企業人力資源配置與激勵約束機制研究

摘要：企業人力資源優化配置可以有效地為企業發展提供人才支持，但是合理配置的基礎在于有效的管理人員。激勵即在可以有效激發工作熱情與動力，約束機制可以更好地了解員工與約束不良行為，從而有效的提升人才管理的有效性。

關鍵詞：企業；人力資源配置；激勵機制；約束機制

企業人力資源優化配置需要通過多種管理機制做配合，其中激勵機制與約束機制是最為常見的方法，一方面促進員工向前發展，另一方面可以達到發展的規范適宜性，做到獎懲分明，人才運用合理。

一、企業人力資源配置中激勵機制運用的價值與辦法

從激勵理論層面而言，可以分為目標與過程的激勵，整體與層級的激勵等具體操作。

目標是個體與群體努力所需要達到的方向，激勵機制可以促使個體在目標實現的過程獲取自身的滿足感，滿足個體應有的需求，可以有效地調動參與和執行積極性。在朝著目標努力奮斗的過程中，需要注重過程激勵與目標激勵的融合，在各目標實現中，采用合宜的激勵方式，甚至需要將總目標做分解，逐步的做小目標、子目標激勵設置，從而實現總體目標。例如在部分上市公司內部，關鍵科研人員或者高層人員可以獲得公司股票，同時也有相對更多的自由權利，促使員工更投入到本職工作中。同時對員工展開對應的績效考評機制，通過績效情況來設定對應工資管理情況，而不是僅僅以工作時長來計算薪資水平，由此可以促使企業內部各成員與各小組提升工作效率，提高企業生產效率。一般來說，激勵機制主要通過薪資水平來體現，該方式可以更好的調動員工積極性。

人力資源配置管理中，管理需要充分地運用到借力的價值。高層需要通過中層智慧借力，中層需要借助基層主管智慧，基層管理者需要借助基層員工體力執行。激勵的內容在整體目標上應該保持一致性與統一性，但是分屬到不同層級與崗位的員工會有相對更具體的目標，同時對應的激勵方式也存在一定差異性。因此作為人力資源配置管理，一方面需要注重整體激勵措施的實施，另一方面需要具體到各層級做個性化的激勵措施考慮，有效提升激勵機制的針對性與有效性。整體與層級激勵方式的融合具體表現可以在以下方面：首先，可以給予經營者一定年薪制激勵辦法，有效地避免經營者與企業員工之間存在互相拉動與約束監督不完善的問題；其次，可以采用海爾人事制度管理革新辦法，首次競聘的畢業生等可以不受專業局限進行自由崗位選擇，工人首次競聘可以采用與干部做競爭上崗處理辦法，干部首次競聘可以不受到部門的局限性，自由選擇方向。同時定期進行干部部門崗位空置招聘條件，在通過對應考核后可以促使年輕的員工提升到領導崗位。

二、人力資源配置管理中的約束機制價值與辦法

在企業目標的實現中，對于群體與個體的正向行為需要保持一定激勵，但是也需要一定反向的約束，從而讓行為得到一定完善與調整，適度地進行不當行為與操作做懲罰，達到激勵與約束有效融合的效果。在企業內部需要形成對應的企業文化氛圍，有制度層面做有效完善。

約束機制之一就是評估考核工作。對員工進行有效的管理與運用需要建立在全面客觀的評估工作之上。但是要保持公正客觀地評估本身是一件較為困難的事情。但是要相對的展現評估的公正公平原則，制定較為細致與具體量化標準的考核制度，從而達到實際的衡量評判準確性。但是相關評判考核主要是觀察員工對制度紀律的遵守情況，以及個人工作業績的表現，但是對于員工個性能力與特長情況缺乏有效展現，進而評估工作也不能簡單的定義為能力與行為考核，考核只是其中的一部分。考核機制在一定程度上會決定企業員工行為走向，因此科學合理的考核制度對管理員工有較好的輔助作用。

在人事考核制度中，如果制度過于死板僵硬將會導致其制度僅僅起到約束平庸員工的作用，無法有效地激發員工內在工作能動性，甚至會傷害到高智商或者優秀員工的工作積極性，導致人才的流失以及平庸員工的留存。因此在基本的考核制度基礎上要建立個人特長評估制度，更為有效全面的觀察評估員工個人，而后針對實際情況做針對性特長的運用。該評估中可以采用問卷調查、檢驗、民主評判討論、個人溝通詢問等，這樣可以對員工情況做多方面的了解。因此個人特長評估屬于人事考核制度的不可或缺的補充內容，其中可以評估個人社會活動能力、宣傳能力、組織協調能力、溝通表達能力、專業技術特長、個人精神思想、團隊合作能力、自我管理能力等各方面內容。

三、結束語

企業人力資源配置需要采用科學合理的管理制度與模式，建立企業文化氛圍，通過強有力的激勵機制與約束機制達到提升工作能動性，強化工作謹慎性，確保人才運用精細化合理化的效果，是現代企業人才管理必須手段。

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作者簡介：

朱靜（1978- ），女，漢族，本科，講師，研究方向：人力資源管理。