當前干部考核存在的主要問題與機制完善

梁曉宇

（中共涪陵區委黨校科研辦，重慶涪陵408000）

當前干部考核存在的主要問題與機制完善

梁曉宇

（中共涪陵區委黨校科研辦，重慶涪陵408000）

當前干部考核中存在著一些問題，而完善干部考核機制是解決存在問題的最有效的措施。完善干部考核機制是一項系統工程，一要完善干部考核指標及權重，二要完善干部考核內容，三要改進干部考核評價方式方法，四要強化干部考核結果的運用，五要加強干部考核評價機制建設的領導。

干部考核；評價機制；指標；內容；方式方法

建立和完善科學規范的干部考核評價機制，是落實從嚴治黨、從嚴管理干部的要求，更是深化干部人事制度改革、加強干部隊伍建設、選好用好“好干部”的迫切需要。黨的十八大報告強調，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。這對新形勢下加強干部考核評價機制建設提出了新的更高的要求。目前，一些地方和部門都不同程度地存在著一些不符合科學發展的“政績工程”“形象工程”等。解決這些問題的根本方法，就是要建立體現科學發展觀和政績觀的干部考核體系。在整個干部考核過程中，要改進群眾評議內容形式、權重系數和評價的方式方法，讓群眾把脈打分，把群眾滿不滿意作為考核干部的重要標準，切實“問績于民”。

一、完善干部考核機制的意義

（一）促進干部提升履職能力的需要

領導班子和干部履行職責，必須具有與其崗位相適應的素質和能力。通過完善考核機制，加強對領導班子和干部履職能力的監督，第一，組織部門可以在第一時間掌握領導班子和干部履職履責情況和德才素質表現，突出考核過程的調控作用，進一步規范干部職責，使干部履職管理更加科學化精細化。第二，及時消解小問題、小矛盾，避免問題積累，推動工作有效開展。第三，幫助干部了解和認識自己的缺點和不足，督促干部規范履職行為，增強履職意識，提升履職能力，為做好各項工作奠定基礎。

（二）從嚴管理干部的需要

干部是治國理政的主體，建設好、管理好干部隊伍，對鞏固黨的執政地位至關重要。當前，新老干部隊伍不斷交替，一大批年富力強的干部走上了領導崗位，給黨增添了新鮮血液，但也使黨的管理任務比以前更加繁重。加強對干部的考核，是從嚴管理干部的需要，有助于增強干部干事創業的積極性，鞏固和提升黨的執政基礎。

（三）激勵干部干事創業的需要

干部干事創業的動力，除了來自黨員的歸屬感、認同感之外，還來自于黨組織內部的激勵。通過合理使用考核機制，充分發揮考核“指揮棒”的導向作用，切實改變干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的現象，有效促進對“庸、懶、散、拖”的治理。對考核優秀的領導班子和干部給予精神獎勵和物質支持，對考核較差的則要督促整改、談話誡勉，不斷增強領導班子和干部抓好本職工作的緊迫感和責任感。完善干部考核評價機制，有利于擴大選人用人視野，能夠提升選人用人的民主化和科學性，形成正確而鮮明的用人導向，拓寬選人渠道，吸引人才集聚，從而建立一支堅強有力的干部隊伍，激發廣大干部奮發有為、勤勉敬業的干事熱情。

二、當前干部考核中存在的主要問題

（一）“誰來考核”環節存在的問題

1.考核主體存在的問題。從2014年頒布的《黨政干部選拔任用工作條例》中可以看出，目前，干部考核的主體仍然是被考核對象的上級部門，本級領導和上級主管領導在干部考核中仍然起著重要的作用，他們在一定程度上影響了被考核者的政治命運。這樣的考核會使考核結果不夠全面、準確。這是因為，上級和下級之間存在著千絲萬縷的聯系，而中國社會又是一個熟人社會，上下級之間是一個利益共同體，個人的感情因素會夾雜在考核結果中，上級有可能在評價上有失偏頗。

