企業管理中對于新生代員工管理的研究

張 愷/蘇州工業園區納米產業技術研究院有限公司微納制造分公司

企業管理中對于新生代員工管理的研究

張 愷/蘇州工業園區納米產業技術研究院有限公司微納制造分公司

隨著時代的發展，新生代員工已經開始進入各行各業，在企業中，新生代員工的比例正在漸漸加大。面對日漸龐大的新生代員工群體，如何有效的管理他們成為困擾很多企業的重要問題。這些問題主要體現在很多方面，包括員工的多樣化需求、管理困難以及新生代員工的忠誠度等問題。面對這一情況，企業應該轉變過去的管理觀念，刷新管理模式，從而滿足新生代員工日益多元化的需求，使對新生代員工的管理走上正軌，以促進企業的發展。

新生代員工；企業管理；策略

一般來說，我們通常把二十世紀九十年代及以后出生的員工稱為新生代員工。目前，隨著年齡的增長，這些人絕大多數已經走向職場。然而，與之前的員工相比，這些年輕人具有鮮明的個性與特點。例如，不能吃苦、愛頂撞領導、提出頻繁等。面對這一新情況，企業管理層應該積極刷新管理模式，依據新生代員工的特點與訴求，采取相應的對策，從而促進企業的良性發展。

一、新生代員工的特點

（一）受到傳統思想影響較少，比較注意休息娛樂

與老員工不同的是，新生代員工成長于現代的信息化時代，相對而言，其所受到傳統思想的影響較小。作為新時代的寵兒，他們都有屬于自己的價值觀，而且比較愛玩，對于工作與休閑的關系十分重視，很多年輕人甚至寧愿要一個休閑與業余時間比較多而工資較少的工作，卻不愿意像老一輩一樣一心撲在工作上。

（二）渴望得到認可與重視

相比于老員工，新生代員工的文化水平一般比較高，受到的教育也更加的系統與全面。這就導致他們自信心比較強，對自己、對工作的期望都比較高，對于工作中的問題總是在尋求最完美的解決方案。尤其是剛剛走出校門，走向社會的新生代員工，他們更加渴望證明自己，希望得到企業的認可與重用。面對老員工或領導的批評或訓誡，他們也敢于頂撞。

（三）缺乏老員工的穩重，工作態度不夠認真

年輕的新生代員工，往往工作態度不夠認真，具有較強的隨意性。尤其是現在的獨生子女，他們從小沒有吃過苦，沒有老員工吃苦耐勞。對于工作環境較差的工作與崗位，他們往往選擇逃避。現今，隨著電腦、手機等的普及，以及功能的升級，有不少的新生代員工迷戀上了網絡游戲與玩手機。甚至不惜占用工作實踐。這使得新生代員工工作不認賬的毛病愈發凸顯，這些問題，都要求企業在工作時加強管理，盡量爭取用制度與領導的關懷，使年輕人改掉這些問題，把一腔熱情真正投入到工作中來。

（四）缺乏對企業的歸屬感與忠誠度

現在很多新生代員工找工作都比較挑剔，希望找到工作環境、工資、離家遠近燈因素都比較適合自己的工作。在找到工作之后，一旦遇到條件更好的工作，他們就容易跳槽。新生代員工普遍缺乏對企業的歸屬感，他們工作的時候首先想到的是工作是否適合自己，而不愿意自己主動的去適應工作。這些因素導致了現在新生代員工跳槽頻繁，使企業好不容易培養的人才輕易的流失。長此以往，勢必降低企業培養人才的積極性，形成惡性循環。

