對A咨詢公司薪酬結構滿意度的調查

劉怫翔，康蓮，張悠悠

（沈陽大學工商管理學院，遼寧沈陽110044）

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對A咨詢公司薪酬結構滿意度的調查

劉怫翔，康蓮，張悠悠

（沈陽大學工商管理學院，遼寧沈陽110044）

摘要：本文對A公司薪酬結構滿意度進行了問卷調查，并提出薪酬結構優化的建議，期望能夠適當提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業的情感承諾和連續承諾。

關鍵詞：咨詢公司；薪酬結構；員工滿意度

一、員工薪酬結構狀況

A咨詢公司在數字化、咨詢和運營等方面擁有先進的專業知識和專業團隊，現有員工兩千多人，其中擁有博士學位的員工占2.1%，碩士23.2%，本科62.5%，大專學歷12.2%。

1、員工的直接薪酬

（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據員工在本年度的表現，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優秀、良好、合格和不合格4個級別。基本工資-最低工資標準/最高工資標準-最低工資標準=工資系數。工資系數越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調薪相應比例就會下降，反之亦然。公司根據工資系數和績效評定等級設定調薪比例?？冃гu定結果為優秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

（2）變動現金收入。A咨詢公司是外資企業，英語是日常用語，不在語言補貼范圍內，而日、俄、法、泰和越南語補貼金額為基本工資的20%，此類員工大約占員工總數的12%。A公司接觸的行業門類十分廣泛，所需專業人才類型頗多。目前，A公司針對SAP和Oracle兩種技能設立津貼補助，此類員工大約占員工總數的12%。A公司鼓勵員工為公司推薦優秀人才，員工如果成功推薦優秀人才就可以獲得推薦費。簽約獎金是給員工一次性支付的加盟獎勵。A公司鼓勵有能力的員工加入。公司在招聘過程中遇到優秀面試者，但由于給其工資已達規定的上限，公司就會發給這名員工簽約獎金。如果這名員工在一年內離職，要把未服務月份的部分簽約獎金退還A公司。公司對早班（5點到14點）的員工會給予一定的資金補助。節假日加班會在加班產生的次月按照工資的3倍支付。平日加班超過兩小時員工可報銷30元以內的打車費和15元的餐費。周末加班可報銷雙倍打車費和餐費。員工工作滿二年和三年，就會得到3000元的獎金。員工工作滿一年就會在年底拿到第13個月薪。工作滿一年的員工如果離職，第13個月薪按照服務天數折算給要離職的這名員工。公司要求員工在指定階段在績效考核網站上填寫個人工作績效，有關部門領導對其審核。員工會根據員工個人工作績效水平領取績效獎金。只有部門經理職位以上的高管才能夠在年底拿到年終分紅，其分配依據是工作業績水平。

2、員工基本福利

（1）基本福利待遇。一是公司為員工統一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費用。三是為部門經理以上員工購買了國際保險險種GEI（global executive insurance）。

（2）員工購股計劃。公司對內部員工開放股票購買項目，并以低于市場價格15%的優惠價格出售給員工。公司采取累積扣除一次性購買的方式進行股票購買計劃，即員工可以登錄網站根據個人需要選擇每月在工資中扣除比例，公司為其累積購買資金，一般累積時間為6個月，之后公司會幫助員工按照累積的金額進行股票購買。

（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積6.67小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結余年假按日工資結算給員工。

（4）病假。員工一年病假數量為96小時，員工一年內休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。

3、其他福利

（1）優秀員工評定。公司在每個季度末進行優秀員工評選，評選方式由每個項目組內自選，項目組按照比例分配名額。優秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。

（2）優秀團隊評定。公司在每個季度末進行優秀團隊評選，評選組由各部門經理組成。優勝者可獲得現金獎勵。

（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業績及下一年的規劃。年會設立抽獎，獎項豐厚。

二、對薪酬結構的滿意度調查結果

本次調查共發放500份調查問卷，收到有效調查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平與同行業存在差距；薪資一年調整一次可以被員工接受，但調整幅度過小；雖然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業培訓機構接受培訓，但公司內部培訓較多且多流于形式。

1、基層員工反饋意見

基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數基層員工認為其工資水平在同行業中較低，生活質量未能得到改善。基層員工數量居多，公司對這些基層員工的考核標準相對嚴苛，導致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產生負面情緒。

2、中層管理人員反饋意見

中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業務流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標準，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產生了一種輪流制的現象，這強烈地影響中層管理人員工作績效和進取心。

3、高層管理人員反饋意見

高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續承諾，都希望能夠繼續留在公司工作并得到更好的發展，他們認為獎金和福利應該與個人業績掛鉤，這樣才更有工作動力。

三、對薪酬結構改進的建議

1、調整薪酬構成

A公司在同行業中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業相比也沒有突出的優勢，這容易讓員工產生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。A公司應該適當提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。

2、進一步健全晉升機制

A公司的晉升模式一直沿用傳統模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現出色或者工齡是否達到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機會，這樣企業很難留住優秀人才。

3、合理發放補貼與獎金

（1）語言補貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補貼。入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應該給予這些員工語言補貼。

（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學習這方面技能。公司應該充分與員工溝通，向員工介紹相關技能培訓，并告知如何申請熱門技能津貼。

（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發放，第一筆發放是在被推薦員工入職滿1個月后發放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費不予發放。建議按月發放推薦獎金。

（4）加班工資。公司結算加班周期為1年，在這1年之內公司還鼓勵員工進行調休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費。調整建議為加班費每半年結清一次，且加班補助餐費調整到20元，車費報銷上限調整到40元。

（5）改善績效考核方法。A公司采取的績效考核方式是由部門領導提名，項目組內員工進行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內只能有一半的人員能夠得到好的評價結果并拿到績效獎金?？冃И剟顩]有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據實際工作績效給予員工獎勵。

4、改進福利待遇

（1）五險一金。在進行薪酬調查中發現，員工對公積金比例有很大質疑，認為比其他企業選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優秀員工要適當上浮，不超過12%。

（2）平安保險。建議員工保險項目不要再單一化，每年年度員工可登陸保險公司網站查看A公司為其提供的投保項目，根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外公司還可為員工以優惠價格在保險公司為其父母、子女及配偶選擇投保方案。

（3）購買健康體檢。建議公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以保證員工的身體和心理健康。

（4）建議公司增加針對員工的建議激勵機制。公司要鼓勵員工提出工作創新建議，包括對工作流程進行改進建議，對管理改革建議等。

（5）改善培訓內容與方式。建議公司減少公司內部培訓，增加外部培訓，或邀請專業機構的培訓師來公司，要有針對性地選擇適合本公司員工的培訓內容。

（6）鼓勵員工接受繼續教育。在公司工作滿5年的員工，可申請參加職業培訓或在職攻讀學位，公司要予以報銷部分培訓費或學費，同時要求深造的員工在公司服務若干年。

參考文獻

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［5］沈靜：從國有企業的視角研究薪酬管理［J］.生產力研究，2014 （2）.

（責任編輯：郭亞娟）