廣西高校輔導員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及應對策略

廖國聲　李靜

【摘 要】本文調查廣西高校輔導員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，分析產生職業(yè)倦怠的原因，給出消除輔導員職業(yè)倦怠的應對策略，以期提升高校輔導員的職業(yè)認同感。

【關鍵詞】高校輔導員 職業(yè)倦怠 職業(yè)認同感

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）11C-0017-02

一、廣西高校輔導員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠由美國心理學家費登伯格于1974年提出，最先運用于心理健康領域，也稱職業(yè)枯竭。費登伯格引入“倦怠”一詞，用于描述一種因個體在工作中產生消極情緒，最終導致情感和行為耗竭的狀態(tài)。

職業(yè)倦怠現(xiàn)象較多出現(xiàn)在以助人為主的工作行業(yè)中，如警察、醫(yī)生、護士、教師、社會工作者、心理咨詢師等。此類職業(yè)需要工作者持續(xù)付出知識、情感與能量，對身心能量消耗極大。長期在壓力下工作，部分自我調節(jié)能力欠佳的人則會出現(xiàn)身心疲憊、消極怠工的現(xiàn)象，甚至對工作產生厭倦情緒。

（二）職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

加拿大著名心理學家克里斯汀·馬斯勒曾形象地將患有職業(yè)倦怠的人們比喻為“企業(yè)睡人”。目前，國內外研究人員多數(shù)贊同美國學者馬斯勒提出的職業(yè)倦怠的三個維度，即情感衰竭、去人性化、低成就感。

1.情感衰竭。情感衰竭是職業(yè)倦怠最具代表性的指標，是職業(yè)倦怠的核心癥狀。情緒衰竭主要指工作者長期從事某種職業(yè)，情感因持續(xù)付出而處于一種極度疲勞的狀態(tài)。具體表現(xiàn)就是工作者極度疲憊，缺乏活力、喪失工作熱情，僅僅把工作當作謀生手段，工作呈現(xiàn)呆板和惰性的停滯狀態(tài)，效率低下，處理事情時出現(xiàn)煩躁不安等抵觸情緒。

2.去個性化。去個性化是指工作者視服務對象為物，刻意與周邊環(huán)境和服務對象保持距離，以消極、冷漠、麻木、敷衍的態(tài)度對待服務對象，缺乏必要的耐心，個人發(fā)展進入停滯狀態(tài)。

3.個人成就感低落。個人成就感低落是指工作者崗位成就感下滑，傾向于消極地進行自我評價，認為工作僅是謀生手段，甚至于懷疑工作崗位選擇錯誤，對工作前景和個人發(fā)展前景悲觀失望。

（三）廣西高校輔導員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

總體而言，廣西高校輔導員隊伍是一個樂觀向上、積極健康的工作群體，為高校的人才培養(yǎng)和學生的安全穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。然而，高校輔導員隊伍人員流失現(xiàn)象逐年遞增，在職的輔導員隊伍也日漸呈現(xiàn)職業(yè)倦怠。

在隨機抽查的廣西七所高校的輔導員中，年齡介于26-35歲之間的占了82%，研究生以上學歷占了69%，在編的64%；所帶學生人數(shù)超過200人以上的占了69%，收入介于2001-3000元之間的40%，收入為3001-4000元之間的42%，收入為4001元以上的占16%。與此同時，廣西高校輔導員隊伍在職業(yè)方面呈現(xiàn)出以下現(xiàn)狀：

1.心理極度疲憊，身體處于亞健康狀態(tài)。高校輔導員長期處于事務性工作繁瑣、長時間超負荷工作、工資福利待遇不高、付出和收入不成正比、工作進修培訓機會少、工作晉升發(fā)展空間小的工作環(huán)境中，同時因工作節(jié)奏快，擠不出時間運動，導致身體處于亞健康狀態(tài)。以上種種情況的出現(xiàn)，與大部分輔導員源于大學期間的優(yōu)秀學生干部、佼佼者，有著較高的職業(yè)期望的心理預期不相匹配。而較長時間地從事輔導員工作后，很大一部分輔導員出現(xiàn)了記憶力減退、頭暈耳鳴、睡眠質量較差等現(xiàn)象，工作時感覺力不從心，注意力無法集中，思維反應變慢，效率不高，由于必須24小時開機待命導致?lián)陌胍够蛄璩拷拥綄W生電話而心理壓力大。

2.日趨消極，漠視敷衍。接受調查的廣西高校輔導員隊伍中，面對臨時突發(fā)的學生狀況感到中等及以上壓力的占了72.7%；面對棘手問題嘗試放棄的占了63.6%；工作中遇到不快選擇一個人承擔自行默默消化的占了71.1%。日趨消極的工作心態(tài)，導致了輔導員對學生工作熱情下降，甚至出現(xiàn)敷衍塞責的現(xiàn)象。

3.工作滿意度低，離職傾向高。在接受調查的輔導員中，福利待遇滿意度為1.8%，考核制度滿意度為7.3%，職稱評定機制為3.7%，所在學校與學生對自身工作的認可度為27.3%，對工作的樂趣和成就感為34.6%，整體工作滿意度為40%。在離職傾向調查中，基本沒有想過離開現(xiàn)在工作崗位的，僅有16.3%；而選擇一旦機會成熟，就立刻轉崗的則達到了63.7%。

二、廣西高校輔導員職業(yè)倦怠的原因分析

（一）職業(yè)壓力大

中華人民共和國教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應該努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。

