民營醫(yī)院績效分配的實踐與探索

池瀅

青島慧康醫(yī)院人事科，山東青島266520

民營醫(yī)院績效分配的實踐與探索

池瀅

青島慧康醫(yī)院人事科，山東青島266520

為解決“看病難、看病貴”的問題，我國醫(yī)療行業(yè)實行了大刀闊斧的改革，對民營醫(yī)院而言，新醫(yī)改既是機遇又是挑戰(zhàn)。當(dāng)前民營醫(yī)院的績效分配仍存在著薪酬結(jié)構(gòu)和崗位貢獻不匹配、分配方案和激勵手段不完善等問題，這些問題制約了民營醫(yī)院的長遠發(fā)展。文章通過分析當(dāng)前民營醫(yī)院績效分配存在的問題，提出新醫(yī)改下民營醫(yī)院績效分配改革的路徑探索，以期為民營醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供一定的借鑒。

民營醫(yī)院；績效分配；實踐

隨著改革開放不斷推進和經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，民營醫(yī)院的異軍突起打破了公立醫(yī)院的壟斷，一定程度上滿足了不同層次的醫(yī)療保健需求，提高了醫(yī)療服務(wù)水平。為控制成本，提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，民營醫(yī)院也都建立了績效分配制度。為更好地發(fā)揮民營醫(yī)院在工資收入等方面的優(yōu)勢和靈活性，民營醫(yī)院要針對當(dāng)前新醫(yī)改下的新形勢，不斷探索和實踐，走出一條符合民營醫(yī)院特點的績效分配改革之路。

1 新醫(yī)改下民營醫(yī)院績效分配改革的背景及意義

1.1 民營醫(yī)院自身發(fā)展的迫切需要

筆者所在的單位是一家民營二級綜合性醫(yī)院。籌建于2013年，2016年開業(yè)，是一家年輕的民營醫(yī)院。2016年11月1日定為青島市醫(yī)保定點醫(yī)院，與公立醫(yī)院一樣享受醫(yī)保定點的所有政策。建筑面積9.8萬平方米，床位達到1 000張，提供包括內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科等26個專科的醫(yī)療服務(wù)，先后投入1億多資金購置了大批國內(nèi)外高新專業(yè)診療設(shè)備，以“大專科、小綜合”的全新運營模式，力爭把婦兒和康復(fù)保健發(fā)展成為青島市乃至山東省的特色專科、重點專科。現(xiàn)有醫(yī)護人員近400名，由學(xué)科帶頭人、專家、多點執(zhí)業(yè)人員、下鄉(xiāng)醫(yī)生等高、中、初級人員多梯隊組成。吸引眾多有識之士加入到這家民營醫(yī)院隊伍中來的其中一部分原因是醫(yī)院的高起點和相應(yīng)的薪酬體系。醫(yī)療投資就是醫(yī)院核心競爭力中固定資產(chǎn)和人力資源的雙重投資，缺一不可。而民營醫(yī)院不少投資者往往忽略人力資源的掌控能力，片面強調(diào)資金在醫(yī)療投資中的作用，結(jié)果是醫(yī)院的設(shè)備投入很大，卻因為人才短缺使得開展的醫(yī)療服務(wù)項目不多，醫(yī)院缺乏競爭優(yōu)勢，生存和發(fā)展受限，造成固定資產(chǎn)嚴重閑置浪費。因此，對于民營醫(yī)院的投資者和經(jīng)營者來說，如何吸引和留住人才比設(shè)備投入更加重要。“21世紀最寶貴的是人才”，建立優(yōu)越的績效分配機制是吸引人才、留住人才、激勵人才的關(guān)鍵所在。

1.2 應(yīng)對公立醫(yī)院改革的有效手段

新醫(yī)改以來，我國出臺若干政策對公立醫(yī)院的薪酬分配制度進行改革。近期，為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、五中全會上關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度精神，2017年1月24日下發(fā)了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，完善崗位績效工資制度。公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)由“工資+獎金”變成了“基本工資+績效工資”，績效工資根據(jù)平時的級別、年限、工作量以及實際工作貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上進行分配。實行績效工資后，公立醫(yī)院員工的工資普遍大幅上漲，民營醫(yī)院在收入上的優(yōu)勢逐漸喪失。在這種形勢下，民營醫(yī)院必須加快績效分配的改革步伐，來應(yīng)對公立醫(yī)院薪酬分配制度改革給民營醫(yī)院所帶來的沖擊。

