皖江中小企業人員選用與招聘分析

陳苗苗

[提要] 人力資源是企業的第一資源，對皖江中小企業的發展是非常重要的；與此同時，如何提高招聘有效性，也是企業選用與招聘人才必須考慮的。本文結合皖江中小企業人員招聘實際狀況做進一步分析。

關鍵詞：皖江中小企業；人員招聘；有效性；分析

基金項目：2015年國家級大學生創新創業訓練計劃項目：“皖江地區中小企業人員選用與招聘分析”（201510383034）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年11月21日

引言

中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面均發揮著越來越重要的作用。

安徽作為泛長三角的重要組成部分，是實施中部崛起戰略的重要增長極。2010年安徽獲得《皖江城市帶承接產業轉移示范區》的獲批，對我國中小企業發展是一個有利的好機遇。在國家政策扶持、自身不斷努力下中小企業的發展逐漸得到了提升。人力是這些企業的核心競爭力，無論哪一行，都需要職業的技能。招賢納士是企業發展非常關鍵的一步。企業需求人才和就業者就業信息的不對稱性讓很多能人志士在求職道路上望而卻步。對于中小企業來說需要對人員招聘予以更多的重視和關注，做好人員招聘工作，提高招聘有效性至關重要。

一、招聘的作用

（一）招賢納士，自我壯大。企業的競爭實質上是人力資源競爭。皖江中小企業的發展與人才資源息息相關。人力資源是企業管理與開發的源泉，它可以保持企業源泉的充分流動，促進企業的發展壯大。皖江中小企業人員在政府的扶持下不斷壯大，對人才的渴求也在不斷增多。針對安徽皖江城市帶的中小企業發展和管理，對于招聘人員的基本素質有一定的要求，即大家所說的“門檻”。招聘過程中對于教育背景、實踐經驗等設置更加強調招聘人員的專業性，注重招聘人員的質量管理。例如，在招聘高級管理人員時中小企業越來越看中學歷。經濟危機背景下的中國，政府鼓勵企業更加注重專業化，提升企業的競爭力。在校園招聘中，我們皖江中小企業更加注重通過專業篩選人才。這對企業長久的管理來說利大于弊，專業的人才會更快速地適應相關工作，有利于企業內部的計劃、組織、協調、領導和管理。

（二）做一個聰明的“會計”。企業以盈利為中心，成本是企業招聘不得不考慮的因素，皖江中小企業往往熱衷于壯大資產或增加盈利收入，而虧本生意是這些皖江中小企業管理者最不喜歡的，縮減成本對這些企業來說是一件緊急且重要的事情。國企、外企擁有雄厚的資金，得天獨厚的條件，企業可以花較高的費用做廣告，舉行大型的招聘活動，在更大范圍內更準確地選擇所需要的人員。中小型企業則另辟蹊徑，為了節省開支，往往在利用短臂規則就地取“才”或者在集中的時間里優中選優，在高效的同時控制成本。中小企業往往沒有更多的人力、物力去培訓，往往直接將員工放在一線工作，在實踐中，人才能夠得到充分的鍛煉和展現自我的機會，為企業帶來“看得見”的利益。

（三）新血液造就新生命。皖江中小企業在發展過程中不斷招賢納士，為企業輸入新力量。新員工帶來的是新的技能、知識、新的精神面貌。固有的老員工需要“鯰魚”的催化劑，讓老員工跟上時代的步伐，積極與新同事融合并互相激勵進步，創造和諧創新的企業文化。“新生生命”為企業帶來新“禮物”，在企業的發展中如虎添翼。

（四）廣告——此時無聲勝有聲。皖江中小企業在招聘人才的同時為企業做了非常好的宣傳，擴大了企業的知名度和美譽度。以學校招聘會為例，在安徽省內很多中小企業都把校招當作備選。校招企業在招聘會的時候，企業會準備宣講會、向學生發宣傳廣告單等。根據二八定律，將企業的信息更廣范圍的傳播，在為求職者提供更好的平臺的同時也為企業打了一個“啞巴”廣告。

（五）“稀缺性”、“潛在性”。在招聘過程中有可能有些人具備的潛能遠遠不止于我們表象所見到的那樣。在搜攬人才的時候注重人才潛能資源的開發，注重新人的培養，在節約財力的同時會給我們帶來意外的驚喜。企業招聘應屆生當管培生儲備人才一樣，21世紀最不缺的就是人才，能得到素質較好、技術職能較高、專業對口且具有潛在表現力的人才對于求賢若渴的皖江中小企業來說意義重大。

二、皖江中小企業人才招聘現狀及原因

（一）人才流失嚴重，求職者喜歡“打醬油”。俗話說：“肥水不流外人田”，“到嘴的鴨子飛了”已經不是一句俗語，它已然成了皖江中小企業招聘的嚴峻課題。

求職者——當今求職者在求職過程中往往有“退而求其次”的心理，面臨生存壓力的時候他們會選擇先就業再擇業，當自己羽翼豐滿時再選擇跳槽。流水線的員工已經變成大勢所趨的潮流和風尚，求職者樂此不疲地行走著，沒有明確的職業生涯規劃，離職率高。

