不同學歷層次護理人員對臨床分工模式的滿意度調查研究

摘要：目的 了解不同學歷層次護理人員對臨床分工模式的滿意度調查。方法 采用自編問卷對我國3個省市的1609名護士進行調查，內容包括不同學歷層次護理人員承擔的工作任務情況、工作滿意度、現有分工模式能否調動護士工作的積極性三個方面。結果 1609名不同學歷層次護士的分工情況，除碩士以外無論中專、專科還是本科護士，生活護理和技術性護理比例相當均達40%以上，生活護理所占比例均在5%以下；護理人員對所從事的工作滿意度不高，大多數表示\"較滿意\"和\"一般\"， 現有分工模式對能否調動護士工作的積極性多數集中在\"較能\"和\"一般\"，現有分工模式對調動護士工作的積極性存在差異（P<0.01），除碩士外，學歷越高，對其積極性調動越低。結論 護理教育的發展與臨床護理人員使用之間發展不相匹配，現有的臨床護理工作模式未能很好體現護士的學歷層次，現有的分工模式不能完全調動護理人員的積極性，從而影響了護理人才梯隊的建設，導致臨床護理人員對所從事的工作滿意度不高。護理管理者應按護理人員學歷層次分層使用護士，讓不同層級的護理人員有明確的工作職責和工作內容，科學編配護理人力，充分調動各種層次護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍。

關鍵詞：護理人員；分工模式；滿意度

Abstract：Objective Understand the different education levels of clinical division model for nursing staff satisfaction survey. Methods Using self-made questionnaire of three provinces and cities in China ，in which 1609 nurses were investigated， the content including different degree level nursing staff to the division of work， job satisfaction， the existing model can arouse the enthusiasm of nurses working in three aspects. Results 1609 different education levels nurses the division of labor， in addition to the master's school of technical secondary school， college or undergraduate nurses， life care and skilled nursing ratio is above 40%， proportion of life care all below 5%； Nurses job satisfaction is not high， I've worked on most said \"satisfactory\" and \"general\" division of existing model can arouse the enthusiasm of nurses working for most concentrated in the \"to\" and \"general\"， division of existing model to arouse the enthusiasm of nurses work differences （P < 0.01）， in addition to the master， the higher the degree， the inspiring is lower.Conclusion Between the development of nursing education and clinical nursing staff use development does not match that of the existing clinical nursing work patterns to well reflect the academic level of nurses， which affects the construction of the nursing talent echelon， nursing managers should be used according to the degree level nursing layered nurse， let different levels of nursing staff have clear responsibilities and work content， scientific orchestration of nursing manpower， fully mobilize various levels of nursing staff's work enthusiasm， stable care team.

Key words：Nursing staff ；Division of labor pattern；Satisfaction

目前，我國的護理教育已經和國際接軌，形成了多層次、多渠道培養人才的護理教育體系，高水平的護理人員不斷涌現，促進了護理學科的發展，但也對我國護理人員臨床工作模式的現狀和護理管理者的管理模式提出了嚴峻挑戰。護理人員數量短缺、醫護比失衡是我國衛生人力長期存在的問題，盡管注冊護士數量增長較快，依然未能滿足日益增長的醫療服務需求[1]。《護士條例》的頒布、實施，要求護士要依據其學歷、資歷及專業技術能力擔當起相應的職責[2]。因此，不同學歷層次的護士在臨床功能工作對現有的工作模式是否滿意？現有的工作模式能否調動她們的積極性？是本文進行大規模的調查意義所在，為臨床護理人員的分工模式提供一些合理化的建議和對策。

1 資料與方法

1.1一般資料 本研究采用整群隨機抽樣，對全國范圍內3省市4所三級甲等醫院和2所二級甲等醫院的1609名護理人員進行問卷調查。年齡為17～59歲，平均年齡（28.41±1.89）歲。本研究納入標準：①從事護理工作滿1年及1年以上的注冊護士；②被調查時正在從事護理工作；③愿意參與本項調查活動。本次調查中護理人員的學歷層次專科及以上占到大多數（79.7%）；年齡40歲及以下占到大多數（82.8%）；工作年限10年及以下較多（71.5%）。