2 當(dāng)前民營醫(yī)院績效分配存在的問題

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)和崗位貢獻不匹配

新醫(yī)改為民營醫(yī)院的發(fā)展提供了政策上的便利和優(yōu)惠，但同時也面臨著更多的挑戰(zhàn)。有些民營醫(yī)院為了加快發(fā)展，招募了大批的醫(yī)療人員，為了保持員工隊伍的穩(wěn)定性，怕薪酬差距過大容易影響團隊士氣，在薪酬分配時民營醫(yī)院雖然也采用按績效高低分配的薪酬分配模式，但在實際分配中，一般會通過加大基礎(chǔ)薪酬的比例，績效考核的部分占比較少，實際薪酬差距偏小，因此對醫(yī)護人員的激勵作用不大。醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)不同，不同的崗位和工種承擔(dān)的工作量和風(fēng)險不同，績效分配拉不開差距，干多干少一個樣，導(dǎo)致薪酬分配不夠合理和科學(xué)，引發(fā)了醫(yī)護人員的不滿。還有些民營醫(yī)院采取的是等級薪酬分配制度，把員工的學(xué)歷、工作崗位、職稱等作為薪酬分配的主要指標，這種分配制度雖然體現(xiàn)了客觀要件的重要性，但工作量、服務(wù)水平和態(tài)度、業(yè)績貢獻等因素都未能通過薪酬分配體現(xiàn)出來，這一定程度上影響了醫(yī)護人員工作的積極性，不利于民營醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失。

1.2 分配方案和激勵手段不完善

民營醫(yī)院績效分配不平衡首先表現(xiàn)在分配方案制定不完善，有些民營醫(yī)院的管理者在制定績效分配方案時，沒有顧及到醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的特殊性，將醫(yī)療服務(wù)業(yè)視為一般的服務(wù)行業(yè)，忽視了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的專業(yè)性、高風(fēng)險性以及復(fù)雜性等特性，在制定薪酬方案時，缺乏專業(yè)技術(shù)人員的參與，支付標準不夠細化，績效分配方案的制定缺乏公平性和有效性。其次，激勵手段不完善。當(dāng)前很多民營醫(yī)院采用年薪制進行薪酬分配，雖然一定程度上激勵了醫(yī)護人員工作的積極性，但在一定階段后，在達到一定的服務(wù)量后沒有將工作增量納入績效考核的范疇，對增量部分進行獎勵性分配，年薪制就成為限制醫(yī)護人員提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量的瓶頸。此外，民營醫(yī)院的薪酬分配更傾向于基本工資+績效工資+崗位津貼等經(jīng)濟性薪酬結(jié)構(gòu)，而忽視了工作環(huán)境和未來發(fā)展等非經(jīng)濟型薪酬，缺乏激勵措施。

3 民營醫(yī)院績效分配改革的路徑探索

3.1 建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)

建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。①要加強對民營醫(yī)院績效考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。民營醫(yī)院要高度重視績效考核工作，成立從領(lǐng)導(dǎo)層到業(yè)務(wù)科室、財務(wù)、人事等各部門組成的績效考核小組。醫(yī)院內(nèi)部要建立網(wǎng)絡(luò)化績效考核信息平臺，加強對績效考核工作的監(jiān)督和管理。②須制定科學(xué)合理的績效考核指標。民營醫(yī)院要建立為患者服務(wù)為中心，提高服務(wù)質(zhì)量和效率為導(dǎo)向的績效考核指標。制定細致、完善的考核指標，根據(jù)崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、崗位復(fù)雜程度、崗位任職條件等方面，實行分崗位績效考核[1]。比如對臨床醫(yī)師要突出考核工作效率和能力水平等方面，評價對患者的救治水平和技術(shù)攻堅等方面；對護士人員要突出工作量為重點的考核，從床位、出入院人數(shù)、護理質(zhì)量等方面進行考核；后勤人員要將管理與服務(wù)結(jié)合起來進行考核；將勞動強度高的崗位如手術(shù)科室醫(yī)生，與相對勞動強度低的崗位的績效分開進行考核，將一線醫(yī)護人員與后勤行政崗位的考核分別制定不同的考核細則。分類考核不僅能體現(xiàn)出不同崗位工作人員的勞動量的大小，還契合了崗位的特點，大大提高了民營醫(yī)院經(jīng)濟管理水平。