干部考核工作主要是由主管這項工作的組織人事部門負責執行，人員組成多是從組織部、紀委等臨時抽調。當然，在抽調的過程中，也考慮到了他們的綜合素質，他們是否適合參與考核等方面的具體內容。但是，不可否認的是，這樣的考核主體具有暫時性和一次性的特點。考核結束，這樣的臨時機構的使命也就算完成了。此外，一些同志被臨時抽調到考核小組，由于自身缺乏相關的專業訓練，獨立判斷能力不強，錯誤判斷和人云亦云的情況也不可避免。對此，對于他們是否認真對待考核是不能完全保證的。

2.評價主體存在的問題。在干部考核工作中，主管部門選取的評價主體往往是體制內人員，如組織人事部門和紀委監察部門。這樣單一的評價主體，不能全面反映干部的情況。單一化的評價主體忽略了考核干部的服務對象，而缺乏干部服務對象的評價產生的評價結果，不一定是客觀公正的結果。

（二）“考核誰”環節存在的問題

1.對不同性質的干部考核區別度不夠。干部有著不同的級別，從領導層面來講，就分為領導職務和非領導職務；從干部產生的類型來看，又分為選舉型干部和任命型干部。專業性和技術性較強的崗位考核和其他崗位考核應有所區別。例如，政務類的干部和事務類的干部所從事的工作有著本質的區別，要確定出不同的考核維度；正職干部和副職干部工作的中心不一樣，在考核中也應有所區別。

2.對不同區域和部門的考核區別度不夠。在不同的地區之間，資源稟賦、產業結構、工作基礎等，存在較大差別，部門之間也因工作職能不同，承擔的工作任務量、工作重要程度存在較大差異。例如，經濟發達地區可能資源消耗嚴重，環境問題受到普遍關注；有些地區經濟雖然落后，但生態卻保護較好。經濟基礎較好的省份和區域，工作難度較小，他們稍做努力就可以做出引人注目的政績；而經濟基礎較差的省份和區域，所要做的努力就大得多，即使做出數倍的努力，也未必見到好的政績。

（三）“怎樣考核”環節存在的問題

1.干部考核標準的操作性規定不足。目前，對干部的考核主要有德、才、能、績、廉等方面的要求，但這些方面的要求還缺乏一定的規定性。對干部的一些原則性規定的彈性空間很大，這使評價和考核干部時候容易傾向于個人的感性理解和認識，導致所謂的鉆空子現象。沒有硬性的衡量尺度和標準，再加上政績評估方法和制度的缺失，原則性的規定就會失去意義。

2.缺乏對干部八小時以外指標的考核。目前，干部長期性的考核還不夠規范。重點考核干部的政績是對的，但是，也應該關注他們八小時以外的生活圈、娛樂圈和社交圈。干部在八小時之外的言談舉止、業余愛好和社交活動，也可以從一個側面反映出個體的綜合素質。例如，在八小時之外能孝敬父母、無不良嗜好、生活情趣高尚的干部，一定是一個能夠體恤群眾生活不易、善于從群眾角度考慮問題的服務型干部；干部的婚姻是否幸福、家庭是否和諧，也可以從一個側面反映出干部的道德情操。當然，在實際操作中，這些考核指標不太好體現；這樣的考核，也會增加干部考核的難度和成本，這也是干部考核中的一個難點。

3.考核方法較為單一。考核的整個過程包括聽取被考核者的述職報告、民主測評、個別談話等。但是，這些方法都普遍缺乏群眾參與監督，致使考核工作缺乏應有的群眾基礎和公信力，缺少實地與跟蹤、動態的考核方法，難以對干部的工作狀態、政治思想動態和日常行為進行全方位、立體化的考核。要改進干部考核的方法手段，就必須要建立一套行之有效、便于操作的考核體系，科學全面地考核衡量干部的工作實績。

（四）“考核后”存在的問題

1.反饋內容不完整，反饋對象不足。所謂反饋內容不完整，指的是沒有將考核意見和建議完全告知反饋對象；所謂反饋對象不足，指的是反饋對象較為單一，有的僅僅將結果反饋給考核主體的領導和本人。

