新建民辦本科高校師資隊伍建設的問題與對策

李雪艷 何江英 呂 冰 胡海兵/沈陽城市建設學院

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新建民辦本科高校師資隊伍建設的問題與對策

李雪艷 何江英 呂 冰 胡海兵/沈陽城市建設學院

【摘 要】針對目前新建民辦高校普遍存在的自有教師數量不足、結構不合理，教師隊伍不穩定，進修提高機會少等現狀，通過民辦高校教師的福利待遇、社會地位、發展前景等與公辦高校的對比，闡述了民辦高校教師在心理上對民辦高校本身缺乏認同感、自豪感和歸屬感。提出新建民辦高校應以本科教學工作合格評估為契機，加強師資隊伍建設，營造良好的工作環境和學術氛圍，給教師以更大的發展空間，以穩定教師隊伍，贏得學校發展。

【關鍵詞】民辦高校；師資隊伍；問題；對策

據教育部官網《中國教育概況—2013年全國教育事業發展情況》 數據顯示，2013年我國普通高校為2491所，其中有民辦高校718所（含獨立學院292所），占高校數量的28.82%，民辦普通本專科在校生546.9萬人，占全國普通本科、高職（專科）在校生數的22.16%。可見，民辦高校是我國高等教育事業中不可或缺的重要組成部分。然而，就民辦高校發展的現狀來看，各校普遍存在師資隊伍整體結構不合理，青年教師居多，教師隊伍穩定性差，缺少高層次的專業和學科帶頭人。因此，探索和研究新建民辦高校的師資隊伍建設問題對提高學校的辦學質量和可持續發展具有重要意義。

一、新建民辦高校師資隊伍存在的問題

從筆者查閱的大量文獻統計資料來看，新建民辦本科高校在師資隊伍方面存在以下共性問題：

1.自有師資隊伍數量不足，結構不合理。這里所說的自有教師指與學校簽訂聘用合同，由學校按月發放工資，并為其交納“五險一金”的在職教師，不包括從其他高校返聘的退休教師。由于民辦高校的辦學歷史相對較短，辦學之初所招自有教師幾乎都是來自高校應屆畢業的本科生或研究生，近幾年多為碩士研究生學歷，少有博士學位的研究生到民辦高校應聘。從年齡上看，35歲以下的青年教師占據主體，教師隊伍年輕化。從職稱結構來看，以2013年遼寧省28所民辦高校為例，遼寧28所民辦高校共有教師8981人，其中，自有教師共4466人，占教師總數的49.73%。在自有教師中，副高級以上職稱669人，中級1642人，初級1115人，未定職級1040人，所占比例分別為15.0%、36.8%、25.0%和23.3%。【1】顯然，從總體上看，民辦高校自有教師數量和職稱結構還不能達到新建本科院校教學工作合格評估的合格要求，民辦高校師資隊伍建設水平與公辦高校相比存在較大差距。

2.教師中學術氛圍不足，教師流動性相對較大。民辦高校的師資一般是由自有教師、返聘高校退休教師和兼職教師組成。退休教師、兼職教師只完成承擔的課程教學任務，上完課即走，不參加課堂教學以外的其它活動。在自有教師中，年輕人居多，教學任務重，教齡長且教學科研經驗豐富的不多，主持或承擔教科研項目的更是少之又少。在日常教學或教研室活動中，沒有成熟高校的那種以老教新的傳、幫、帶，缺少高層次的專業或課程負責人，教師間探討學術前沿問題的氛圍不足。加之民辦高校的圖書資源，特別是電子文獻數據庫資源與公辦高校差距懸殊，自有教師提升專業能力的需求得不到滿足，教師的社會地位及待遇與公辦高校差距較大，客觀上造成自有教師的穩定性差。以遼寧省為例，2010年民辦高校新增專任教師1096名，調出專任教師622名，專任教師流失數與引進數的比值是0.57；2011年民辦高校新增專任教師1082名，調出專任教師556名，專任教師流失數與引進數的比值是0.51。【2】

