心理契約視角下知識型員工創新激勵機制問題研究

◎陳齊苗

心理契約視角下知識型員工創新激勵機制問題研究

◎陳齊苗

知識型員工創新行為是企業可持續發展的不竭動力，只有滿足知識型員工的心理期望才能激勵員工形成內在驅動力，進而產生創新行為。目前，一些企業的知識型員工激勵還存在著不少問題。從心理契約的角度，以知識型員工激勵理論以及心理契約理論為基礎，從知識型員工心理期望出發，結合影響其創新行為的因素，提高激勵知識型員工創新行為的策略，使知識型員工與企業的發展目標達成共識，建立起相互信任和承諾的互利關系，從而實現對于知識型員工的管理。

知識型員工；創新；激勵機制；心理契約

在知識經濟日益發達的今天，科學技術和信息產業的發展日新月異，國際化競爭日益激烈，給企業帶來了前所未有的巨大機遇與挑戰，企業之間的競爭已轉變為知識與能力的競爭，同時也是人才的競爭。對企業管理者而言，如何更好地激勵知識型員工，滿足其內心訴求，最大程度上激發工作的積極性和主動性，產出最大的效能，就成為了企業提高核心競爭力的關鍵所在。激勵機制的建立必須從知識型員工的內在需求出發，著重關注員工心理、情感和關系層面的影響，而形成于員工內心中的心理契約就反映了他們的這種需求，它既是組織與員工之間內隱性的相互期望，同時也體現出相互的承諾關系；不僅是聯系員工與組織之間的心理紐帶，也成為影響員工行為、態度乃至創新行為的重要因素。建立新型的激勵機制，對于知識型員工工作積極性的激發和創新力的提升有著特殊意義。

一、知識型員工創新更應重視心理契約因素在組織激勵中的影響

從知識型員工個性特點分析，激勵的有效性不能不考慮個體因素的內在性和組織環境因素的綜合影響，對于組織來說，獲得知識型員工對企業的忠誠和信任比什么都重要，這種結果直接決定了知識型員工的工作態度和滿意度，最終影響著員工的工作績效，同時也決定和影響著員工的創新積極性。由于知識型員工更重視對工作自主性的追求，所以他們希望組織能夠提供一個自主的工作環境，工作上擁有自由的選擇空間，而不是處處接受約定俗成的制約，達到自我主導以至自我管理。[1]自我管理是否到位，員工對企業有一個心理要求的預期，而企業對員工也有一個工作成效的評判預期，在組織和員工之間會形成一種約定俗成的心理契約，表現在行為中就是通過責任感和投入程度的中間變量，實現自我管理。從形式上這種契約既來自于企業與知識型員工所達成的明文規定的組織契約，更來自于自發的心理期望。同時，知識型員工更加喜歡接受那些富有發展的、挑戰性的工作，對知識和事業成長有著持續不斷的追求，關注自己的工作成果，希望證明自己的能力和價值，渴望得到社會認可和尊重，因此，知識型員工對自我價值實現有著強烈的動機。當外部的工作環境和物質激勵能夠滿足他們的要求后，來自于精神的、個人成就的激勵就變得更為重要，而這些特點亦成為知識型員工創新動力的基礎。恰恰是員工這種工作的自主性、個性化、多樣化的特點激發了創新的靈感和動力，他們用腦多于用手，通過創意和設計給產品帶來附加值而不是重復簡單勞動，在組織中表現出更高的知識性、思想性和創造性。[2]

由上分析可以看出，知識型員工具有自身的創新特性，對知識型員工的激勵遠非普通員工那樣可以簡單操作。實際上人們總習慣于組織統一的范式化激勵模式，針對知識型員工激勵的有效性并未能引起足夠的重視，因此往往造成知識型員工成為組織中離職率最高的群體。統計資料顯示，西方發達經濟體的知識型員工離職率高達30%，而我國知識型員工的離職率是一般員工離職率的2-3倍，在知識型員工密集的IT企業甚至高達60%。[3]這表明，知識型員工的特殊性必然帶來組織激勵的特殊性，激勵的難度不是局限于一般性的物質激勵和金錢刺激，而應以其發展、成就和成長為主，工作滿意度和激發創新的動力更多來自于一種自發的心理狀態，是對組織關注和自身工作價值結果的評判對比，也更體現于這種結果對比后的情緒、情感體驗，建立于這種心理體驗的激勵才是真正觸及人的內心動機的激勵，才能真正產生持久的激勵效果。而在激勵過程中，如何突出知識型員工對企業的忠誠和強化員工與組織之間的信任關系就成為激勵的重中之重，而這更需要從心理上建立一種良性互動的合作關系，通過個人與企業使命的共享來實現。其實這種共享的程度就是個人與企業的心理契約，它既成為聯系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工工作態度和行為的重要因素。企業要員工保持熱情、忠誠、敬業，一紙勞動合同是遠遠不能替代心理契約的作用。