2.考核結果運用不及時、不充分。干部考核結果的運用沒有與相關激勵機制緊密結合起來，還沒有真正實現“能者上，平者讓，庸者下”的考核目標。考核之后，如果不進行認真仔細的客觀分析，不能有效運用考核結果，致使考核與使用相脫節，成為兩張皮，那整個考核的努力就會白費，考核也就失去了意義。例如，在一些單位，真正有才干、服務意識強的干部未被及時提拔使用，而本事一般的人卻得到了提升，或者是有才的干部未被安排到最合適的崗位。這些就是考核結果沒有被充分運用的真實體現，長此以往會挫傷干部的工作積極性，也會在群眾中產生不利影響。

三、完善干部考核評價機制的具體路徑

（一）完善干部考核指標及權重

1.科學設置干部考核指標。科學設置考核指標必須堅持針對性、可檢測性、平等性、穩定性和普適性原則。針對性是指要根據不同地區、部門和級別的干部所承擔的不同職責，結合實際提出考核指標。可檢測性是指考核標準容易操作，要將制定的指標盡可能接近于實際，能量化的指標要量化，不能量化的指標要做出定性要求，這樣可以從各個方面對干部進行客觀的評價。平等性是指考核標準對任何人都一視同仁，沒有游離于考核標準之外，可以不接受考核或者降低考核標準的特殊干部。穩定性是指考核標準在一個時期不能輕易變動。普適性是指考核標準對不同崗位具有普遍適用性，盡管不同的崗位具有一定的差異性，但不能以差異性為借口而降低考核標準。

2.客觀設計政績成本的評價指標。任何政績都要付出相應的成本，諸如環境成本、人力資源成本、財力和物力成本等，有的政績投入成本小見效快，有的政績投入成本大見效慢，因此，要對取得績效的成本和過程進行客觀分析。既要對見效快的“顯績”成本制定出考核指標，還要對那些需要投入大量精力、長期努力，但無法立刻轉化為政績的“潛績”成本制定相應的考核指標。這樣，才能避免有的干部為了片面追求政績而不惜付出高昂的成本代價。

（二）完善干部考核內容

1.堅持德才兼備，以德為先的考核標準。習近平總書記對選拔德才兼備的黨的干部標準進行了創新發展。在選人用人問題上，他反復強調“官德”問題，明確要求干部要處理好“利”和“義”的關系，重義輕利，注重名節。最新修訂的《黨政干部選拔任用工作條例》，在“德才兼備”后面加上了“以德為先”，這就說明了要把德的考核作為干部考核的經常性任務來抓。有德無才是庸才，有才無德是禍害。最近幾年查處的腐敗官員，多數與道德敗壞有關。正是因為他們德行有虧，才會在權力和美色面前打了敗仗。當前，一些干部認為，只要工作中不出現大的問題和失誤，自己的德就沒什么問題，也不會成為影響自身政治前途的主要因素。這實際上從一個側面反映干部對德的重視不夠，缺乏修身養德的自覺意識。相對于干部的政績來說，干部的“德”不容易衡量，沒有可以量化的數據來說明“德”的高低。全面考核干部德的方法主要有：從履行崗位職責中考察干部的德；從完成緊急任務的表現中考核干部的德；從關鍵時刻的表現中考核干部的德；從對待個人名利的態度中考核干部的德。

2.加大服務群眾的考核力度。黨的干部是為人民服務的干部。為人民服務的能力和素質折射在干部考核中，就要求把干部的考核工作做得更開放一些，擴大服務對象的參與面；把服務對象的滿意與否作為考核的首要標準。我們黨有一大批這樣的干部，如焦裕祿、孔繁森、羅陽、楊善洲等。他們被人民群眾銘記，不是因為他們手中掌握著多大的權力，而是因為他們將服務貫穿于權力使用的整個過程中，如原云南省保山地委書記楊善洲始終堅持“只要生命不結束，服務人民不停止”的諾言，在退休放下權力之后，扎根于大山義務植樹造林，為黨和國家創造出了巨大的物質和精神財富。但是，不是每個干部都具有楊善洲的思想境界，這就需要對干部的服務動機進行考核，以鼓勵他們在工作中強化服務意識、踐行服務宗旨、體現服務動機。

