略論高校教師績(jī)效考核

摘 要：高校教師績(jī)效的考核有其特定的內(nèi)涵。因而選擇好高校的績(jī)效考核主體并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，是高校績(jī)效考核工作成功的關(guān)鍵所在。研究在對(duì)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)完善、加強(qiáng)高校教師績(jī)效考核提出“以人為本，自我考核”，構(gòu)建“以被考核對(duì)象為主、學(xué)生為輔、教學(xué)管理者為領(lǐng)導(dǎo)”的考核主體等相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效考核主體；教師考核；以人為本

中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）05-119 -02

高校教師績(jī)效考核管理在院校人力資源管理中占據(jù)著重要地位。阿基米德說(shuō)過(guò)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我就能撬動(dòng)整個(gè)地球。”如果把高校看作地球，把人力資源做為支點(diǎn)，教師績(jī)效管理就是撬動(dòng)高校的杠桿。

高校績(jī)效是指高校中教師通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)大學(xué)價(jià)值的結(jié)果，包括教師在產(chǎn)、學(xué)、研過(guò)程中所表現(xiàn)的符合高校的文化和價(jià)值觀，同時(shí)是有利于高校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

一、現(xiàn)狀分析

由于教育是個(gè)“憑良心的活”，而且教育的成果，最終是體現(xiàn)在受教育者在離開高校后，對(duì)社會(huì)的影響及對(duì)社會(huì)事業(yè)的作為與貢獻(xiàn)，因而對(duì)高校教師的績(jī)效考核，必須放棄傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核的思維模式。

（一）教師績(jī)效考核的設(shè)置指標(biāo)不合理

教師績(jī)效考核的設(shè)置指標(biāo)主要表現(xiàn)為教師的科研成果和教學(xué)工作業(yè)績(jī)兩個(gè)方面。（1）科研成果指標(biāo)分校級(jí)、省部級(jí)、國(guó)家級(jí)。（2）教學(xué)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)分工作量、學(xué)生平均成績(jī)、合格率、出勤率、課堂互動(dòng)、作業(yè)完成、教育大綱、進(jìn)程表等，再包括有無(wú)教學(xué)事故。這兩個(gè)方面內(nèi)容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一點(diǎn)，教師是學(xué)生的心靈設(shè)計(jì)師。我們并不否認(rèn)三尺講臺(tái)上的教師，都懷有一顆赤誠(chéng)的教子之心，但是每位老師的學(xué)識(shí)、教學(xué)水平、教育方式，與受教學(xué)對(duì)象的融洽與心靈之溝通等指標(biāo)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不能僅憑督導(dǎo)的聽課，也應(yīng)也聽取受教學(xué)對(duì)象——學(xué)生的評(píng)估。這是其一；其二，業(yè)績(jī)考核主體是完全照搬教育行政部門的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市場(chǎng)的需求。考核主體希望本校科研成果如地方政府對(duì)GDP的青睞那樣，因而在高校中已形成課題前眾人爭(zhēng)先，而站好三尺講臺(tái)的高校主業(yè)卻受冷落。當(dāng)然，我們也看到仍有許多教師，默默無(wú)聞地站在三尺講臺(tái)上無(wú)私奉獻(xiàn)。

（二）教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的融洽問(wèn)題

首先，教師績(jī)效考核是高校績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。高校績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)之一是控制論。從控制論的角度分析，高校教師個(gè)人目標(biāo)是組成學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。控制論認(rèn)為，績(jī)效管理的目的、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通共同建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。而目前國(guó)內(nèi)高校，無(wú)論是研究型高校還是教學(xué)型高校，都缺少對(duì)教師個(gè)人目標(biāo)與本校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)“雙贏”的控制。一方面是缺少績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，另一方面是缺乏探索建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的精神。

其次，忽略教師個(gè)人目標(biāo)，意味著忽略教師個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，也等同于忽略了學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的基石。離開了本質(zhì)的績(jī)效考核，使考核僅成為對(duì)教師的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、定級(jí)的評(píng)定而作為之。

再次，從績(jī)效管理的直接理論分析，20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出，組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，每個(gè)組織中個(gè)人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是個(gè)人對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，也是對(duì)分目標(biāo)評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)這一理論，我們可以得出這樣的結(jié)論：高校教師績(jī)效考核管理，還存在著很大的改善空間。

二、建立高校教師績(jī)效考核的建議

基于績(jī)效考核的特征，是人們行為后的目標(biāo)完成程度，不是觀念中的東西，而是客觀事實(shí)呈現(xiàn)的且具有實(shí)際的效果。如高校所培養(yǎng)的成千上萬(wàn)的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革開放后涌現(xiàn)的馬云等，他們不僅是對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科學(xué)研究做出了重大奉獻(xiàn)，而且對(duì)世界做出了某一方面的改變。每位杰出人物除了他們自身的拼搏，在他們成長(zhǎng)的背后都曾有一批了不起的高校教師。

（一）以人為本，自我考核

尊重是最好的激勵(lì)，尤其是高校教師，屬于典型的知識(shí)分子， 在其亞文化群體中，名聲、聲譽(yù)、信任被視為最珍貴的禮物。因而自我考核相對(duì)于高校教師比較適用。