心理契約的產生突出集中于員工對組織中的內部人身份感知，研究表明，知識型員工對心理契約的感知更敏感，特別是看重自身在組織中的位置影響，如果位置感與自己的心理期望相一致甚至超過，那么就能對組織的認同和忠誠關系表現出積極的正相關性，如果感知的內部人關系越近，對組織的信任感就越強，那么建立于情感聯系基礎上的組織歸屬感就越強，從而表現出高自覺的員工組織公民行為[4]，對組織產生高的忠誠度，從而達到工作自覺，甚至愿意主動從事超出自己的職責范圍，敢于擔當更富挑戰性和更大困難度的工作，尤其表現在創新性的工作行為中。反之，在感知上就會表現出消極、抵觸甚至分裂的情緒狀態，嚴重的會產生離職傾向。因此，對內成員身份的感知成為員工評判與組織關系的一個指標，組織應重視這種感知對知識型員工心理情緒的影響。[5]

從創新行為特點分析，員工創造性是知識型員工所從事工作的突出特性和主體責任，但創新的動力既受個體因素影響，同時也與組織、領導環境影響分不開，創新的實現必須充分調動、發揮組織內各人員的創造力,并使整個組織處于創新活力的整合狀態中。研究表明，組織信任與員工創新之間存在著正相關關系，它對員工創新的心理變化產生調節作用；另一方面，組織的創新氛圍對員工創新產生影響，其中組織文化建設如果從鼓勵創新、重視員工發展等方面出發，那么會因強化員工創新感知而提高員工創新的動力。組織的創新支持感越強，員工創新的自覺性就越高[6]，而建立于高承諾基礎上的組織氛圍更能促進員工創新，特別是情感承諾能促使員工對組織認同和創新卷入[7]；其次，領導風格特別是變革型領導行為對員工的創新行為產生積極的作用，心理授權在員工創新行為中發揮顯著的影響。較高的心理授權能夠鼓勵員工不斷挑戰自我，敢于創新思想、大膽實踐，員工對領導授權的心理體驗感知越高，做出創新行為的傾向就越強，組織與個體之間應建立起的這種心理互應關系，能有效激發員工創新激情，員工對組織信任度和領導授權狀況的感知，都會在心理產生一種契約關系，期望標準和現實情景的對比逐漸成為員工創新的內在心理動力，這就要求組織應多從心理契約方面考慮，建立組織和員工良好的雙贏關系，從而產生更多的創新。[8]

從知識型員工獨特的心理需求認識，它最終決定了激勵的有效性。員工與組織能否達成心理契約的一致性，是激勵有效性的基本要求，組織首先需要關注知識型員工的心理需求問題，這也是達成心理契約的基礎，正是人的心理需求才產生激發并維持個體行為的動力源泉。鑒于不同心理需求在員工創新過程中的作用，可以將這種需求歸納為自我需要、勝任需要以及關系需要三個方面。基于內在滿足的心理需求，表現為高的成就期望，即便沒有外在報酬激勵，也能夠通過自身努力和內在感受獲得滿足，有了這種滿足，員工會把各種挑戰看成是自己走向成功的機會而不是負擔。知識型員工所表現出的更強的事業心、更高的自主意識以及更強的“求勝”心理往往使這種期望的滿足轉化成一種自我獎勵，建立于自我激勵基礎上的興趣和好奇心能激發知識型員工的創新活力。