當然，對于干部服務群眾優劣的考核，不同于對有形產品質量的考核。有形產品可以通過技術進行質量鑒定，因此，對于干部服務群眾的考核要盡量全面，不能僅僅依靠某一個維度進行。

3.要體現出考核內容的激勵性和約束性。要突出對科學發展觀實踐中的創造精神、創新能力、學習能力、提高服務本領方面的考察，突出對各領域改革綜合效益和長遠利益的考核，激勵領導班子和干部解放思想、實事求是、開拓進取。突出對人口資源、社會保障、節能減排、社會穩定、群眾滿意等約束性指標的考核。

（三）改進干部考核評價的方式方法

1.注重分類考核。干部考核應該堅持因地制宜和因崗考核的原則，即在堅持干部考核的原則和方向不變的前提下，根據各個地方和不同崗位的特點，制定出細化的干部考核標準。要針對不同區域的功能定位，設計出有區別的考核，要突出不同區域的考核側重點。對于不同級別、不同崗位干部的考核，要實現考核共性與個性內容的結合，過程性與結果性情況相結合，更加注重對工作思路、工作基礎、效能提升等方面的考核分析。對于較高領導崗位的正職領導，要側重于對統領全局、慧眼識人能力的考核；對于副職領導，要側重于對配合意識、責任意識方面的考核；對于后備干部，則應該側重于對開拓創新精神、完成工作任務方面的考核。

2.完善日常考核。要真實地了解一個干部，就必須加大對干部的日常考核。可以效仿新加坡對公職人員的考核監督方法，定期派專人關注干部八小時以外的生活狀態，對有問題的干部立即向組織部門匯報。定期關注干部八小時以外的生活狀態，交友圈的表現，也是關心干部身心健康的一種方式。日常考核可以及時了解干部的思想狀態，防患于未然。要把日常考核、年度考核與任職考察相結合，建立三者相互印證的考核機制，達到全面客觀了解干部的目的。

3.加大量化考核。確保干部考核的科學性，量化評價標準是十分必要的。因此，不僅要建立一些在實踐中保障這種規定落實下來的制度，真正用制度選人。“要實行定量指標總量控制，動態管理，防止指標數量不斷膨脹，數字層層加碼。”[1]勤、績、廉作為一種客觀存在，應加大對實績的考察，重點考察干部在崗位上作出的主觀努力和直接成果；對于干部的德、能的考察，可以運用心理測驗法，對其個人品德、價值觀和性格進行測試。對干部的綜合素質結構進行數量模型分析和預測，借鑒統計學中的數量關系分析方法，建立干部工作普查、日常生活調查、重點事項調查和抽樣調查制度，定期對干部的思想狀況、生活狀態和業績進行調查分析。

4.實現多樣化考核。建立健全一套完備、規范、科學的干部考核方法體系，對進一步提高干部考核工作的嚴肅性與準確性有著重要現實意義。要全面、歷史、辯證地考核干部，就要實現考核方式方法的多樣化。在干部升遷或者調離原崗位時，可以采取“回頭看”的考核方法。由于干部不在原單位，普通黨員和群眾就無心理負擔，不會因為揭發、舉報等原因而遭到報復等，因此，這個時候群眾最容易講真話；重視干部調離后的群眾意見，是干部考核的一個行之有效的措施，要堅持對干部在原單位的情況予以真實的調查和備案。也可以采取跟蹤式考核。對干部正在負責的重大項目派專人進行走訪、約談，獲取干部最新的考核評價。要多在基層群眾和鄉語中考察干部，如江蘇省南通市通州區不斷創新拓展考核渠道，“通過‘組織部長下基層’、開設部長信箱，開通12380舉報電話等途徑，打造信箱、電話、信訪‘四位一體’的干部考核平臺，多層面收集干部信息。”[2]多樣化聽取黨員群眾的意見，既可以是組織談話，也可以是民意調查、無記名投票。為了保證公正性，也可以委托專門的社會調查機構來進行，這樣，就可以有效地避免過去完全由各黨組織或組織部門說了算的情況。

