馬 勇

（中冶建工集團有限公司第一建筑工程分公司，重慶 400032）

引 言

建筑企業是我國國民經濟重要支柱性產業，受長期計劃經濟的影響，建筑企業人力資源管理仍處在較低水平，未能充分發揮人力資源在企業發展中的重要作用，在很大程度上制約著當代建筑企業的發展。目前，我國社會體制制度逐漸健全，企業發展規劃日益完整，建筑行業發展環境發生變革，導致企業招人和用人等政策隨之發生變化，人力資源管理難度進一步提升。為了真正發揮人力資源管理效用，提升企業核心競爭力，促進經濟增長，企業必須結合新經濟時代特點和企業實際發展情況，對人力資源管理現狀進行分析，明確當前企業人力資源管理面臨的問題和挑戰，積極應用大數據技術、信息化技術，創新人力資源管理觀念、管理體系和管理方法，加強人才培養，提升企業人力資源管理力度，為企業高質量發展提供更多優秀人才。

一、建筑企業人力資源管理現狀

（一）企業人員組成復雜，缺乏健全管理體系

分析我國建筑企業人力資源管理現狀，還沒有建立一個健全科學的管理體系，無法對企業現有資源進行合理規劃，出現崗位與人員不匹配，或者部分崗位人員盈余、部分崗位人員欠缺的情況，無法真正實現企業人才的戰略安排。在員工考核與激勵的過程中，缺乏健全的機制和科學合理的手段與方法，出現考核、激勵結果與員工的實際業績、能力、貢獻等掛鉤不充分的現象，導致實際工作存在不公平情況，較嚴重地影響了員工的工作積極性。再加上建筑企業人員組成十分復雜，涉及高學歷建筑技術人員、經驗豐富施工人員、零工等，在施工技術、施工經驗、施工專業度等方面存在較大差距，工作態度、文化水平、社會經驗等也各不相同，人力資源管理人員需要全面考量諸多人員特征和要求，做好不同人員之間的協調合作，這也進一步增加了人力資源管理難度。

（二）薪酬制度不合理，企業人員流動性較強

建筑行業本身是一個流動性較強的行業，工程地點不固定，加之大中型建筑企業的員工大部分是從全國各地的高校引進的高素質人才，對工作環境、生活水平、經濟收入和職業晉升的要求較高，導致人員流動較為頻繁，這給企業人力資源管理帶來一定難度。當前，施工人員生活壓力較大，建筑企業卻仍保持傳統薪酬制度，單純依據企業盈利情況判斷員工價值，設定統一標準，人員薪資調整難度較大，長期下來，人員很容易出現消極怠工現象，人員流失比例也較大。在施工過程中，人員崗位、職責、工作強度等不同，對企業的重要程度也不相同，倘若缺少科學合理的量化標準來制定薪酬制度，而只是采用“一刀切”模式，并且在進行考核時，對工作難度大、對企業經濟增長貢獻大的人員來說，會使其逐漸喪失工作積極性和主人公意識，導致人員大批量流失。此外，部分建筑企業用人機制存在濃厚的“官本位”思想，排資論輩觀念仍然盛行，缺少公平、公正、公開的競爭機制，基層員工晉升受阻，很多優秀人才看不到希望，最終選擇離開企業，人才流失頻繁，增加了企業人力資源成本。

（三）信息管理水平不足，缺乏專業的人才隊伍

一方面，我國建筑企業人力資源管理信息化起步較晚，部分企業固守傳統人力資源管理理念和模式，不具備信息化管理視角，阻礙了人力資源管理信息化創新發展。例如：采用的人力資源管理軟件以一般性、事務性軟件為主，各部門之間信息相互獨立，缺乏統一性管理平臺；項目人員信息化管理意識薄弱、動手能力差，導致動態信息更新不及時，缺乏動態數據的搜集、整合和分析，無法為管理層決策提供支持，也無法助力企業動態管理。另一方面，對于當下的建筑企業人才培訓機制，仍有不少企業將人才培訓集中在新員工及一般管理人員身上，缺乏對項目管理層、公司職能部門管理層及中層以上干部的能力提升培訓，針對人力資源管理工作，管理人員是相關工作推進的重要力量，對這部分人員培訓的缺失，導致其無法與時俱進，不具備全局統籌思考能力，對數據挖掘、提煉和分析等能力有所欠缺，整體業務能力難以滿足企業現代化發展需求。