3.2 建立以工資收入為主的薪酬分配機制

公立醫(yī)院受體制的影響，管理模式相對單一。而民營醫(yī)院是私營經(jīng)濟，自主經(jīng)營、自負盈虧，能及時適應(yīng)市場的變化。民營醫(yī)院要通過建立以工資收入為主的薪酬分配機制，使大部分醫(yī)護人員的收入不斷增長，同時兼顧成本核算，提高經(jīng)濟管理水平。①實行透明化績效分配機制。根據(jù)員工技能、服務(wù)水平、崗位貢獻等綜合因素來確定基礎(chǔ)工資標準，將崗位績效工資和工作業(yè)績效益相掛鉤，進行綜合考核，將綜合考核的結(jié)果作為績效分配的依據(jù)。對關(guān)鍵崗位、貢獻率大的崗位等可實行公開透明的年薪制績效分配方式。醫(yī)院可根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)確定需求，對一些引進的優(yōu)秀人才或重點項目實行機動靈活的津貼補助，將津貼與崗位業(yè)績和年底績效考核相掛鉤。②創(chuàng)新考核績效工資機制。目前大部分公立醫(yī)院都已經(jīng)實行了績效分配機制，民營醫(yī)院可參照公立醫(yī)院的做法，結(jié)合自身的特點和優(yōu)勢，進行改革創(chuàng)新，實行基礎(chǔ)性工資和獎勵性績效工資相結(jié)合的薪酬分配方式。將崗位工資、薪級工資、崗位津貼和生活補貼等基礎(chǔ)性績效工資作為績效分配的主要部分，結(jié)合獎勵性績效工資，既能體現(xiàn)考核的公平性，又能通過獎勵性舉措調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性[2]。

3.3 建立以人為本的多元化分配激勵體系

公立醫(yī)院受體制、資金等的限制，總體工資水平相對比較低，績效分配不合理，難以發(fā)揮激勵作用。而民營醫(yī)院面對激烈的市場競爭，為引進更多優(yōu)秀的醫(yī)護人員，實行高薪是吸引人才的必要手段，也是民營醫(yī)院人事管理的關(guān)鍵。民營醫(yī)院可采取靈活多樣的的績效分配方式，建立以人為本的多元化分配激勵體系。①可設(shè)立獎勵性基金。醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，一些高精尖的領(lǐng)域需要一批特殊人才耗費大量的精力和時間進行研究和學(xué)習(xí)。對一些創(chuàng)收低的特殊崗位專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、高端技術(shù)人才等可在實行年薪制和績效分配薪酬工資制的基礎(chǔ)上，采取設(shè)立獎勵性基金的形式，通過專門基金等特殊獎勵形式提高高端人才的收入，有利于吸引更多的人才，壯大人才隊伍。②注重精神激勵。醫(yī)療行業(yè)工作量大、風(fēng)險高，目前現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)療工作者承擔(dān)著巨大的工作壓力。因此，在不斷提高醫(yī)護人員薪酬的同時，要注重對醫(yī)護人員精神上的激勵和獎勵。比如選派優(yōu)秀骨干的醫(yī)護人才進行進修和深造，在院內(nèi)營造重視人才、鼓勵科研的濃厚氛圍，為工作人員提供不斷成長和鍛煉的機會。也可通過設(shè)立科技創(chuàng)新、優(yōu)秀論文、優(yōu)秀管理等獎勵項目，最大限度激發(fā)各類人才的潛能和才干。

民營醫(yī)院具有公立醫(yī)院所不具備的經(jīng)營機制的靈活性、融資渠道多元化、市場開拓意識和服務(wù)意識強等優(yōu)勢。新醫(yī)改背景下，民營醫(yī)院要在激烈的市場競爭中異軍突起，必須通過優(yōu)化績效分配制度，建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)、以工資收入為主的薪酬分配機制、以人為本的多元化分配激勵體系，來充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。

[1]張梅,崔劍.公立醫(yī)院與民營醫(yī)院人力資源管理的差異及創(chuàng)新對策[J].中國醫(yī)院管理，2011,31(11):57-58.

[2]王東,張亮.基于EVA的民營醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理，2015,35(7):64-66.

R197

A

1672-5654（2017）05（a）-0193-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.13.193

2017-02-04）

池瀅（1983-）女，山東青島人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。