現(xiàn)實工作中，輔導員往往承擔著多方面的工作，從學生思想政治教育工作、職業(yè)生涯規(guī)劃、學籍管理、心理輔導、就業(yè)指導、貧困生獎勤助貸補等工作；到學生的日常學習活動、生活指導協(xié)調、安全管理、團學活動開展、黨員發(fā)展與隊伍建設工作等方方面面，事無巨細，與學生相關的一切都是輔導員的工作范疇。與此同時，學校各行政部門的各項涉及學生的統(tǒng)計指標也不時需要輔導員配合完成，輔導員忙于應付各種日常瑣碎事務，過重的職業(yè)壓力，導致了輔導員身心俱疲，心理壓力大。

（二）社會期望值高，支持力度低

在中國的現(xiàn)有體制下，社會往往把學生教育的大部分乃至全部歸結為學校教育，大學生作為青年中的佼佼者，更是父母“望子成龍、望女成鳳”心態(tài)的寄托者。社會一致期望高校能將大學生培養(yǎng)成為德智體美勞全面發(fā)展、思想成熟、人格健全的社會人。與此相反的是，一旦談到社會對教育、對學校，乃至對輔導員隊伍建設的投入時，支持的力度往往偏低；同時，學生家長將學生送到高校以后，便變成了甩手掌柜，對學生、對學校的工作配合度遠遠不夠。社會期望值高，支持力度低，成為了制約輔導員工作隊伍健康發(fā)展的一道難以跨越的屏障。

（三）激勵機制不足

高校輔導員隊伍，在不少高校的教師隊伍建設中，往往處于比較尷尬的位置。一方面，學校需要輔導員隊伍積極付出，為學校的安全穩(wěn)定盡最大的努力；另一方面，在輔導員隊伍的職業(yè)提升、工資福利待遇、精神獎勵方面，較之于專業(yè)教師隊伍往往不足。舉例來說，大部分高校的專業(yè)教師均有機會外出學習或到企業(yè)掛職，而在接受調查的輔導員隊伍中，大部分工作十年甚至二十年左右的輔導員，均極少有外出接受學習和培訓的機會，大部分僅是學校進行內部的簡單職業(yè)培訓，這也導致了輔導員隊伍的職業(yè)素養(yǎng)提升、職稱提升一直較之于專業(yè)教師隊伍緩慢。此外，同樣是講師職稱，從事輔導員工作的教師工作一天的收入，往往與專業(yè)教師教授2個課時的收入持平或更低，這也在一定程度上打擊了輔導員隊伍的工作積極性。激勵機制不足，導致了輔導員隊伍建設的提升后繼乏力。

三、消除高校輔導員職業(yè)倦怠的策略

（一）關注職業(yè)成長，塑造職業(yè)威望

輔導員要真正成為學生成長的引路人，必須內練素質，外塑形象。首先，輔導員需要夯實個人的專業(yè)基礎，提高處理問題和解決問題的管理水平，培育高尚的道德情操，養(yǎng)成具有細心、耐心和愛心的工作態(tài)度。其次，需要提升輔導員的社會職業(yè)形象，實現(xiàn)輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化。做到以上兩點，一方面需要輔導員提升自身素養(yǎng)，另一方面，需要高校以及全社會對于輔導員工作給予職業(yè)認可，使廣大輔導員能獲得合理的職業(yè)成長機會，塑造較高的職業(yè)威望。

（二）明確工作職責，增強心理抗壓能力

輔導員的工作繁瑣，涉及學生工作的方方面面。因此，有必要明晰輔導員的工作職責，使得輔導員做到術業(yè)有專攻，全面關注學生的思想政治動態(tài)，為學生的成長成才服務。在這一點上，可以參考美國輔導員職業(yè)制度或復旦大學開創(chuàng)的“人才工程預備隊”制度。美國的高校輔導員有專職和兼職之分，同時又細分為心理輔導、生活輔導、學習輔導員、職業(yè)指導等，通過預約為學生提供相應的社會服務。有碩士點的高校可以參照復旦大學的做法，選拔本校免試直升碩士研究生的優(yōu)秀應屆本科畢業(yè)生加入“人才工程預備隊”，在完成研究生學業(yè)的同時，從事本科生的思想政治工作，也能達到良好的效果。

明確工作職責的同時，每隔一段時間，對輔導員隊伍進行專業(yè)的心理培訓和適度的心理疏導，使輔導員隊伍能永葆健康的心理狀態(tài)，增強輔導員的心理抗壓能力。

（三）搭建職業(yè)平臺，切實解決后顧之憂

任何一個職業(yè)隊伍的穩(wěn)定，必須依托于良好的個人成長平臺，適度的物質經濟基礎，以及合理的精神獎勵，輔導員隊伍的建設也不例外。營造安全穩(wěn)定和諧的高校氛圍，很大程度上必須依靠全社會共同來關注輔導員隊伍的職業(yè)成長，為輔導員的個人能力提升、個人職稱提升等提供強有力的支持。同時，依據(jù)多勞多得的原則，制定合理的收入分配協(xié)調機制，使勞有所得，累有所獲，讓廣大輔導員能夠獲得與個人付出成正比的經濟收入。此外，適度加大對優(yōu)秀輔導員的精神獎勵，讓輔導員隊伍能享受與專業(yè)教師同等的物質和精神獎勵，切實解決輔導員隊伍成長的后顧之憂。

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【作者簡介】廖國聲（1982— ），女，廣西合浦人，廣西財經學院講師，研究方向：高校思想政治教育，教育經濟；李 靜（1988— ），女，山東青島人，廣西財經學院講師，研究方向：英美文學及翻譯。

（責編 丁 夢）