二、建筑企業人力資源管理創新改革措施

（一）創新管理理念，建立規范化管理體系

人力資源管理創新工作是一個與時俱進的工作，對于其管理理念、管理體系和管理方式，要根據建筑企業特點，運用時代發展過程中出現的新思想、新方法、新技術來管理，建立一個規范化的企業人力資源管理體系。首先，企業管理者及各級領導干部需要提高自身對人力資源管理的認識，深入學習和了解人力資源管理體系內容，明確其對企業戰略發展的重要性，建立自上而下重視人力資源管理的氛圍，便于開展日后相關工作；其次，將人力資源優化配置，深入企業各生產環節，了解不同工作人員、施工人員的主要特征和實際需求，建立與之相符的薪酬制度、獎懲制度和考核制度，按照員工工作績效進行獎勵和懲罰，深入挖掘員工潛能，為員工發展制定職業規劃，增加員工主人公意識，促使其積極發揮自身主觀能動性，為企業創造更多價值；最后，對各項工作和部門進行調節，將眾多相互獨立卻又需要協同合作的工作創新整合起來，對整體功能和新生功能進行創新，如可以開展層級管理，建立三級或四級工作體系，將公司戰略規劃和整體目標層層分解、層層落實，確保各項制度嚴格執行、落實到位，最大化地發揮企業人力資源效果，助力企業發展。

（二）創新管理方法，建立人本化企業文化

新經濟時代，人力資源是企業最寶貴的資源，是企業持續發展的“永動機”，企業之間越發激烈的市場競爭，歸根結底就是人才的競爭，若想在這一變化莫測的經濟大潮中求生存、求發展，企業人力資源管理就必須牢固樹立以人為本的核心價值，重視員工在企業發展中的主體地位，建立高效科學的人力資源管理機制，促進人員能力的發揮、價值的創造。一方面，要對薪資績效激勵等進行透明化管理，避免以往“一刀切”“大鍋飯”式的管理方法，確保各專業技術人員、施工人員明確自身當下和未來的薪酬待遇，如出現質量問題會被怎樣問責、質量監督人員發現問題會獲得哪些獎勵等，并建立對應的考核制度和晉升機制，在原有考核的基礎上，增加對人員工齡、工作表現、業務能力、創新額度等的考核指標，由人力資源管理部門人員、職工代表和企業領導共同參與制定；另一方面，企業在人力資源管理時，要從人本需求的角度出發，關心、愛護和尊重員工，充分考慮員工基本權益和利益需求，堅持物質獎勵和精神獎勵并舉，建立公平公正、友愛和諧的企業文化，如可以為員工舉辦生日會，幫助有困難的員工，建立企業內部幫扶長效機制，讓每一個員工都感受到企業的關懷、理解和支持，顯著提升企業凝聚力和向心力。

（三）加強信息化建設，建設高素質管理隊伍

信息化時代，信息技術逐漸成為社會發展新的支撐點，計算機、信息技術等已經成為人們日常生活和工作不可或缺的部分，結合時代發展趨勢，建筑企業人力為資源管理應當積極引進新一代信息技術，將人力資源管理向信息化、數字化方向轉變。一方面，可以建立企業員工檔案數據庫和項目數據庫，利用大數據技術和網格化管理創新人力資源管理方法，利用數據傳輸功能對開展人員動態化管理，如在項目管理中，應用傳感器、人臉識別、圖像識別技術等，了解人員工作時長、工作地點、工作內容，將這些數據收集、整理和分析，對其工作內容進行優化，進一步完善人力資源管理規劃，充分發揮互聯網的積極作用，提升人力資源管理效率，促進企業人才發展；另一方面，創新培訓方式，重視員工長遠發展，針對不同崗位制定不同職業規劃和發展方向，給員工提供學習和晉升的機會，引發員工積極創新的主動性，逐漸提升個人能力和專業水平，向更高層次發展努力奮進，在這一過程中，企業會逐步收獲員工的滿意度、信任度和忠誠度，實現個人價值和企業發展的統一，使員工積極主動地參與企業管理，為企業發展出謀劃策。

結 語

綜上所述，人力資源管理是企業戰略發展的重中之重，關系著企業的生存發展和創新變革，需要緊跟時代發展潮流，直面企業人員組成復雜、缺乏健全管理體系，薪酬制度不合理、企業人員流動性較強，信息管理水平不足，缺乏專業人才隊伍等問題。根據企業發展時期特點及人力資源管理需求，創新管理理念、建立規范化管理體系，創新管理方法、建立人本化企業文化，加強信息化建設、建設高素質管理隊伍，為企業提供源源不斷的高素質人才，促進企業創新力、活力、競爭力的全面提升。