5.擴大考核主體。干部，顧名思義，是干普通群眾不好做或者做不了的那部分事情，干部做事在本質上也是為群眾做事。因此，必須把干部考核交給群眾，把是否得到群眾公認、取得群眾滿意，作為評判干部的重要依據。為了避免一些干部對《黨政干部選拔任用工作條例》中，干部考核環節個別談話和征求范圍的“其他有關人員”作出實用主義解讀，很有必要對“其他相關人員”作出合理解釋。在干部考核中，人民群眾顯然是評價主體，這是毫無疑問的。但并非對干部作出評價的群眾越多越好，因為人民群眾如果對干部不了解、不熟悉，僅靠道聽途說，對干部作出評價是沒有任何益處的。在實際工作中，由于獲得信息的不完整性、不對稱性，群眾對干部的詳細了解程度不夠，很多時候對干部的評價，“僅有感性的認識，沒有理性的認識。”[3]要改變這種狀況，就要積極引導群眾有效參與到考核工作，加大群眾意見在考核中的比重。積極吸收普通群眾參與考核工作，重點是吸收一些代表性人員參與考核，如村（居）民代表、被考核者的服務對象、被考核者原單位職工、黨代表、人大代表、政協委員等，也可適度增加單位外人士的數量。要逐步建立起多重評估體系，把上級評議和社會評議、專家評議相結合，增強評議的科學性。

（四）強化干部考核結果的運用

1.及時反饋考核結果。干部考核的目的不是為難干部，而是為了幫助干部更好地成長。要把干部綜合考核績效與“潛在”政績作為其選拔任用、培訓教育、激勵約束的重要依據。要把考核結果及時反饋給考核對象，這是考核結果在運用之前的一個重要環節，必要的時候還要反饋給參加考核的對象。這是因為，不反饋給考核對象，就起不到發揚成績、改正不足的作用，也會影響到他們繼續參加此項工作的積極性；它還能夠擴大干部群眾的知情權，使干部能夠清楚認識自己工作的不足，群眾能夠對干部的工作顯性業績和隱性業績都知曉，增強群眾對干部的監督意識；強化干部考核結果的運用，還可以使組織部門能夠及時了解和掌握干部的思想動態，能夠對干部提供及時的組織關懷和幫助。

反饋方法可以以多種方式進行。例如，召開考核反饋大會，這樣，既可以將結果反饋給領導班子和領導干部，還可以反饋給普通群眾，干部和普通群眾接受的反饋信息是對稱的；也可以在領導班子民主生活會上反饋考核結果，參加民主生活會的成員，既可以就反饋內容逐個表態，認知自己的不足，也可以互相比較，互相激勵。也可以采取個別座談的方式進行。這種方式的優勢是可以將問題講透徹，也能尊重考核者的私密。這幾種反饋方式各有優勢，在具體反饋時可以根據反饋問題的多少、成績和不足所占的不同比例來確定反饋方式。當然，不管采取哪種反饋方式，都要嚴守黨的有關紀律，幫助干部在成績中總結經驗，在問題中汲取教訓。

2.綜合運用考核結果。第一，要及時運用考核結果。即是說不能將考核結果束之高閣，也不能在考核結果過期之后再運用，而是要在第一時間將考核結果作為提高干部服務能力、培養鍛煉干部的重要依據。

第二，要全面兌現考核獎懲。在選人用人上最好的激勵，就是遴選出真正優秀的人才。要把考核結果與干部的培養使用掛鉤，發揮好考核的激勵作用。對于表現優秀、群眾公認好的干部，要及時向上級黨委推薦；對考核結果較差的對象，進行負激勵，組織派人與其談話，指出不足，對其進行警示和提醒。要把考核結果作為干部評先評優的重要依據，解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。對考核不合格的干部，要進行誡勉談話，責令其限期整改，激發干部的干事熱情。對嚴重違紀違法、危害人民群眾利益的干部，要依照黨紀國法追究其責任。