企業人力部門——在服裝銷售行業流行冬裝夏售以提高銷售業績，企業人力部門只有在崗位緊缺人才的時候才會“撒網捕魚”。皖江中小企業一般規模較小，數量較多，其人力部門人員素質存在先天短板，在甄選人才的時候主觀的判斷往往也會造成“水土流失”，與此同時企業急需擴充隊伍，面對上級領導的工作要求，企業招聘者往往把它當作一種任務似的，在短時間內倉促招聘，對求職者缺乏深入了解，對招聘崗位所需人才應具備的素質略懂皮毛，武斷抉擇，不但沒有為組織牟利，反而雪上加霜，耗費了更多的人力、物力。

（二）求賢若渴，卻只能望梅止渴。噠噠的馬蹄聲告訴我，“他”是過客，而不是歸人。近幾年，皖江中小企業的發展迅速有目共睹，但是這些企業先天不足，他們沒有完善的管理體系，缺乏創新的企業文化，更沒有雄厚的資金做后盾，他們確實需要高素質的管理人才，技術人才輔佐其進步發展。但是這些“人才”往往喜歡往高處走，很難留住。

（三）求職者“面包愛情”不能兼得。皖江中小企業實力弱，社會影響力小，投入資金也較少，并且人力資源管理是簡單的后臺式，即組織會下設人力資源部門。皖江中小企業的發展過程中人才占有舉足輕重的作用，在留人方面，中小企業無法給予員工很豐厚的薪資待遇，或許有人愿意為這樣的公司逗留，然而在現實生活中大多數有能力的佼佼者也會選擇離去。在員工激勵方面除了物質上的給予，中小企業在管理上閉塞落后，專權高傲，企業關注績效多余關注員工利益及情感需求，這種缺乏環境的歸屬感和非物質激勵方式會讓求職者感覺像是喝了沒加糖的咖啡一樣苦不堪言。

（四）愛上白玫瑰，但心里永遠住著一個紅玫瑰。皖江地區大部分中小企業在一定程度上增加了國民收入，創造了更多的就業崗位。但是企業管理方面存在很多問題。首先，微小企業組織結構簡單，雖然管理內容和管理費用相對較少，但對于倡導經濟轉型這一政策下來說未必是件好事情。中小企業人少事多，一人包攬多職十分常見。這樣很容易加重了員工的工作負擔，付出與回報的不到等價交換，這種工作環境中讓人很容易產生疲倦心理；其次在規模稍微大一點的企業，管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。很多人對企業的忠誠度降低。例如，新生代員工都是80后、90后，多為獨生子女，他們崇尚自由，敢于挑戰權威，蔑視等級，勇于創新。而處于管理地位的是60后、70后，他們的生長環境及教育程度造成了價值觀上的差異，員工與管理層存在溝通障礙，80后、90后更多的是忠誠于事業而不是企業。

（五）襁褓中的嬰兒很容易受傷害。中小企業與大型壟斷企業相比，競爭力弱，得不到政府保護和社會扶持，很難生存。“十三五”期間，國家開始實施“互聯網+”行動計劃，傳統企業轉型升級已經是大勢所趨，大眾創業、萬眾創新以及“互聯網+”的時代背景下新生的中小企業正在以星火燎原之勢發展，但是“一年創業，兩年倒閉”的現象也很普遍。企業對于政策的不確定性把握不足，雖然知道政策的變化會影響企業經營，但是政策何時出臺以及會有什么樣的力度，給企業經營帶來了很大的不確定性，不僅影響企業經營，更影響求職者就業選擇。

（六）缺乏安全感不再是女生的專屬。《勞動合同法》自實施以來對中小企業來說是一個挑戰，對應聘者也是挑戰。法律在很大程度上保護了勞動者的利益，但上有政策下有對策，中小企業在人員招聘、薪酬福利、績效考核、員工離職管理等方面確實承擔了更多的法律風險。在企業人力資源管理方面，修訂后的勞動合同法更傾向于保護處于弱勢地位的勞動者群體的利益，從招聘開始，面試、錄用、試用、使用直至員工離職等一系列流程中，均有相對完善的勞動法律法規進行約束，企業只要出現勞動用工違法行為，均可能會受到相應的處罰。但仍有些企業在制定勞動合同時鉆法律的空子，借就職者法律維權意識薄弱期望就職的心理制定合法但不合理的勞動合同。大家都知道去企業就會有試用期或者實習期，就會將就職者當作廉價勞動力來用，招之即來，揮之即去。安徽范圍內的校園招聘就很能反映問題——大學生缺乏社會經驗，甚至有的大學生不懂得用法律維護自己的權利或者利益，很多應屆生在參加校招后進入一些用人單位實習很久后即使很能干也沒法簽訂合同或者維護自身利益。比如，加班沒有工資，過了實習期就讓你走人等現象讓人不寒而栗。

