果不能及時有效的從外部與內部對人力資源進行預測與規(guī)劃，而是走一步、看一步，處于被動的工作狀態(tài)，最終會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

三、人力資源管理工作展望

（一）優(yōu)化崗位體系

崗位管理是企業(yè)人力資源管理工作的基礎與根本，為員工招聘、績效管理、建立薪資架構、培訓開發(fā)等各項工作提供依據(jù)。設置科學有效的崗位體系既能節(jié)省成本，又能夠提高企業(yè)的運作效率，同時還能夠達到激勵員工的效果。

崗位體系包括崗位序列、崗位等級、崗位層級、崗位名稱等要素。崗位體系的梳理與建立，是立足在職位分析的基礎之上的。首先要了解企業(yè)愿景，明確企業(yè)發(fā)展目標；其次要確定業(yè)務模式、業(yè)務流程從而明確各部門職責；最終根據(jù)各部門的職責與分工,將責任與職能分解到具體的崗位序列，做到層次分明，不交叉、不空白。

（二）調整薪資結構，完善薪酬福利體系

薪酬是員工價值的體現(xiàn)，科學合法的薪酬體系是企業(yè)在人才競爭中獲得成功的關鍵因素之一。對于現(xiàn)代企業(yè),合理的薪酬架構是兼顧內外公平,并且建立在崗位、績效以及個人能力評估基礎之上的寬幅薪酬體系。

在調整設計薪資結構時，應結合公司的實際效益情況及人力資源成本制定員工薪酬，使員工利益與公司利益保持一致。保證員工的業(yè)績、收入與公司經(jīng)營業(yè)績緊密結合，通過績效考核，激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。薪資體系的設置應體現(xiàn)責權利相一致，鼓勵員工多責任多得，多貢獻多得。兼顧員工薪酬的內外部兩個平衡，是公司薪酬調整的一個重要出發(fā)點。

（三）逐步建立科學的績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系能夠進一步將企業(yè)工作目標定責任、定時限地落實到部門及個人，從而提高企業(yè)內部運營與管理的效率與質量，實現(xiàn)公司效益和員工效益的最大化，達到激勵員工、提高企業(yè)整體績效水平的目的。

設定績效指標與考核周期?？冃е笜藨鶕?jù)公司整體指標結合“平衡計分卡”進行分解，同時依據(jù)業(yè)務流程與工作職責進行設定。工作目標的設定應具有挑戰(zhàn)性，符合“SMART”原則，即明確具體的、可衡量的、可執(zhí)行的，在設定時間內可實施的。對于中高層管理者，應將戰(zhàn)略性、業(yè)績性指標、領導力、決策力等作為重點考核指標，設定較長的考核周期。對于一般員工，應設定較短的考核周期，主要考核工作態(tài)度、工作行為及工作結果。對于特殊型人才應按照契約來執(zhí)行，簽訂工作目標責任，按約定進行績效監(jiān)管并降低風險。

制定并實施績效計劃，實時進行績效監(jiān)控。考核目標與周期明確后，員工與主管需要充分進行溝通，制定相應的工作計劃，在計劃執(zhí)行的過程中，雙方實時進行監(jiān)控與反饋，并調整相應的工作計劃。

（四）完善培訓機制，加強中高層管理者培訓，有針對性的開展普通員工培訓

培訓是企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工素質和工作效率，使人力資源達到可持續(xù)發(fā)展，并實現(xiàn)公司總體發(fā)展目標的重要手段。針對目前人才結構狀況以及目前公司的發(fā)展需求，應加強對中高層管理人員戰(zhàn)略管理、人力資源管理、項目管理、營銷管理等類別的培訓。對于一般員工應有針對性的、系統(tǒng)性的開展入職培訓、績效改進培訓等，在培訓前做好培訓計劃與課程開發(fā)，培訓中明確培訓紀律與要求，培訓后做好評估與總結工作。此外，公司應加強內部培訓，通過建立內訓師制度完善培訓體系，真正建立學習型組織，培養(yǎng)專業(yè)化人才、實現(xiàn)職業(yè)化人生。

（五）積極引進人才，優(yōu)化招聘流程

T設計院目前正處于快速上升拓展階段，無論從技術方面還是從管理方面都需要積極吸納高端人才。因此要優(yōu)化、完善招聘流程，明確相關責任。在社會招聘中，由HR負責初選，進行簡歷篩選，再由相關領導、用人部門負責人、人事部門負責人組成的面試小組進行面試，面試結束后，各面試人員如實進行評分，由人事部門進行面試成績匯總，由用人部門承報用人審批。在校園招聘方面，要積極與各大高校及三方機構建立聯(lián)系，多渠道的開展校園招聘。同時，引入校招網(wǎng)上應聘系統(tǒng)與人才測評系統(tǒng)，提高招聘的效率與質量。

（作者單位：同濟大學建筑設計研究院（集團）有限公司）