3.民辦高校管理者在教師管理上重使用，輕培養。【3】民辦高校自有教師數量不足，而外聘教師實質上只是上課并得到相應的課酬，與學校沒有其它的厲害關系，客觀上存在外聘教師的管理困難。基于此，民辦高校總是最大限度的增加自有教師的教學工作量，以減少外聘教師數量和聘用成本，降低教學管理難度。而管理者的這種工作思維，使自有教師承擔過重的教學任務，甚至是超負荷工作，經常會出現一名教師一學期同時開設多門課程，教師疲于各門課程的備課、講授，以至于課后作業的批改率不高，課后輔導答疑的落實難，個人專業能力的拓展深造更是難以有時間達成。在這種狀態下，管理者考慮和實施對教師進行系統的業務培訓非常困難，更沒有時間去安排他們去其他高校、機構進修提高，教師的知識更新和能力提高得不到保障。

二、新建民辦高校教師隊伍狀態

1.教師的福利待遇低，教師缺乏認同感。2002年國家出臺《中華人民共和國民辦教育促進法》（以下簡稱“促進法”），其中第三十條規定，民辦學校應當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費。之后，各地方相繼出臺了落實國家“促進法”的地方實施辦法或條例。但實際執行中，很多民辦高校在為教師交納社會保險時，繳存基數是按照上一年度社會平均工資的60%計算，沒有把教師的實際工資所得作為保險的繳存基數，造成民辦教師的實際保險繳費金額遠遠低于應繳額度。這樣的繳存基數自然要遠低于國家機關或事業單位的繳存標準。同時類似的情況也體現在住房公積金的繳存基數及繳存比例上。造成民辦高校教師退休后所得養老金遠遠低于同職級的公辦高校教師的退休金，所得住房公積金的額度同樣低于公辦高校教師。對于這種福利待遇差距懸殊的現實，民辦教師在心理上缺少認同感。

2.教師社會地位低，教師缺乏自豪感。當今社會崇尚教育，特別是高校教師以工作穩定且有較好的福利待遇成為令人羨慕的職業，作為一名高校教師內心充滿著自豪感。然而，這種職業的自豪感在民辦高校教師內心卻無從體驗。《中華人民共和國民辦教育促進法》第五條明確了“民辦高校與公辦高校具有同等的法律地位，國家保障民辦學校的辦學自主權；第十四條第二款明確了“ 民辦學校的教職工在業務培訓、教師資格認定、職稱評定、崗位聘用、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動以及申請科研項目等方面，享有與同級同類公辦學校的教職工同等權利”。但在高校教師職稱評定的實際操作上，公辦高校大多都有教師專業技術職務的資格評審認定權。而民辦高校既沒有人事權，教師的個人檔案還需要由當地的人才市場托管。在教師評定專業技術職務時，從初級、中級到副高級直至正高級的專業技術職務，均需要提供當地人才中心檔案托管證明等材料，由教育主管部門評審認定，學校沒有自主評定權；在現有各級各類科研項目的立項申報中，很多項目的申報在下發立項申報通知時就沒把民辦高校列入其中，事實上取消了民辦高校的項目申報資格。因此，與公辦高校教師相比，民辦高校教師好像“低人一等”，民辦高校好像等外高校，使民辦高校教師缺乏對自身職業身份的自豪感。

3.民辦高校自身發展脆弱，教師缺乏歸屬感。民辦高校辦學經費的主要甚至是唯一來源是學生學費，其物質基礎、人力、財力無法與公辦學校相比。在公辦與民辦之間，相同或略高于公辦高校的薪資待遇面前，人們的選擇更多的是公辦高校。致使民辦高校不提供豐厚的薪資待遇難以引進學科專業的優秀人才。民辦高校師資投入的不足，造成師資隊伍良莠不齊，缺乏高層次的領軍人才，科研整體水平不高，學術氛圍不濃，嚴重制約學校的發展空間和辦學質量，影響學校的綜合競爭力，使其在發展過程中面臨許多不可預測因素。在高校生源競爭日趨激烈的現實中，民辦高校一旦招生不足，就可能直接造成經費短缺陷入困境。民辦高校這種自身發展的脆弱性，使很多教師對學校的發展前景并不看好，進入學校之初就是抱著觀望的態度，如果待遇好、工作環境好，就多干幾年；如果有更好的機會，時機成熟隨時準備炒學校的“魷魚”【4】，民辦高校教師隊伍穩定性差，教師對民辦高校缺乏歸屬感。