1.2方法 研究者在查閱文獻資料的基礎上根據目前國內護士職稱及崗位職責評定體系自行設計調查問卷，《護理人員分工模式調查表》。該量表通過8位專家的進行信效度檢驗，信度0.78，效度0.84。問卷調查方式分為兩種：對距離研究者較遠的地區，采用將問卷資料郵寄給當地已經經過研究者指導與培訓過的調查員，調查員進行現場發放和回收問卷；對距離研究者較近地區，研究者自己進行現場調查的方式。此次調查共發出問卷1700份，回收1649份，回收率97%，其中有效問卷為1609份，有效率97.57%。

1.3資料處理與分析 將原始數據采用SPSS 19.0統計軟件錄入，并進行描述性統計和非參數檢驗。

2 結果

在本次調查中顯示：現有工作模式對調動臨床護士工作的積極性多數集中在\"較能\"和\"一般\"，其中\"能中專護士差異有統計學意義（P<0.01），除碩士外，學歷越高，對其積極性調動越低。

大多數護理人員對自己所從事的工作表示\"較滿意\"和\"一般\"，而不滿意達10%以上；差異有統計學意義（P<0.05），除碩士外，高學歷護士不滿意感更明顯。

3 討論

3.1護理教育的發展與臨床護理人員使用之間發展不相匹配，現有的臨床護理工作模式未能很好體現護士的學歷層次，從而影響了護理人才梯隊的建設。

隨著臨床護理人員學歷層次的明顯提高，高學歷護理人才逐年增多，具有一定水平學歷教育的護理人員是優質護理服務的基本保證。本次調查顯示：護理人員的學歷層次在專科及以上學歷護士占大多數（79.7%），學歷層次較以前得到了明顯提高。在現階段，我國醫院在臨床人員短缺的情況下，每個醫院或科室無論學歷、年資如何首先必須按功能制排班完成本班必須完成的工作，學歷優勢被擱置，在實際使用中各層次護理人員承擔的工作任務沒有太大的區別，臨床工作分不出專業技術層次。本次調查也顯示出：臨床護理人員承擔的工作任務，無論中專、專科還是本科護士大部分均以技術性護理為主，而生活護理所占比例較小均在5%以下，除碩士以外無論中專、專科還是本科護士，生活護理和技術性護理比例相當的達40%以上。臨床護理人員的學歷結構己經多樣化，高學歷的護理人員不僅有扎實的醫學護理理論知識，而且能在臨床實踐中逐步培養了獨立觀察、思考、判斷和解決問題的能力。臨床護理人員作為醫院人力資源的重要組成部分，必須進行合理配置，才能保證正常的醫療秩序，節約人力成本，從而使醫院在激烈的競爭中求得生存和發展[3]。

研究認為在現有的分工模式下，由于用人單位缺乏合理的用人機制，本科、專科及中專學歷的護士等同使用，往往使本科學歷的護士感到自我價值難以實現，因此其留職意愿比較低[4]。本次研究發現臨床護理人員對自己所承擔的工作中，\"滿意\"的比例僅在20%以下，不滿意達10%以上，而大多數護理人員對自己所從事的工作表示\"較滿意\"和\"一般\"。不同學歷層次護理人員對自己所從事工作的滿意度不高，護士的職業發展前景有限，引發離職的念頭，嚴重影響了護理隊伍的穩定性。因此，高學歷、高職稱的護士迫切需要一種能夠真正體現自身價值的人力資源管理體制[5]。

3.2根據護理人員的學歷層次分級使用，讓不同層級的護理人員有明確的工作職責和工作內容，科學編配護理人力，充分調動各種層次護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍。

