完善創業企業人力資源管理政策

[摘要] 我國不少創業企業面臨著人力資源管理容易被忽視、缺少專業的人力資源管理人員、人力資源管理規范性不強等問題，存在著較為迫切的管理咨詢需求、通才型人才需求和提高人力資源管理專業性的需求。政府可從人才招聘、管理咨詢與輔導、管理工具提供及管理人員培訓等方面培育和提升創業企業的人力資源管理能力。

[關鍵詞] 創業企業 人力資源管理 扶持政策

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1004-6623（2016）06-0057-04

[作者簡介] 柴茂昌（1989 — ），山東莘縣人，國際關系學院公共管理系講師，研究方向：公共部門人力資源管理；曾志敏（1986 — ），廣東河源人，國家發展和改革委員會社會發展研究所助理研究員，研究方向：社會治理、PPP與發展理論。

自2015年6月國務院出臺《關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》以來，政府圍繞創業企業的注冊、融資、稅收、創業服務平臺等方面，逐步制定了較為系統的扶持政策體系，全面覆蓋了創業企業創立、成長與發展壯大的生命周期。就運行過程來看，不少創業企業當前面臨的一個比較嚴峻的矛盾，是自身管理水平較難滿足企業生存、發展和壯大的需求，特別是在管理與“人”有關的問題上，面臨較為迫切的人力資源管理問題。由于涉及企業內部管理過程，創業企業的人力資源管理問題是目前被普遍忽略的領域。鑒于創業企業的特殊性及其在“雙創”行動計劃中所承載的特殊使命，創業企業的人力資源管理能力培育與提升問題，可以納入政府對創業企業的扶持政策體系予以認真對待。

一、創業企業的特點及面臨的

人力資源管理問題

創業企業一般指的是“創建新企業”，即從零開始新創立、處于起步和成長初期的企業組織。與發展成熟的大中型企業相比，一般而言，創業企業在資金規模、技術實力、產品號召力、人力資源數量和質量、管理方式等方面存在較大的差異。

（一）創業企業的特點

1. 小且新。“小”是指創業企業一般上人員規模較小，資金、技術實力較弱，資源有限（當然這并不絕對）。“新”是指創業企業處于企業初創期，成立的時間短，缺乏經驗，在行業中缺乏知名度，業務量不穩定。這些都為創業企業在產品市場中進行競爭帶來了困難。

2. 高成長性與高風險性并存。創業企業往往是對準某項尚未充分開發或滿足的市場需求，通過創新的方式來提供相應的產品和服務。換言之，市場存在的某些“痛點”是創業的理由。相較于大企業，創業企業的優勢在于能夠更貼近市場、以更為靈活的方式有效地滿足社會需求，從而得以快速發展。但是，創業的成功與風險是共存的，創業企業面臨的風險要遠遠大于大中型企業，一直面臨著生存率偏低的問題。項目選擇盲目、融資困難、管理失范、關鍵領導人離職等都可能會導致創業企業陷入困境。

3. 創業家對創業企業的成敗具有直接而關鍵的作用。根據企業生命周期理論，處于“嬰兒”和“學步”期的創業企業一般還沒有建立起完善的管理制度，企業的發展很大程度上依賴創始人發揮企業家精神，積極地開拓市場、開發技術，招聘和管理人才等等。創業家是否具備足夠的能力就會直接影響企業的成敗。有研究指出，有足夠創業勝任力的企業家成功的概率更高，而創業勝任力實際上包括了很豐富的內容，既包括社會經驗與人際能力、創業激情與創造力、團隊意識與風險承受力等創業素質，也包括把握機會能力、資源整合能力、管理技能等創業技能。創業家也許并不具備全面的創業勝任力，特別是大學生創業者可能更是如此，因而在一定程度上增加了企業的風險。

以上創業企業的特點決定了創業企業的人力資源管理必然與中大型企業存在較為顯著的差異。但與此不相稱的是，創業企業人力資源管理卻受到了普遍的忽視，以往人力資源管理關注的視角主要集中在成熟企業，特別是大型企業。以至于在企業成長為大中型企業之前，人們在某種程度上并不了解它們的人力資源管理問題。實際上，如何通過采取有效的人員招聘選拔、公平的績效考核與績效管理、有針對性的員工培訓開發、有競爭力的薪酬體系、和諧的員工關系等方面措施，發揮人力資源管理的選、育、用、留的功能，充分發揮人才的積極性和創造性，是創業企業生存和發展壯大過程中需要突破的一個重要瓶頸。理論研究也表明，企業創始人沒有能夠有效地管理人力資源問題是導致創業企業最終失敗的重要因素之一。因此研究創業企業的人力資源管理有很強的現實意義。