第三，要把考核結果與干部教育相結合。對德方面考核較差的干部，要加強對其進行思想政治教育和警示教育，幫助其提高自身素質。對在干部考核中發現的問題和不足，要全面進行分析，按照缺什么補什么的原則，做到因人施教，進行有針對性的培養教育；對工作實績不理想的干部，對其開展有針對性的業務培訓。

（五）加強干部考核評價機制建設的領導

干部考核工作千頭萬緒，必須在黨的領導下統一進行。為此，要建立黨委統一領導，組織部門牽頭抓全局，有關部門積極配合，人民群眾廣泛參與的工作格局，才能形成干部考核的整體合力。

1.堅持黨委統一領導。黨管干部是實現黨的領導的重要組織保證。堅持黨委統一領導，就是各級黨委要加強領導，制定黨政干部績效考核的方針政策，按照干部管理權限，直接考核干部所管理的黨政干部。“各級黨委要把黨政干部績效考核工作作為自己的中心工作，擺上重要議事日程，置于黨委工作的大局中考慮和謀劃，積極探索黨政干部績效考核的特點和要求，及時研究和解決工作中存在的問題，改進領導方式，切實增強工作實效。”[4]

2.組織部門要認真組織實施。第一，在干部績效考核的整個工作過程中，組織部門要在黨委的統一領導下組織具體實施，擔負著主干任務，對考核工作負總責。組織部門要認真履行職責，在深入細致的調查研究基礎上，制定出符合客觀實際情況的實施方案。第二，組織精干力量、調集有關部門的力量精心組織實施；在實施的過程中，既要考核到位，又要避免重復考核。第三，要與巡視組、紀檢監察部門加強溝通，又要與相關職能部門聯系，整合考核力量和信息。

3.有關部門積極配合。第一，考核會涉及到多個部門，干部的年度考核情況主要由組織人事部門提供，實際績效分析由統計、財政、教育、環保等相關部門提供數據，然后由統計局匯總分析提出評價意見，廉潔自律情況主要由紀檢監察部門和巡視組負責提供。第二，干部的考核是綜合評價，涉及到諸多部門，如果一個部門出現工作失誤或拖延，將會影響到整個工作的進行，因此，干部考核需要這些部門以對黨負責的態度認真做好相關工作，不能以任務瑣碎繁多為理由而影響整個工作的順利進行。

4.群眾廣泛參與。人民群眾作為黨政干部的服務對象，他們的評價反映著干部工作的真實情況，所以，要積極吸納人民群眾參與黨政干部績效考核評價工作，從而使干部的考核由封閉走向開放。干部的考核各個環節都要注意聽取群眾的意見，而不是僅在全部工作完成后象征性地寫一個報告，這樣，群眾對考核的約束性就必然會增強。雖然人民群眾出于各個方面的考慮，對具體對象的評價不一，但多數人的意見是公正的，這就需要黨組織善于聽取多數群眾的意見，而不只是聽取相關部門少數人的意見，消除干部績效考核工作的單一性、封閉性、甚至神秘性，在考核的各個環節合理擴大群眾的參與范圍，更好地體現多數人的評價。

[1]寧夏自治區黨委組織部.完善干部考核方式方法研究[J].共產黨人，2014（14）.

[2]桑建美.健全完善干部實績考核評價標準[N].組織人事報，2014-04-22.

[3]于學強.中國共產黨干部選拔民主化研究[M].北京:中國社會科學出版社，2012:207.

[4]洪向華.健全和完善黨政干部績效考核機制研究[M].北京:人民出版社，2014:239.

D262.3

A

1671-2994（2017）04-0124-05

2016-09-25

梁曉宇（1984-），男，陜西蒲城人，中共涪陵區委黨校科研辦副教授，博士；中共重慶市委黨校政協理論研究中心兼職研究員。研究方向：統戰理論與執政黨建設。

責任編輯：馬樹勛