三、解決對策

1.以新建本科高校合格評估為契機，強化師資隊伍建設。按照《教育部辦公廳關于開展普通高等學校本科教學工作合格評估的通知》（教高廳【2011】2號），有3屆以本校名義招生的普通本科畢業生，或已有5屆本科畢業生的新建本科學校應參加普通高等學校本科教學工作合格評估。新建民辦高校要想順利通過合格評估，必須在師資建設上加大投入，特別是在向應用型高校轉型時期，在師資隊伍建設上更要加大“雙師雙能型”教師所占比例。采取引進和兼職聘用相結合的方式，以優厚合適的待遇，面向企業，面向生產企業一線引進或聘用行業專家、高素質的專業技術人員充實到教師隊伍當中，通過以老帶新、產學結合、舉辦培訓班等多種途徑來培養自有教師向“雙師型”轉化，充分利用民辦高校靈活的用人機制，通過人才引進和自有教師的培養提升，調整專職教師的年齡、職稱及學歷結構。鼓勵教師進修深造提高學歷，制定政策引導教師到企業實踐、考取相關職業資格證書，努力構建一支“雙師型”的教師隊伍，以滿足應用型技術技能型人才培養需要。

2.創建良好的工作環境，營造濃郁的學術氛圍。積極向上的工作環境是留住優秀教師的重要因素。新建民辦高校青年教師居多，他們思想活躍，接受新知識新事物的能力強，有著強烈的自我提升需求。學校如果能夠為他們提供良好的工作環境，建立公平競爭的機制，提供豐富的學習資源和進修培訓的機會，關注他們的未來發展，適當減少他們的教學工作量，定能調動他們自我學習，提升個人的學術水平和教學能力的積極性。學校要為他們創建一個良好的工作環境，定期從其他高校聘請知名專家學者來校進行學術講座或教學指導，營造濃郁的學術氛圍，滿足青年教師提高自身的業務能力需求。同時，從政策上鼓勵他們鉆研教學、科研的積極性，通過努力鉆研獲得成就感，看到未來的發展空間，以保證教師隊伍的穩定和整體教學水平的提高。

3.尋求政府支持，提高民辦高校教師的社會地位。據悉，陜西省政府已經出臺了《關于進一步支持和規范民辦高等教育發展的意見》，從2012年起，政府每年拿出3億元對民辦高校進行扶持，同時要求建立民辦和公辦高校教師的合理流動機制，保障民辦高校教職工在資格認定、職稱評審、考核評價等方面與公辦高校同等待遇【5】。其他地方民辦高校也應當主動尋求與政府的溝通，積極爭取得到政府的財政扶持與政策扶持，對民辦高校在辦學經費給予適當的投入；在師資隊伍建設上給予政策支持，建立公辦高校與民辦高校對口支援培訓機制，幫助民辦高校提高教師的學術水平和教學水平；在職稱評定上，合理簡化審評環節，有條件地下放初級、中級專業技術職務的評審權，甚至高級職稱的評審認定權；在各級各類科研項目的申請立項上，予以扶持或保證與公辦高校教師一視同仁；在教師的工資待遇上，加強對民辦高校教師養老保險繳存基數的監督審查，保證民辦教師應得的福利待遇，縮小民辦教師與公辦教師的差距，從而提高民辦教師的社會地位，給予民辦教師以認同感、自豪感和歸屬感。

參考文獻：

［1］景曉娜，民辦高校師資隊伍現狀及對策—以遼寧省為例［J］，現代教育管理，2014（8）：73-74；

［2］王維坤，溫濤.民辦高校師資隊伍建設的問題與出路——以遼寧省民辦高校為例［J］，中國高教研究，2014（1）：75-78；

［3］熊麗克，陳國慶.民辦學校教師隊伍建設面臨的問題及因應對策［J］，江西教育科研，2007（12）：32-33接70；

［4］林苑純，邱秀芳.民辦高校穩定師資隊伍的探討［J］，文教資料，2007年3月（8）：12-13；

［5］莫嬌嬌.西安民辦高校師資隊伍建設研究［J］，高校論壇，2014（4）：168；

基金項目:遼寧省教育科學“十二五”規劃立項課題《新建民辦本科學校師資隊伍建設與發展研究》（JG15DB250）

作者簡介：李雪艷（1964-），女，山東昌邑人，沈陽城市建設學院副院長，副研究員；何江英（1982-），女，江蘇蘇州人，沈陽城市建設學院教務處，助理研究員；呂冰（1989—），女，遼寧撫順人，沈陽城市建設學院教務處，研究實習員；胡海兵，男，山東青島人，講師，沈陽城市建設學院教務處。