二、在新生代員工管理中存在的問題

（一）舊有的管理模式對新生代員工缺乏約束力

新生代員工對于領導與前輩的服從性普遍不高，對于領導來說，如果采用舊有的命令式管理，新生代員工未必會服從。對于領導的命令，他們會用自己的思維方式去判斷是否應該接受，之后才決定是否服從。一旦他們覺得領導的命令不合理，他們就會主動的進行抗拒。這種命令式的管理方式無法真正起到作用。新生代員工往往喜歡標新立異，蔑視權威。具體到工作中就表現為按照自己的方式工作，團隊精神與協作意識較差對領導的安排與命令抱有懷疑的態度，同時對于他們認為僵化死板的規章制度也不愿意遵守。這些就導致企業對于新生代員工的約束力下降，命令式管理經常失效。新生代員工甚至會由于對領導的命令不滿而頂撞領導，與領導吵架。現在，新生代員工已經日益成為企業中勞動的主力，作為企業，必須根據新生代員工的特點調整自己的管理理念。

（二）企業難以滿足新生代員工的多方面需求

新生代員工十分重視對于自我需求的滿足，更加渴望得到別人的尊重與認可。然而很多企業在實際工作中沒有根據員工們的興趣愛好安排工作崗位，在日常管理中也忽視員工的心理需求，這就使新生代員工感覺受到了壓抑，進而對工作產生反感。一旦感覺壓抑，他們就會選擇離開單位，去尋找新的自己認為適合的工作。對新生代員工來說，基層的工作往往比較枯燥無味，單調重復。新生代員工普遍認為這樣的工作無法真正體現自己的價值，因此選擇跳槽。面對這樣的情況，企業需要采取一定措施，盡量滿足新生代員工的合理訴求，從而提高員工的工作積極性。

（三）企業沒有有效手段提升新生代員工的忠誠度。

現在許多的企業都反映，與老員工相比，新生代員工往往更容易跳槽，忠誠度普遍不高。甚至很多人還來不及熟悉自己的崗位就走了，企業就不得不重新招聘。這對于企業正常開展各方面工作是十分不利的。新生代員工跳槽的問題是一個使得很多企業管理者頭疼的問題。一般情況下，企業很難留住新生代員工，尤其是剛剛走出校門的新員工。較高的期望值與殘酷的現實形成巨大的落差，造成了新生代與昂巨大的心理負擔，使他們無暇去適應環境與崗位，既缺乏工作的積極性，又沒有展現出真正的工作能力，最終只能選擇離職，去找新的工作。調查顯示，一般在基層崗位工作的新生代員工，其工作時間很少超過兩年。這一現象在制造行業內尤其嚴重。對于企業來說，好不容易培養了一個對業務比較熟練的員工，肯定是不希望其離職的。否則會給工作造成許多的不便，影響企業的發展。

（四）舊有的工作環境過于僵化，無法充分刺激新生代員工的積極性

新生代員工絕大多數走出校門的時間不長，一般都在基層崗位工作。眾所周知，基層崗位一般都是比較枯燥而繁重的，所要遵守的規章制度與條條框框也比較多。在新生代員工看來，這些工作比較僵化，枯燥。在這樣的工作環境中，新生代員工無法安心工作，工作沒有積極性，整天想著跳槽。

三、關于改進企業對于新生代員工的管理策略的幾點建議

（一）轉變管理觀念，進行參與式管理

與舊有的命令式管理相比，參與式管理往往更能獲得新生代員工的青睞。企業想要實現對新生代員工的有效管理，必須發揮的是管理者的魅力，而不是權力。管理者應該利用好自己的人格魅力去影響員工，從而獲得新生代員工真正意義上的認同感，這樣才能更好的開展工作。新生代與昂十分討厭領導以權勢壓迫員工，敢于挑戰領導的權威。面對這些員工，領導必須調整自己的工作方式采用參與式管理的模式，從而激發員工的工作熱情。

（二）針對新生代員工個體的多樣性，實行個性化管理

由于計劃生育政策的影響，我國現在這一批新生代員工多為獨生子女。這些獨生子女從小受到家長的寵愛與呵護，因此具有強烈的自尊心，受不了一點挫折。同時，他們對于自己的評價普遍較高，不容別人否定。在工作中表現為，對企業文化的選擇性認同，對于單位內的領導與前輩有著自己的看法，并且熱衷于對于自己不滿意的地方提出意見。同時，他們還熱衷于從事具有挑戰性的工作，渴望獲得成功與他人的認同。但是抗壓能力與忍耐力較低。由于新生代員工的以上特點，企業必須及時調整自己的管理模式。結合青年人的特點用個性化的管理對新生代員工進行有效的管理。