二、影響知識型員工創新激勵機制構建的心理契約因素

知識型員工的創新行為是具有很高價值的創造性勞動，對工作的要求又具有強烈的自我價值的實現愿望，這也決定了其工作績效和結果難以進行量化，因此其心理契約的構建既受社會環境、組織環境和社會文化等因素的影響，更受心理認知和個性特點等因素影響。個體自身性格和能力上的差異以及認知加工的理解狀況不同，形成于員工內心的心理契約就不一樣，這也決定了知識型員工的心理契約更具有差異性，而建立于此基礎上的激勵機制也應具有適時性和個性化特點。通常情況下，人們總是把利益因素作為組織激勵的首要因素去考慮，并把物質激勵作為一種激勵的重要手段。但對于知識型員工的創新行為來說，真正激發員工創新動力的卻不是薪酬、福利等物質因素，而是體現為信念、精神狀態的心理因素，這也決定了心理契約的建立應更多考慮知識型員工的內在心理期望。結合知識型員工的特點，現代研究把心理契約劃分為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約三個維度結構。知識型員工更注重關系型契約和發展型契約，西方管理學家瑪漢坦姆仆從四個方面探討了知識型員工心理契約建立的關注焦點，他的研究證實，影響知識型員工心理契約構成最突出的四個因素，個體成長（占34%）排在了第一位，工作自主（占31%）排在了第二位，而通常習慣上對金錢財富（占7%）的期望滿足卻排在最后位置，這表明體現發展型心理契約維度的因素成為知識型員工創新的驅動源泉。我國學者鄭超、黃攸立等的研究結果顯示，提高收入因素（占48.12%）排在第一位，個人發展（23.71%）排在了第二位，而代表創新行為的工作自主卻排在了最后位置，這似乎表明我國知識型員工并不關注和突出創新問題，但實際上更證明了創新行為的內在心理因素和表現于外在環境乃至文化氛圍的雙重影響，體現于國內外員工的創新行為上是有著顯著的差異性，那么基于心理契約的激勵問題也要考慮這些因素的存在。[9]對于心理契約的感知，組織應明確自身的責任，為員工提供良好的自主工作環境，達到充分的工作自主權，為此，從員工心理契約角度尋求員工內在心理需求的激勵才是構建知識型員工激勵機制的根本。

三、從心理契約角度切入構建知識型員工創新行為激勵機制的思路

從心理契約的角度出發，知識型員工創新行為激勵機制就是通過契約模式，尋求一種組織和員工之間在創新行為上的信任與忠誠的新型關系，這種關系體現自愿、互惠的“聯盟”特點，組織與員工在互動關系的情景中明確相互之間的責任與義務，強調的是員工創新行為的自覺卷入。企業應發揮心理契約的激活功能，建立科學的激勵機制，以此喚起知識型員工的創新沖動。

首先，建立新型知識型員工創新行為激勵機制，應充分考慮員工的內在心理需求。知識型員工基于精神成就和展示個人發展的心理需求更重于外在物質報酬條件的刺激。因此，激勵機制的建立應更多從員工精神和情感的心理狀態入手，建立激勵機制。另外，作為組織來說，激勵的實施應考慮具體工作情景和員工個體心理變化，不同情景和員工不同發展階段，其內在心理需求也不同，激勵的方式和模式也就不一樣，初次進入企業的新員工希望滿足其個體知識專長和專業興趣的需要，并希望企業能夠提供有利的環境和條件，組織的激勵就應該適時滿足員工的這種心理期望；而成熟型員工更希望在獲得這些個體發展環境和條件的基礎上能夠更好滿足個人成長的需要，希望在成就感和晉升等方面有大的提升，組織在激勵中就應適時制定行之有效的方案，而不是千遍一律。

其次，從心理契約角度入手，應注意心理期許的一致性和承諾的即時性、誠信性。心理契約所產生的激勵效果重在契約的感知和承諾，多方面研究也亦表明，員工與組織在心理的期望是否達成一致，是會影響員工與組織的關系，以及員工對組織的認同和工作態度，進而影響員工的創新行為。員工對組織的期望和組織希望員工在組織中發揮怎樣的作用，其雙方心理感知和互動程度的一致性越高，員工工作的主動性和創新的積極性就越強；反之，之間差別性越大，所帶來的員工失望和背離心理傾向就越突出。因此，組織激勵中應適時、主動地做好與員工的心理溝通，在心理契約的期望感知上達成一致。另一方面，注重心理契約的激勵效果，組織應重視契約的履行，承諾如果不能履行，將破壞員工對企業的信任，進而產生消極的工作情緒，甚至契約違背或離職，更談不上創新了。因此，不僅要重視心理契約對知識型員工創新行為的激勵影響，更要在契約履行上重視誠信問題，做到有承諾必及時兌現。