由于現有的分工模式，無論學歷層次的高低，護士所干的工作沒有很大的差別性。研究發現對調動護士工作的積極性多數集中在\"較能\"和\"一般\"， 差異有統計學意義（P<0.01），除碩士外，學歷越高，對其積極性調動越低。隨著護理學科的發展，高學歷、高職稱、高年資護士數量與日俱增，現在很多醫院半數以上的護士都是大專以上學歷幾乎，高職稱的護士隊伍也在不斷壯大。但在實際工作中他們的能力優勢并沒有得到很好發揮。護理人力的分層次使用及護理專業能力進階一直被認為是促進護士專業發展、鼓勵護理梯隊成長、提升護理人員工作滿意度及穩定護理梯隊的一種方法[2]。護士分層使用的目的是促進護士人力資源的有效使用，提高護士的職業滿意度，穩定護理隊伍，促進專業發展，提高護理質量[6]。因此，找出問題的切入點，及時調整護理工作模式、崗位職責和工作方法，使各級護士能夠發揮其最大作用，人人參與質量管理，避免人浮于事，確保人力資源與護理質量相匹配[7]。分層次護理是一種適合中國現階段護理工作的護理模式，充分發揮了各層次護理人員的潛力和自身價值。拓寬了護理領域和研究方向，并為護理學科的專業化發展起到了重大的推動作用[8]。

研究認為讓不同學歷和能力的護士承擔不同的工作量、責任，通過合理、有序的競爭，建立了有效的獎懲、激勵機制，不僅加強了對護理人員的約束，也為那些知識全面、業務能力強的護士在承擔更多責任的同時，提供更多的晉升機會[9]。大量臨床工作的實施需要不同層次的護士，不同層次的護士必須與其相應的資歷、學歷、技能、態度、溝通能力、協調能力、領導能力相匹配，才能最大限度地滿足患者的實際需求和保障患者的合法權益[10]。對不同學歷、專業能力和工作年資的護士按臨床能力、工作職責或臨床角色分層使用，是醫院優化護理人力資源配置的重要渠道。從本次調查結果總體來看，不同學歷層次臨床護士在工作滿意度以及分工模式對調動護工作積極性等方面的差異具有統計學意義（P<0.05）。雖然現階段各家醫院在努力平衡護士與床位的比例，但大多數醫院還是存在護理人員嚴重缺編，護士分工結構不合理且長期超負荷工作，心理壓力過重有關。因此，各級醫院應對護士實施分層管理，根據護士的實際情況，合理設置護理崗位，減少人才流失，穩定護理隊伍。而改革現有的護理隊伍分工模式，充分調動高學歷、高職稱護士的工作積極性，提升其職業滿意度，減少高級護理人才的流失，使高學歷和高職稱護士所學知識得到更好的應用，維持護理隊伍的穩定，是現階段護理管理所面臨的重要課題。

參考文獻：

[1]張光鵬.我國衛生人力資源需求分析與預測[J].中國衛生政策研究，2011，4（12）：1-2.

[2]徐麗華.護士分層級使用及專業能力進階[J].中國護理管理，2008，8（6）：10-13.

[3]張麗娜，李繼平，等.國內醫院護理人力資源配置現狀分析[J]. 護理學報，2010，17（3A）：15-17.

[4]王琳 陶紅 劉曉虹，護士留職意愿與工作滿意度的相關性研究[J]. 中華護理雜志，2011，46（1）：19-22.

[5]車文芳，趙書敏，黎巧玲.護士對分層管理的認知與態度調查[J].護理學雜志，2008，23（11）：62-64.

[6]章曉軍，夏海鷗，徐彬彬.護士分層管理現狀及研究進展[J].護理研究，2012，25（12）：3307-3310.

[7]周紅娣，盛芝仁等.護士分層管理對提高護理質量的效果分析[J].護理學報，2013，20（1B）：4-6.

[8]成守珍，王曉丹，謝鳳蘭，等.分層次護理模式在護理人力資源管理中的應用現代臨床護理[J]. 現代臨床護理，2008，17（6）：4-6.

[9]王依瓊.護理人員分級使用的管理策略[J].上海護理，2010，10（2）：90-91.

[10]周詠梅，葉文琴，張玲娟，等. 國內外護士分級現狀與我國護士能級結構設置[J]. 解放軍護理雜志 ，2007，24（1）：36-38.

編輯/周蕓霏