事業單位績效工資改革執行存在的問題與對策

文卡

（河南省地質職工學校，鄭州450053）

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事業單位績效工資改革執行存在的問題與對策

文卡

（河南省地質職工學校，鄭州450053）

摘要：事業單位在我國的經濟事業發展中起的作用較為特殊，其組織機構形式與經營模式也較為特殊。怎樣才能夠促進事業單位有效落實績效工資改革，并將其落實在具體行動上，是所有事業單位亟需關注的工作重點。針對目前我國事業單位在執行績效工資改革過程中存在的問題，應采取建立合理的制度和內容；建立科學可行的績效考核與評估方法；確保績效考評制度透明、公開、公正等策略加以改善和解決。

關鍵詞：事業單位；績效工資改革；現存問題

隨著事業單位的崗位設置、分類改革、績效工資系統建設等支撐改革的工作不斷地推進，目前已有的事業單位工資薪酬制度已經較難滿足事業單位改革的需要，尤其是在對收入進行分配的過程中，現有的收入分配機制也暴露出越來越多的弊端。

一、績效工資概述

（一）績效工資內涵

所謂的績效工資，即將員工的具體工資報酬水平與員工的工作評估水平掛鉤，以員工具體所在的崗位特征為主，綜合考慮企業實際獲得的經濟效益、員工崗位的工作性質、環境惡劣程度、勞動強度、技術含量、責任分工等各個因素，以此來評價員工的勞動成果，并以此作為分配勞動收入的主要依據。績效工資制度其實融合了人事制度、勞動制度和工資制度三者。

（二）事業單位實施績效工資需要具備的條件

員工在工作崗位上的付出越多，取得的工作績效越大，其能夠獲得的績效工資報酬就越多，即員工的工資需要跟其工作業績構成合理的正相關關系。由此邏輯，我們可以判斷，事業單位在實施績效工資時，需要具備以下幾個條件：1.需要一個穩定的制度規范，作為實施績效工資的依據，制度是做到公平、公正評價員工業績的依據所在；2.事業單位提供的工作崗位較為穩定，能夠形成較長時間內不變的工作內容，如此才能夠形成一個較為可行的績效評價對象；3.事業單位內部職員能夠接受并且適應績效工資制度，如此績效工資制度才能夠發揮應有的激勵作用。

（三）事業單位實施績效工資的優勢

對于事業單位而言，實施績效工資的優勢主要體現在以下幾個方面。

1.激勵員工提高工作積極性的作用。這是績效工資制度的關鍵優勢之一，該制度使得員工的具體薪酬能夠通過業績得以體現，以此鼓勵員工將個人目標與事業單位的總體營業目標相結合，充分發揮自己的優勢，更好地提高事業單位整體的業績水平。

2.提高團隊的協作能力。績效工資制度不僅強調員工個人的績效考核，也注重對團隊或者部門整體的績效考核，這可以促使員工增加團隊凝聚力，提高團隊協作性，使得整體的工作氛圍與積極性得到提升。

3.反饋與改進作用。績效工資制度的基礎是對業績進行考核，業績考核的結果能夠充分地反映事業單位內部各個模塊的工作情況，事業單位可以較為清晰地察覺那些績效持續或者明顯維持在低水平的工作板塊，并采取實際的措施及時加以改進。

二、事業單位績效工資改革的原則

為了更好地實現績效工資改革的目標，事業單位在具體實施績效工資改革過程中，需要遵守以下幾個原則。

（一）業績評價與收入分配公開、公平、公正

要使得績效工資能夠落實到位，我們需要本著公開、公平、公正的競爭原則，確保建立的績效評價體系具有一定的科學性，能夠最大限度地抵制評價過程中外界造成的干擾，確保薪酬水平與業績水平之間能夠充分實現正相關關系。

（二）合理分配利用國家下撥的各項款項

事業單位在實施績效工資的過程中，財務部門要做好規范化工作，保證單位的款項能夠落到實處，這是保證績效工資制度得以實施的重要前提。

（三）績效考核制度有助于提高事業單位的公益服務水平

在實行績效工資改革后，個人的收入水平取決于事業單位的經營效益，所以能否制定一個正確考察員工行為對單位績效影響程度的考核制度，直接決定了能否實現事業單位經營的最根本目標。完善的績效考核體系，不僅能夠保證單位之間的工作內容得到合理分配，還能夠使其得到最佳量化，促進績效工資改革的實施。

（四）保證離退休員工基本利益

在實行績效工資過程中，保證事業單位內的離退休員工的基本利益，并且使他們能夠充分了解績效工資改革的內涵，使其了解自己領取的生活補助的具體來源，理順在崗員工與離崗員工之間的收入分配情況，確保績效工資能夠更為順利地得到實施。

三、績效工資改革執行過程中存在的問題

（一）對于改革存在認識誤區

事業單位不像充分市場競爭中的其他經營性質的企業單位，經營性企業對于現代化的管理模式有著更為活躍的接受程度，而事業單位由于其性質特殊，部分人對績效工資的改革存在著一定的錯誤認識，尤其是工齡較長的員工更是認為自己的工作年限越長，就越應該獲取較高的報酬，應以資歷來確定薪酬水平。這部分資歷較老的員工往往不接受績效工資制度的改革，因為他們的技術水平或者觀念思維較為落后，樂于按照體制內既定的制度來展開工作，并不能夠最大限度地創造單位績效，在績效薪酬制度中可能處于劣勢地位。