第一，該考核形式不是針對(duì)定量的業(yè)績(jī)展開。其能引導(dǎo)教師不斷加強(qiáng)自我行為的監(jiān)管，并在一定程度上為主管的考核提供相關(guān)教學(xué)方面的信息，比較適用教師自我改善績(jī)效；

第二，自我考核對(duì)被考核者而言，是較為輕松的考核方式，一能增進(jìn)被考核者的參與意識(shí)，二能促使被考核者提出建設(shè)性建議，三能使被考核者感受無(wú)壓力狀態(tài)，四能使教學(xué)績(jī)效不斷得到自我提升；

第三，該考核的最大優(yōu)點(diǎn)是教師最了解自己“需要做哪些”“怎樣循序漸進(jìn)地做好教學(xué)工作”“我已經(jīng)做到了哪里，今后該如何改進(jìn)、如何做”等等， 并能針對(duì)受教學(xué)者的不同狀態(tài)或個(gè)性，做出最佳的教書育人的路徑；

第四，采用自我考核，也許會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果“偏低”或“偏高”兩種傾向，故以人為本，自我考核應(yīng)與以下考核方法相結(jié)合實(shí)施。

（二）構(gòu)建以教師為主、以學(xué)生為輔、有教學(xué)主管參與的績(jī)效教學(xué)主體

為彌補(bǔ)自我考核的不足，對(duì)高校教師的績(jī)效考核，建議構(gòu)建新的考核主體。

第一，考核主體對(duì)考核對(duì)象應(yīng)有一個(gè)比較全面的了解。由教師參與對(duì)自己的績(jī)效考核，克服了考核過(guò)程中的盲目性，教師自我陳述教學(xué)工作之實(shí)際實(shí)行情況。一是避免了信息的不對(duì)稱。高校教師為保證圓滿做好課題和工作量，時(shí)常會(huì)有一些調(diào)研活動(dòng)安排，由于院校經(jīng)常安排每周的某一天進(jìn)行一些教務(wù)活動(dòng)安排，而調(diào)研中約見某人士也會(huì)與教務(wù)活動(dòng)產(chǎn)生時(shí)間上的沖突。如逢教務(wù)有一些重大事項(xiàng)布置，而巧遇教師請(qǐng)假，常會(huì)引起一些不必要的誤解產(chǎn)生。假如正逢期末績(jī)效考核，那位請(qǐng)假人又未按教務(wù)要求達(dá)標(biāo)，也許請(qǐng)假人在某些工作方面業(yè)績(jī)出色，但未達(dá)標(biāo)事會(huì)對(duì)其績(jī)效考核不利。試想，如果被考核者沒有獲得陳述理由和機(jī)會(huì)，考核又對(duì)教務(wù)未完全達(dá)標(biāo)的處罰相對(duì)嚴(yán)厲，誤解就產(chǎn)生了。反之，讓誤解雙方在自我考核時(shí)陳述，通過(guò)溝通，對(duì)未達(dá)標(biāo)者再嚴(yán)肅處理，其也會(huì)樂(lè)意接受。二是克服了教師對(duì)自身優(yōu)勢(shì)與不足的單方面判斷。人貴有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正確地、客觀地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)資源和不足之處。構(gòu)建新的教師績(jī)效考核主體，可以有效地解決這一弱項(xiàng)，從而更有利于教師將個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行融入與統(tǒng)一。

第二，邀請(qǐng)受教學(xué)對(duì)象學(xué)生的參與。此舉可客觀公正地對(duì)教師的業(yè)績(jī)作出反映。一方面了解學(xué)生對(duì)任教教師的講學(xué)感受，另一方面也可以反映出學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的接受方式和最佳時(shí)段。因此學(xué)生代表的參與，為實(shí)現(xiàn)高效戰(zhàn)略目標(biāo)的最佳模式提供一定的參考。

第三，有教學(xué)主管參與是教師績(jī)效考核最重要的主體。一方面教學(xué)主管最了解教師的教育工作和工作完成情況；其次通過(guò)教學(xué)主管考核可以樹立主管的權(quán)威性和加強(qiáng)教育的責(zé)任心。教學(xué)主管參與，可以將學(xué)校的戰(zhàn)略、戰(zhàn)略的實(shí)施部署通過(guò)對(duì)教師績(jī)效考核，有針對(duì)性地貫徹到教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)及每位教師的自覺行動(dòng)中，確保高校戰(zhàn)略得到確實(shí)實(shí)施。

構(gòu)建以教師為主、學(xué)生為輔、教學(xué)主管參與的高校教師績(jī)效考核主體，是解決高校教師績(jī)效考核的嘗試。拙文未必可行，但愿希望和關(guān)心我國(guó)高校能建立一套適宜中國(guó)國(guó)情、具有中國(guó)特色的教師績(jī)效考核模式的同仁進(jìn)行交流切磋，以期通過(guò)對(duì)高校教師的關(guān)注和尊重，為偉大祖國(guó)，培養(yǎng)出更多的像袁隆平、屠呦呦、馬云等時(shí)代的棟梁之才。

參考文獻(xiàn)：

[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2013，5.

[2]朱偉. 績(jī)效管理[M].南京：江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2013，4.

作者簡(jiǎn)介：

吉兵，男，江蘇揚(yáng)州人，碩士學(xué)位，南京郵電大學(xué)電子科學(xué)與工程學(xué)院辦公室主任，研究方向：教育管理，思想政治教育。