（二）創業企業面臨的人力資源管理問題

1. 人力資源管理容易被創業者所忽視。創業者工作的重心往往并不在人力資源管理上，創業者乃至整個創業企業，一般傾向于將工作重心放在那些對企業生死存亡有更加直接影響的工作上，例如市場開拓、產品研發、尋求融資、營銷銷售等。而人力資源管理并不直接處于企業價值創造的鏈條上，因此受到的關注程度較低，其重要性容易受到忽視。

2. 創業企業缺少專業的人力資源管理人員。在創業企業中，由于人員規模有限，很少單設正式的人力資源管理部門。這就意味著創業企業缺少專業的人力資源管理人員，往往是行政、人事等其他工作一把抓。一名管理者可能要同時扮演多個角色從事多項工作，職位的職責和邊界也并不清晰。

3. 人力資源管理規范性不強。人力資源管理人員的缺乏使得創業企業人力資源管理更趨于不正規，往往以解決問題、不出問題為目標，更傾向于以一種基于短期的、非正式的、被動反應性的方式來處理人員招聘、晉升、績效評價、薪酬管理等人力資源管理問題。

4. 創業企業在人力資源管理的各個職能領域都容易面臨一定問題。例如，在人員招聘方面，創業企業缺乏在相關領域的積累和知名度，對優秀人才的吸引力較小。在薪酬方面，創業企業的薪酬戰略可能比較混亂，一些薪酬措施不能相互協調，影響到員工的行為。在培訓方面，受到資金和工作時間的限制，創業企業正式的培訓資源和渠道相對較少。在績效管理方面，創業企業普遍缺乏規范的績效管理制度，管理人員對待下屬隨意性較大，行為缺乏一致性，容易帶來員工士氣低落、生產率低下和流動率較高等問題。

二、創業企業對人力資源管理的需求

創業企業及其人力資源管理的特點表明，創業企業的人力資源管理面臨著與大中型企業不同的環境與任務。政府要幫助創業企業提高其人力資源管理水平，需要首先了解創業企業對人力資源管理有何種需求，然后“對癥下藥”，才能最大限度地發揮政府扶持政策的效果和效益。

（一）管理咨詢需求

創業者本人能否盡快成長為合格的企業家，是關乎企業生存下去并快速發展的重要影響因素。如前所述，創業者本人及創始團隊正是創業企業最核心的人力資源。創業者在經營和管理企業時難免遇到各種各樣的問題，由于經驗欠缺等因素，容易在處理問題方面不成熟，使得企業陷入困境。美國非常重視對創業者進行輔導，美國聯邦政府小企業管理局扶持著一支名為“退休經理志愿服務團”（Service Corps of Retired Executives，SCORE）的非營利性組織，它被譽為“美國小企業的顧問”。退休經理們經過一定的培訓后，利用自己多年的管理經驗、以面對面交流或在線輔導的方式免費幫助包括創業企業在內的小企業解決在發展中遇到的各種管理難題，取得了較好的效果。

（二）通才型人才需求

創業企業需要高素質的通才型人才。創業企業人員數量少，不過對人才的質量卻要求較高。比如，普遍的“一人多用”、“身兼數職”現象意味著創業企業需要通才型的高素質人才，高效合理地處理多方面的工作問題。同時，創業企業的工作壓力往往偏大，特別是對于創業初期的骨干人員來說，加班可能是常見現象，工作和生活的規律性較差，較難實現二者的平衡。因而，創業企業特別需要有奉獻精神、認同創業理念和企業價值觀的人才。與此同時，創業企業在吸引人才方面卻有天然的“困難”：企業知名度不足、薪酬較難和大型企業競爭、難以花費大量的時間和資源去招聘人員等。這些因素都增加了創業企業招聘優秀人才的難度。

（三）提高人力資源管理專業性的需求

創業企業需要以盡可能低的成本提高人力資源管理的專業性和規范性。鑒于企業的現實特點和人員配備情況，創業企業的人力資源任務往往是比較基礎性的，并不需要在某個或多個人力資源管理模塊領域進行深入的研究，因而創業企業較為迫切的需求，是以盡可能最低的成本實現規范化管理。也就是說，對創業企業有直接價值的是在創業企業面臨人力資源管理問題時，幫助其清楚地知道自己應該如何應對。例如如何對人才進行測評以甄選到符合本企業要求的員工，如何對關鍵職位進行職位分析并編寫職位說明書，在招聘和解雇員工時如何有效避免違反勞動合同法等等。創業企業需要具體的、指導性的“人力資源管理手冊”式工具，幫助即使是非專業的人力資源管理者在并不了解為什么這么做的情況下，也能夠參照和學習較為規范和標準的人力資源管理實踐。

