淺談如何完善高校崗位績效工資制度

劉瑞龍

（西安財經學院，陜西　西安　710100）

淺談如何完善高校崗位績效工資制度

劉瑞龍

（西安財經學院，陜西西安710100）

高校實行崗位績效工資制度，體現了“按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平“的原則，激發了教職工的工作積極性。與此同時，由于高校崗位績效工資制度實行時間短，只是事業單位人事分配制度改革的一部分，其本身存在的一些問題逐漸暴露出來。因此，研究高校崗位績效工資制度存在的問題并探究解決之道勢在必行。

事業單位；績效工資；績效考核

2006年7月1日《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》實施，高校開始實施崗位績效工資制度，從而實現了由“身份管理”向“崗位管理”、“績效管理”的轉變，這有利于調動教職工工作積極性和促進激勵、創新。2009年9月2日國務院常務會議決定自2010年起包括高校在內的所有事業單位全面實施績效工資制度，這對搞活事業單位內部分配、鼓勵創新有很大的推動作用?？冃ЧべY制度在高校實行了近十年，不僅提高了教職工的工作積極性，還激發了教職工的鉆研和創新精神。但與此同時，也存在著一些令人不如意的問題。如何進一步提升績效工資在高校的激勵作用，是完善高校績效工資制度、建設高水平的現代化大學的必然要求。

一、高校崗位績效工資制度概述

績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為?？冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y果的一種反應，也是員工內在素質和潛能的一種體現?？冃强兣c效的組合，績是指業績，效是指效率，簡單來看就是指在一定的時間內完成一定的任務量。既體現工作效果，又體現工作效率?？冃ЧべY是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎的一種工資制度。實行績效工資制度能夠調動職工的工作積極性、增進職工的薪酬公平感、激發競爭和創新意識，能夠促使職工將個人目標和組織目標有機的結合起來。

現階段高校實行的是崗位績效工資制度，崗位績效工資制度是以教職工評聘上的工作崗位為主，根據崗位類別、崗位技術含量、責任大小、勞動強度等因素確定崗位等級，根據崗位等級獲取相應的勞動報酬。高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，基本工資和津貼補貼是由國家財政來承擔，績效工資部分由各高校在核定的績效工資總額范圍內進行發放，高校在教職工工資發放中具有一定的自主權。高校實行的崗位績效工資制有力地調動了教職工的工作積極性，體現了“按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平”的分配原則。

二、當前高校實行崗位績效工資制度所存在的問題

1、績效工資制度設計不夠合理

高校崗位績效工資中的績效工資是由高校在上級部門核定的績效工資總量范圍內進行發放的，只要不突破核定的績效工資總量，高校就具有很大的自主權。績效工資的發放標準一般規定在崗位績效工資實施方案中，由于高校的績效工資制度實施的時間較短，高校不同于企業，績效難以衡量，所以高校的績效工資實施方案不是很科學合理。具體表現在以下幾個方面：一是教職工薪酬公平感不高導致績效降低?？冃ЧべY總量不能突破上級部門核定的績效工資總量，限制了高校教職工收入的增長，致使高校教職工的薪酬公平感較低，難以激發工作積極性和提高服務質量，由此導致的教職工課外兼職和離職率逐年遞增。薪酬公平感的降低必然導致績效的降低，這也無形中印證了那句話：作為高校教師要守得住清貧、耐得住寂寞、經得起誘惑。二是績效工資中基礎性績效（保障性績效）和業績性績效（激勵性績效）的比例不合理?；A性績效在績效工資標準中的比例被規定在50%-70%之間，基礎性績效比例過低則教職工的壓力大，基礎性績效比例過高則顯示不出激勵性作用。合理確定基礎性績效和業績性績效兩者之間的比例能更好地發揮績效工資制度的作用。三是績效工資各職級之間的差距既要反映學校教育事業發展對各職級的要求，又要兼顧最高和最低之間的差距。不能高的很高、低的很低，影響教職工的工作積極性。

2、缺乏相配套的績效考核制度

績效工資制度要想執行的好，就必須有與之相配套的績效考核指標體系?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。高校雖然建立了崗位績效考核制度，并實行年度考核和聘期考核相結合的考核方式，但由于高校教學科研工作的特殊性，工作難以量化，考核不能過于細化?？己斯ぷ髁看?、時間緊，難以做到精細化考核。此外，高校一直實行校院兩級管理，管理權力下放，考核只能從大的方面著手進行原則性的規定和指導，且考核制度難以有效執行，打折扣現象也比較嚴重。從而導致實際的績效和考核結果存在一定的偏差，在考核過程中監督的缺失和反饋機制的不完善，再加之沒有認真的總結，以致績效考核制度流于形式。同時，考核制度也沒有及時進行修訂完善，阻礙了績效考核制度的完善。