（七）人才沒法來。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。招聘信息的非對稱性阻礙了求職者的求職道路。皖江中小企業通過各種渠道發布消息，但考慮到成本問題一般招聘渠道都比較狹窄或者單一，沒有財力、人力作為支撐的中小企業只能通過很狹窄的渠道招攬人才。中小企業往往通過熟人推舉或者內部選拔、網絡招聘來選拔人才。中小企業中很多家族企業很多重要崗位都將“用人為親”作為人才甄選標準，社會精英很難進入。遠東皮革廠的興衰為例“企家不分”決定企業命途多舛。這些家族企業管理人濫用職權不思上進，未能讓企業走現代管理化道路，特別是倡導經濟轉型的當下，然難進，言難盡。

（八）崗位能力不匹配。人力資源的人員需要擁有知識與經驗，一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。在招聘過程中，一些剛剛興起的小企業的人力招聘者沒有具備相關素質就去充當這樣的角色，他們在甄選時對于招聘崗位沒有充足的了解，對求職者也沒有深入了解的情況下選拔人力往往會起到事倍功半的效果。

三、解決對策

（一）鎖定人才。中小企業人力資源管理者必須堅持以“不求最優秀，只求最適合”為基本原則，首先根據企業各部門績效去分析需要哪些人，其次人力部門在進行匯總后向高層決策者提出申請，然后在獲得高層決策者的批準后制定人才招聘計劃，在招聘時對各類人才進行定位。緊接著人力管理者需要深入了解求職者的學歷、專業、能力、經驗、性格、興趣愛好等全方位的信息。

（二）瞄準人才。為了降低甄選招聘的難度，提高招聘效率，必須做好人才需求的市場細分。皖江中小企業在經濟轉型發展過程中急需人才，在招聘過程中對招聘者要有一定的素質要求，具備一定的學歷和經驗，具有人格魅力的招聘者往往受求職者追捧。這種情況下企業在獲得人才的同時也避免了一些不符合條件的人員以次充好混入組織。

（三）吸引人才。首先，營造良好的企業環境，創新企業文化。招聘其實是企業文化的推銷，在企業招攬人才時企業也在自我推銷。皖江中小企業在招聘時不僅要重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，更需要考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內得到改變。人才與企業聯姻失敗必然是人才無法適應企業造成的。因此，皖江中小企業想要在激烈的市場競爭中取得主動，必須注重學習和研究國內外先進的管理新思維和趨勢，因地制宜地加以應用，不斷提高企業現代化管理水平，以科學發展觀引領管理創新；其次，改善員工福利待遇及薪酬，讓員工擁有安全和歸屬感。有房住、有衣穿、孩子可以受到教育、生病有地方看病等是人們的最基本的需求；再次，吸引人才，需要折本以外更需要“柔性管理”，未來10年，勞資關系沖突仍會繼續，因此規范化、市場化、契約化和法制化是未來的發展方向。人權保障概念深化，許多體現人本思想的柔性管理措施如健康管理個性化醫療保險等制度需要得到更多的普及；最后，多多關注國家政策、法律法規制定，這是中小企業必須去做的。經濟基礎決定上層建筑，我國堅持以人為本的科學發展觀，企業在發展過程中更緊密地貼合政策，更利于企業發展。

（四）篩選人才。顛覆傳統，在互聯網時代需要更輕、更快、更及時、更有效。置頁面布局、網站欄目、動態信息等，讓企業招聘官網個性鮮明，提升雇主形象，通過互聯網平臺對人才通過微招聘等一系列微管理模式、顧客與員工無邊界模式，增加招聘人才的渠道，提升人力資源管理質量和效率。對人力資源的招聘人才需要更多的關注自身素質的培養，以免“用錯人，濫用人”。

（五）留住人才。企業在人力資源規劃時需要指導員工進行科學的職業生涯設計，員工在職業選擇時需要根據興趣、愛好、特長使其與工作崗位相匹配，并做早、中、晚期職業生涯規劃，并對其進行更多的教育、輪崗、工作、訓練等。（1）分權放權，邊緣員工分級制，改變組織過去單一的自上而下的組織系統。互聯網時代的到來，使得人與人之間的溝通零成本，增加信息的對稱與透明，注重公平、公正、公開的競爭制度，關注員工的情感和價值訴求，增加人才對人力資源的價值體驗；（2）增加人力資源儲備。大力發展人力資源管理外包、管理咨詢、人才測評，提供更多差異化、特色化、精細化服務，增加服務的技術含量和附加價值，支持具有競爭力的人力資源為企業服務。只有擁有人才才能促進皖江企業的壯大和發展、科學化的人力資源管理和配置才會讓企業發展得更好。

主要參考文獻：

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