第三，雖然物質報酬的邊際價值對于知識型員工創新的激勵作用不是首位的，但在激勵過程中仍要關注對物質報酬機制的優化。客觀上它不是決定知識型員工創新的必然因素，但現實中卻是影響員工創新的必要因素。對于物質報酬的外在激勵，知識型員工在認識上與普通員工，普通員工把它看作維持生存的手段，而知識型員工把它看作自身價值大小的外化評判和企業對知識型員工的認可程度，因此物質報酬的激勵也會影響知識型員工的工作動機，并進而轉化為自我成就實現的內在動機。從心理契約入手，建立全面物質薪酬制度是組織激發知識型員工創新動力的有效途徑，也是建立激勵機制的第一步。滿足員工心理契約的物質需求不能局限于工資、獎金和福利分配上的老套路，流于“大鍋飯”模式，而知識型員工離職率居高不下，恰恰就是與這種物質報酬分配的滯后有關。企業要達到真正的激勵效果，必須建立全面的物質薪酬激勵制度，著眼于知識型員工的創新性特點和企業績效。

第四，關注環境支持因素也是建立心理契約的一項主要指標，進而影響激勵機制的有效實施。對于知識型員工的激勵應當從內在和外在兩方面激勵滿足其需求，僅僅提供豐厚的經濟報酬還遠遠不夠。環境的支持因素不僅表現在組織為員工提供良好的物理環境和寬松的制度環境，更在于能夠為員工創造以創新為重要特征的企業氛圍，培育富有特色的創新文化，給予員工自由發揮的空間。另外，領導者能否充分的授權非常重要，使員工在創新活動中能夠依據工作內容的變化而采取不同的應變策略，自主確定并承擔相應責任，自行確定并貫徹其工作計劃。在實際工作中，充分利用專門人才的知識和技能，將部分解決問題或新增業務的權利賦予員工，領導者應改變領導風格，更多采取引導式的而不是專斷式的領導方式，協商而不是事事命令。

第五，關注員工成長發展因素的影響，也是科學構建員工激勵機制的關鍵。知識型員工更迫切期望個人成長與發展上有良好的前景，組織在員工個人目標設定上應充分重視其工作的挑戰性和豐富性。單一的工作往往使人失去熱情，產生厭煩心理。另外，提供更多培訓和學習機會，也是體現個人成長的一部分。員工的不斷成長不僅能夠增強其自我價值感和成就感，而且會在成長中因知識、技能的提高而增強自身的創新能力，從而給組織帶來潛在的價值增值。因此，企業要做好培訓工作，特別對知識型員工的職業生涯規劃，組織要積極引導、大力支持、積極規劃，引導知識型員工將個人前途發展與企業發展相結合，為其提供符合各自知識結構和特征的成長機會、晉升機會，滿足員工心理契約期望。對于知識型員工創新行為來說，其意義決不僅是物質報酬能夠換取的，企業重視員工的職業生涯管理和成長晉升，就是對員工心理契約的承諾和兌現，在成就感上的更大滿足，是激發知識型員工創新熱情和建立激勵機制的根本途徑。

[1]徐光、鐘杰、高陽：《知識型員工創新行為激勵策略研究——基于心理契約視角》，《科學管理研究》，2016年第4期。

[2]王元元：《知識型員工創新行為影響因素的多通道模型》，《湘潭大學學報哲學社會科學版》，2014年第3期。

[3]黃曉曉：《新生代知識型員工高離職率的現狀及對策研究》，《華人時刊》，2015年第4期。

[4]尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權賦能領導行為對員工內部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調節作用》，《心理學報》，2012年第10期。

[5]汪林、儲小平、倪婧：《領導－部屬交換、內部人身份認知與組織公民行為—基于本土家族企業視角的經驗研究》，《創業與家族企業國際研討會》，2008年第6期。

[6]顧遠東、周文莉、彭紀生：《組織創新支持感對員工創新行為的影響機制研究》，《管理學報》，2014年第4期。

[7]張旭、樊耘、朱婧：《組織支持對情感承諾和員工創新行為的影響》，《華東經濟管理》，2014年第9期。

[8]楊晶照：《員工創新行為的激發》，中國社會科學出版社2012年版。

[9]鄭超、黃攸立：《國有企業知識型員工激勵機制的現狀調查及改進策略》，《華東經濟管理》，2001年第3期。

(作者單位：浙江工業職業技術學院）

責任編輯：李冬葉

本文系浙江省2015年度高等教育教學改革項目“基于浙江省教育評估院人才培養質量調查數據分析的高職教育教學質量提升研究”（JG2015339）的成果之一。