3、績效工資未能兼顧長遠目標

績效工資制度在于激勵教職工，提高其工作積極性，激發其創新意識?？冃ЧべY標準是在兼顧學校教育事業發展和教職工收入穩定增長的基礎上研究制定的。部分教職工為了追逐短期利益，造成教學質量下降，滋生學術不端行為。試想一個教師為了追逐短期的績效工資在教學上多代課以獲取超課時費或者為了科研獎勵、評職稱而進行學術抄襲、剽竊等學術不端行為。這些都違背了績效工資激勵作用的初衷，也不利于學校教育事業的可持續性發展。

三、完善高校崗位績效工資制度的措施

1、制定科學合理的績效工資實施方案

制定科學合理的績效工資實施方案，增強教職工的薪酬公平感?？冃ЧべY標準的制定既要符合高校教職工在教書育人領域的地位，又能體現出教職工的職業榮譽感?？冃ЧべY標準各職級應有一定的差距，以起到激勵的作用，但差距要適中，過大會導致薪酬公平感下降，過小激勵作用無從發揮。基礎性績效工資和業績性績效工資之間的比例應該合理設置，基礎性績效規定應占績效工資總額的50%-70%，取其中間值60%。這樣既可以保障教職工平時的收入水平，又可以提高教職工的工作積極性。制定科學合理的績效工資實施方案可以優化高校內部人事分配制度，釋放人力資源優勢、激發創新意識、提升管理水平。

合理處理好高校各類崗位人員績效工資的平衡關系。高?？冃ЧべY向教學科研一線傾斜本無可厚非，但也在一定程度上造成了教師和行政人員之間的不信任和緊張關系。教師選擇來管理崗位做“雙肩挑人員”，其他人員不是努力提高自身水平加入教師行列就是提升職稱水平做更高層次的“雙通道人員”。表面上看這無可厚非，但實則都疏于本職工作，教師來到行政崗位上是為了減輕自己的教學和科研任務量，而其他人員則以承擔更小的責任獲取更高的收入。高?？冃ЧべY制度既要確保教師的主體地位，也要兼顧其他人員的工作積極性，平衡教師和其他人員之間的利益，減少對立沖突，縮小因為崗位不同而導致績效降低的情況。

2、制定行之有效的績效考核指標體系

沒有科學合理的績效評估辦法，績效工資的激勵機制就難以有效發揮。如果沒有與績效工資制度配套的績效考核制度，那么績效工資制度的激勵作用就得不到應有的保障。一套行之有效的績效考核制度，能夠激發干事創業的教職工的積極性，也能夠杜絕無所事事的教職工混日子的行為。制度約束是至為重要的，要建立行之有效的績效考核制度，合理確定高校內部各類人員的績效考核指標。

將定量考核和定性考核結合起來。高校屬于知識密集型的單位，其本身又屬于公益性組織，不從事生產活動，不以盈利為目的，很難用績效來衡量。所以高校制定績效考核制度應該將定量和定性結合起來，既要重視數量更要重視質量，避免因追求數量導致教學科研質量的降低。

將崗位聘任和績效考核結合起來。高校實行的是崗位績效工資制度，實行“按崗取薪、崗變薪變”。明確崗位職責，嚴格崗位聘任條件，堅持競聘、擇優錄用的原則，使優秀人才脫穎而出。將年度考核和聘期考核有機結合起來，嚴格考核程序，堅決執行考核結果。避免因考核執行不利而導致的新的平均主義，從而喪失績效工資應有的激勵作用。

3、注重短期目標與長期目標有機結合

高校的教學科研活動是一個循序漸進的過程，要將短期目標與長期目標有機結合起來。這符合教學科研的規律，也有利于防止因為追逐短期利益而造成的道德風險。過于注重短期目標可能會導致教學科研質量下降、滋生學術不端行為，從而降低高校教職工的社會地位，影響在社會中形成尊師重教的良好氛圍。高校實行的是全員聘任制，不僅進行年度考核，還進行聘期考核。同時學校每年有教學科研任務量，也有校級五年教育事業發展規劃，將年度任務和聘期任務以及五年規劃任務結合起來，堅持年度考核和聘期考核相結合，定時進行監督，對目標任務進行及時的調整和補充。

高校崗位績效工資制度是適應高校人事分配制度改革的制度設計，充分發揮崗位績效工資制度的優勢，及時促進崗位績效工資制度的完善，并建立與之相配套的科學合理的績效考核制度，促進績效管理制度優化升級。相信隨著事業單位改革的深入以及高校治理能力的提升，高校崗位績效工資制度會越來越完善。

[1]人力資源社會保障部人事考試中心組織編寫：人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社，2015.

[2]張銳：淺談教師績效工資的實施與績效評價標準的構建[J].知識經濟，2009（12）.

[3]李春：事業單位實行“績效工資”存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2016（2）.

[4]鄒婭玲：事業單位績效工資改革問題探討及對策分析[J].昆明冶金高等專科學校學報，2014（4）.

（責任編輯：郭亞娟）