（三）重視對員工的職業規劃，提高忠誠度

新生代員工更加重視關于自己的職業與人生規劃，追求自己的人生價值的實現。這就導致了新生代員工對于企業缺乏忠誠，容易跳槽。企業要向真正留住人才，就必須了解這些新生代員工的想法與個人對于職業的規劃和期望。在此基礎上根據企業的規劃與目標引導員工對自己的職業規劃進行合理的調整。新生代員工希望企業是他們實現自己職業規劃與人生價值的通道，希望在晉升與崗位調整上能夠獲得更好的機會。然而現實中，由于能力的問題或者其他方面的原因而難以獲得調整待遇和晉升的機會。這就使新生代員工們不可避免的產生了離職的想法。企業要向真正留住人才，就必須進一步完善企業的晉升通道，更多的為新生代員工提供展現自我的空間。同時，企業還可以通過輪崗等方式豐富員工的工作內容，這樣不僅可以培養員工各方面能力的全面發展，企業還可以通過這樣的方式對員工進行個方位的全面考察，從而把員工安置到更加適合的崗位上。作為企業的管理人員，不僅需要做好管理工作，還應該成為員工的職業規劃師，為新生代員工指明正確的發展方向。

（四）營造輕松愉快的工作氛圍

年輕的員工一直推崇輕松愉快的工作氛圍。相比于牢獄昂，新生代員工行為的隨意性比較大，不愿意被過多的約束，甚至為此不惜與管理者發生沖突。新生代員工與領導的關系是否融洽，往往決定了他們是否愿意繼續留在單位。在現代企業中，員工的工作與生活環境比較單一，這一點在制造業中尤為明顯。這樣的環境是新生代員工所難以接受的，這就導致新生代員工經常出現困惑與迷茫，情緒上容易倦怠。對于這些新生代員工而言，想要提高他們的工作積極性，單純的依靠物質獎勵是不夠的，還必須尋找他們工作與生活的平衡點。企業完全有必要為新生代與昂提供精神上的福利，用豐富的業余文化活動對工作的氛圍進行調節。這樣不僅可以促進員工之間的感情交流，而且為員工提供了更為廣闊的娛樂空間，更重要的是，可以給員工一個展現自我，張揚個性的平臺。

（五）嚴格執行規章制度，杜絕玩忽職守

最后，針對新生代員工工作不認賬的問題，企業必須嚴格的執行規章制度，在輕松愉快的工作環境與嚴格的制度管理中尋找平衡點。這樣，才能在制度上保證工作的效率與質量，使新生代員工真正克服工作不夠認賬的問題得到一定程度上的克服與改正。

四、總結

筆者認為，新生代與昂與老員工不同，他們具有自己的特點。同時，這些新生代員工普遍比老員工受到了更多更系統的教育，屬于高素質人才。企業必須根據這些特點采取合適的管理措施，在企業自身的規劃與目標的基礎上，加強對于新生代員工的管理，為他們提供一個輕松愉快的工作環境，提高他們對于企業的歸屬感與忠誠度。只有這樣，才能夠真正的留住人才，用好人才，使新生代員工真正成為現代化建設的主力軍，為企業與國家做出更大的貢獻。

[1]姜薇薇,于桂蘭,孫乃紀.新生代員工管理對策研究[J].蘭州學刊,2014,01:130-136.

[2]于才婷.企業管理中對于新生代員工管理的思考[J].中外企業家,2015,29:147-148.

張愷（1980.06），男，漢族，江蘇南通人，本科學歷，蘇州工業園區納米產業技術研究院有限公司微納制造分公司，制程部經理，研究方向：企業管理。