三、完善創業企業人力資源

管理扶持政策的建議

政府在幫助創業企業提高人力資源管理水平方面能夠發揮積極的作用，通過制定合理的政策、采取恰當的措施，能夠保證既不過分干預企業內部管理，又能通過外部扶持來幫助其提高人力資源管理水平，即進行服務而非管制，提供幫助而非限制，外部扶持而非直接管理，保證政府既不越位，更不缺位。針對創業企業的特點和人力資源管理需求，政府可以相應地采取以下扶持對策。

（一）為創業企業招聘人才搭建服務平臺，并出臺優惠政策

創業是促進和拉動社會就業的重要途徑，同時創業企業也面臨著吸引人才的難題。目前我國負有直接對創業企業進行扶持的部門，包括發展與改革委員會、人力資源和社會保障部、工業和信息化部等。相關部委應當加強合作和分工，整合資源，為創業企業就業服務提供支持。政府可以在創業企業密集的創業孵化園等區域，設立一站式的創業企業人才服務中心，并搭建互聯網信息平臺，一方面為創業企業提供人員招募、培訓計劃和當地勞動力市場信息等服務，建立創業企業數據庫，根據企業的業務類別，向求職者推介合適的創業企業；另一方面為有到創業企業工作意愿的求職者提供基礎的就業指導、培訓和教育服務等，建立求職者儲備庫，包括求職者學歷、技能水平、求職意向等基本信息，并向有需求的企業推介合適的員工。通過政府搭臺，有效減少創業企業和求職者相互尋找、信息溝通的成本，從而提高企業人員招聘和求職者就業的效率。除此之外，政府還應該適當考慮出臺鼓勵創業就業的優惠政策，例如在城市戶籍、子女入學、醫療及社會保障方面完善相關政策，通過政策優勢提高創業企業對優秀人才的吸引力，減少高素質人才到創業企業中工作的后顧之憂。

（二）組織、引導和鼓勵社會資源為創業企業提供管理咨詢服務

管理咨詢公司是向企業提供專業的管理服務的公司，作為市場中的第三方專業機構，對于提高創業者本人的經驗和能力、完善創業企業的人力資源管理有較直接的作用。目前市場中人力資源管理咨詢市場發展迅速，但是創業企業可能難以承受較高的咨詢費用。政府一方面要利用稅收優惠、資金支持、技術指導等方式，鼓勵、幫助專業的管理咨詢機構以創業企業能夠承受的費用對其開展人力資源管理咨詢活動，另一方面政府可以借鑒美國退休經理志愿服務團的經驗，協調行業協會、科研機構、高校等非盈利性機構，整合一批退休的、有意愿為創業企業提供咨詢服務的經理人員，和具有扎實理論基礎的專家學者組織成為義務管理咨詢團隊，以較低的費用乃至免費為創業企業提供管理咨詢服務。

（三）提供人力資源管理工具和人力資源培訓，提高創業企業人力資源管理的專業性

創業企業通過內部自學來培養人力資源管理人員的情況非常常見，但是速度較慢，且面臨較大的局限性。政府可以結合創業企業對人力資源管理需求的特點，協調一些人力資源管理服務機構、專家學者以及相應的政府部門等，編制適合于創業企業的各類人力資源管理制度模板、管理指導手冊及需要的各類表格，并通過互聯網向創業企業開放，使創業企業能夠結合本企業的實際情況來運用，降低管理的不規范性。為了解決創業企業本身培訓能力的不足，政府應該發揮組織培訓創業企業人力資源管理人員的職能。目前我國工業與信息化部中小企業司已經開展的銀河培訓工程，是針對專門中小企業管理人員的培訓項目，培訓的主題較為全面地涵蓋了戰略與文化、職位管理、績效管理、薪酬管理等人力資源管理領域，取得了一定的效果。但是與龐大的創業企業和中小企業的需求相比，銀河培訓工程培訓頻率偏低、覆蓋范圍尚不足，而且目前還比較缺乏專門針對創業企業人力資源管理人員的培訓，這是政府未來完善創業企業人才培養體系的重要內容之一。

貫徹落實“雙創”行動計劃，使得創業企業在促進經濟增長、增加社會就業、推動社會創新、繁榮市場經濟等方面真正發揮重要作用，政府需在企業主體的運行層面，重視創業企業面臨的人力資源管理問題，著力從人才招聘、管理咨詢與輔導、管理工具提供及管理人員培訓等方面培育和提升創業企業的人力資源管理能力，從而為完善創業企業政策扶持體系、促進創業企業健康成長探索有益的路徑。

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