另一方面，由于事業單位對績效工資制度的理解尚不夠深入，故其在進行績效工資改革過程中，是事先執行了工資再設置相應的工作崗位，與先設置工作崗位再根據薪酬發放工資這一步驟背道而馳。如果根據工資水平來設置工作崗位，對于員工而言就排除了自己被解聘的可能性，容易從另一個角度產生消極怠工的情況。這是需要迫切改進的地方之一。

（二）考核標準需要進一步健全并實現明朗化

我國事業單位數量眾多且單位性質各異，在進行績效考核過程中，指標的制定就顯得更為復雜，需要逐級分解。在進行績效考核的過程中，大部分事業單位只能對更多的崗位進行定性的考核，很難加以量化。就目前情況而言，由于事業單位不以盈利為目的，故其不能夠采取利潤水平等數據來量化單位的經營績效，要建立起一套能夠全方位對事業單位各級各部門員工進行量化考核的制度幾乎是無法實現的，只能在改革實施的過程中不斷加以借鑒與完善。

（三）崗位評價與績效評估過程存在明顯缺陷

1.對崗位的評價缺乏科學性。我國事業單位在劃分崗位過程中，將崗位劃分為工勤崗、管理崗和專業技術崗，這三大類基本囊括了事業單位內部所有的種類繁多的崗位。但是在實際工作構成中，存在著一人兼任多個崗位的情況，在目前的薪酬績效制度中，很難做到對執行雙份工作的職工進行合理的績效評估，而只能針對一個崗位進行評估發放工資，這就不能遵循前文提到的公平、公正的原則。但是一人兼任兩個崗位的情況在事業單位中又是不可避免的，這些問題都需要在日后的改革過程中繼續尋找具體的解決方案。

2.由于在事業單位績效評估過程中，國家并沒有提供原則性的指示，事業單位也沒有形成可以參考的績效評估方案和案例，加上事業單位本身的性質也決定了其績效評估的效果，不能形成較為透明的評價環境，事業單位內部職工之間的關系也會成為復雜的不利因素，缺乏公平性將直接導致績效工資改革的失敗。

四、實施績效工資改革可行性對策及建議

（一）建立合理的制度

從長期來看，事業單位在實行績效工資改革過程中到底能否成功關鍵依賴于考核機制是否可行并具有參考價值。科學合理的績效評價體系以及切實可行的績效評估方法，是實現有效激勵的基石。由于每個員工的切身利益都需要公正地包含在具體的薪酬評價方案中，所以在制定評價制度過程中，需要讓員工自己能夠參與其中，表達他們自己的訴求，并且應聘具有經驗的人員專門對員工意見進行統一的分析與整理，將其書面化，作為制度業績考核制度的標準，否則就無法起到真正的激勵作用。在制定業績考核制度過程中，可以對員工如何實施完成業績目標進行細化，例如員工的具體工作目標有哪些，員工在目標實施的過程中需要注意哪些問題，應該如何去實施該目標等等，最為關鍵的是要將考核制度透明化，將考核置于一個更為公開透明的環境中，既得起到公眾監督的作用，又能在實行過程中得到更多的改進意見。

（二）建立科學可行的績效考核與評估方法

事業單位現有實行的是津貼制度，要保證績效工資制度能夠得到有效的執行，就必須要在原有的津貼制度上再建立一套更為科學合理并且具有可操作性的績效考核與評估方法，并以此來規范薪酬的具體的發放，保證績效工資制度能夠更好地展開。在進行員工績效考核過程中，需要依據崗位的具體性質，結合考慮工作環境、工作職責、工作內容等情況，來評價事業單位員工具體實施的工作對社會做出的貢獻程度，以此來作為對員工發放薪酬的最根本依據。事業單位在實行具體的考核與評估辦法時，不僅要考慮員工的個人崗位考核結果，更重要地是站在單位或者部門整體的角度來進行員工業績考核，使得考核與評估結果與事業單位經營目標保持最大的相關性。

（三）確保績效考評制度透明、公開、公正

事業單位內部的績效考核體系不能夠僅僅由單位的管理崗人員拍板決定，而是應盡可能地將全體員工囊括到制度的制定中來。只有在員工廣泛參與、公開透明的原則下，才能夠保證單位內部各個部門利益之間實現最佳的平衡狀態。在績效工資改革過程中，要充分關注單位內部各個職工的利益訴求，確保其具有充分的表達權、知情權、監督權和參與權，消除員工可能產生的抵制績效工資改革的消極心理。

隨著我國事業單位實行績效工資改革的工作不斷深入，績效工資的改革意義也不斷地得到體現。事業單位績效工資改革直接關系到我國小康社會的建設目標能否得以實現，關系到單位員工能否充分有效發揮其創造性、積極性與主動性，關系到到廣大的人民群眾根本利益。因此促進事業單位績效工資改革，有效解決新形勢下事業單位的分配制度與人事考評制度，將是事業單位長遠發展過程中的不可忽視的重要環節之一。

參考文獻：

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［2］李曼.當前事業單位績效工資改革的困境及應對策略［J］.人力資源管理，2016（3）.

［3］于新.當前事業單位績效工資改革的誤區和基本路徑［J］.統計與管理，2016（2）.

［責任編輯：馬欣］

中圖分類號：F244.3

文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0151-02

收稿日期：2016-04-07

作者簡介：文卡（1976-），男，北京人，經濟師，研究方向：人力資源管理。