某軍隊醫院聘用護士離職原因分析及對策

黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

·醫學教育·

某軍隊醫院聘用護士離職原因分析及對策

黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

軍隊醫院； 聘用護士； 離職； 護理管理

隨著近年軍隊體制改革和醫院不斷建設與發展，軍隊醫院及軍醫大學附屬醫院的聘用護士人數逐年上升[1]，甚至部分醫院占比達到全院護理人員總數的98%，已成為護理隊伍的主體。如何更好穩定護理隊伍，多渠道留用優秀護理人才，切實降低聘用護士的離職率是每一位護理管理者期望的目標[2]。因此，針對聘用護士的離職原因做出分析及采取相應的對策具有極其重要的意義。

資料與方法

一、一般資料

調查對象為某軍隊醫院2014年1月至2015年12月離職的151名聘用護士，其中，男性9名，女性142名。具體情況，見表1。

表1 離職調查對象基本情況

二、調查方法

根據參考文獻資料自制調查問卷，內容涉及個人基本信息、離職原因(個人原因、人際關系、薪酬待遇、工作壓力、繼續教育培訓、職業倦怠以及其它)，填寫完畢后用百分比進行統計分析。

結 果

一、家庭因素

被調查的某軍隊醫院聘用護士大多數是從外地幾所定點院校擇優選拔成為實習生，再經過輪轉培訓成為正式聘用護士。離職護士普遍年齡小，工作地點遠以及懷孕期缺少家庭成員的照顧和關愛，不能很好地平衡家庭和工作的關系。

二、缺乏自我提升的機會

年輕護士經過一段時間的臨床護理工作發現，自身知識水平還有待進一步提高來適應崗位的需求，有些知識體系如果不去系統化學習，很難得以提升。加之大多數醫院工資體系都是跟學歷職稱掛鉤的，學歷職稱越高，工資待遇也會相應提高。但由于平日工作量大，且科室能夠提供其系統進修、學習的機會不多，造成了年輕護士對自己的職業前景感到迷茫。

三、職業倦怠

表2 職業倦怠發生率

此項為多選題，在表2不難看出：工作時間長，工作量大，日夜顛倒的工作狀態讓年輕護士感到疲憊，工作之余還需要參加院內外組織的各種繼續教育學習和學術會議，使自己失去了同齡人一樣輕松的娛樂生活。晉升方面也因為軍隊醫院體制的特殊性讓聘用護理人員自己覺得在辛苦付出的同時沒有獲得相應的職業肯定，對自己的工作價值和貢獻產生質疑。

四、薪酬待遇

調查中發現，23.84%的聘用離職人員認為薪酬待遇與工作付出不能成正比，軍隊醫院人力資源構成的復雜性決定了薪酬待遇不能完全達到一致水平[3]，橫向對比其它同等級別的地方醫院薪酬待遇方面也明顯偏低，年輕人的消費特點造成收支失衡，無法獲得預期的心理滿足感，促使其重新思考職業方向或工作地點的改變。

討 論

一、以人為本，科學管理

美國心理學家馬斯洛在1943年首次提出了“人的基本需求層次”理論，將人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現[4]。而人的需求不管是初級需求還是高級需求都是同時存在的，聘用護士特別是低年資護士更偏向于低層次的需求。關心護理人員身心健康，為其提供施展才華的舞臺，才能使之獲得成就感。我們通過內部網站和心理沙龍公益平臺為護理人員搭建溫暖的平臺進行紓解情懷、排憂解難，彌補護理人員在心理依賴上的缺失；同時還盡最大程度為她們創造溫馨友愛的工作環境，調動了護理人員的工作積極性，進而穩定了護理隊伍。

二、培養能力促成長，強化人才隊伍建設

醫院樹立“大人才觀”，將聘用護理人員的培訓納入軍隊人才培養體系，同時也納入地方人才交流中心綜合培訓，為聘用護理人員提供了各種學習機會，提高了醫院聘用人員的學歷層次、技術水平和創新能力。同時我們建成了分層次護士規范化培訓體系，按層級、分專題舉辦系列講座，提高繼續教育的針對性和覆蓋率，促進了護理人員專業能力的提升。

三、人力資源合理配備，創造公平競爭機會

大部分醫院都存在護理人員編制不足的情況，科室在了解和掌握各班的工作規律、工作量和工作特點的前提下進行科學分工，合理排班。設置后勤保障中心，承擔大量非技術性護理工作，讓護理人員有更多的時間為病患服務。對醫院信息化系統進行科學設置，減少了護理人員書寫時間，提高了工作效率。醫院本著“擂臺競爭、優中選優”的原則，堅持大視野、大人才觀，強化“不為所有、唯我所用”的思想理念在全院各類護理人員中按計劃、分批次公開選拔護士長，建立護士長后備人才庫 ，為護理人員的職業發展提供了方向。

四、提高薪酬待遇，增加生活滿意度

合理的薪酬待遇對護理隊伍的穩定和醫院的優化發展起到促進作用[5]。醫院按照國家社保政策為聘用人員購買保險，與軍人同樣參加績效考核，考核結果直接與超勞補貼分配掛鉤，實行經濟獎罰。提供住房、就餐等后勤生活保障為聘用人員解決后顧之憂。享受同等的政治待遇，參加相應的政治生活，獲得政治榮譽和精神獎勵、物質獎勵，從而使聘用人員在精神物質兩方面都獲得滿足感，提高了生活滿意度。

總之，護士離職問題是衛生管理部門和各級護理管理者目前面臨的最大難題，是牽絆護理職業發展的重要因素，但護士離職確實涉及諸多相關因素。尤其是軍隊醫院這樣的特殊環境，更是需要通過健全聘用人員管理機制來創造良好的職業氛圍，從多方面保障來降低聘用護士的離職率，從而進一步穩定護理隊伍，才能更好地推進醫院良性健康的發展循環。

1 于麗娜, 江詠, 江珉, 等. 軍隊醫院實施護士職業規劃管理的做法與體會[J]. 西南國防醫藥, 2015, 25(12): 1415-1416.

2 王麗芹, 張俊紅. 軍隊醫院聘用護士離職對護士長影響的質性研究[J]. 解放軍護理雜志, 2015, 32(13): 25-27.

3 張音, 何佳璇, 施輝毅, 等. 軍隊醫院員工薪酬管理體系的設計[J]. 解放軍醫院管理雜志, 2015, 22(3): 250-251.

4 高紅. 從馬斯洛需要層次理論看護士的職業倦怠感[J]. 當代醫藥論叢, 2015, 13(16): 3-4.

5 張英. 醫院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度的探討[J]. 中華醫院管理雜志, 2002, 1(18): 693.

(本文編輯：王亞南)

黃萍，羅霞，馮歡，等. 某軍隊醫院聘用護士離職原因分析及對策[J/CD]. 中華肺部疾病雜志： 電子版， 2016， 9(6)： 701-702.

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2016.06.041

400037 重慶，第三軍醫大學新橋醫院護理部

宋彩萍，Email: SCP1974@163.com

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2016-08-23)