大型國有企業員工效率提升方法探析

李源

大型國有企業員工效率提升方法探析

李源

文章根據筆者在實際工作的觀察體會，結合專家學者的觀點與研究成果，客觀分析大型國有企業員工效率低下問題根源，并提出相應的改進措施，希望對轉型期的大型國企效率提升提供一定的幫助。

大型國有企業效率提升；措施

大型國有企業是國民經濟的支柱，國有大中型企業在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，在國家財政收入主要來源的國有經濟中，國有大中型企業的貢獻最大，且大型國企擁有雄厚的資產，匯集一流的科技人才并掌握行業前沿技術水平，此類企業一般還具備較高的經營管理水平和良好的企業素質。近年來國企改革大幕正式拉開，隨著南北車等一系列大型國企的并購重組，國有企業向著巨型化方向發展，對海外市場的競爭力進一步加強，大型國企在生產、生活、國防、科技、能源等行業領域中的龍頭地位、競爭優勢更加顯著。可以說大型國有企業的發展關系到國計民生，關系到社會穩定。企業的發展離不開員工的付出，員工效率的提升是國有企業進一步提升競爭力的關鍵因素。

但大型國企因為各種原因存在著人員工作效率低下、工作作風散漫、工作責任心差的弊病，一方面影響了國企的健康發展，損害了企業的社會形象，人員成本居高不下，另一方面國企存在著員工對工作的滿意度不高、對個人成長規劃缺失，員工以“混日子”的態度上班，當一天和尚撞一天鐘，怠工、瞎忙現象普遍，此種現狀阻礙了企業發展和員工成長。因此，本文通過對大型國企員工效率低下問題進行分析，指出當前導致員工效率低下的根本原因，探討在國企改革形勢下大型國企采取哪些措施可以提高員工的工作積極性，提升效率發揮員工工作主動性和創造性，最終實現國企效率的提升。

一、大型國有企業員工工作效率低下原因探究

（一）組織機構設置不合理

組織機構設置不合理是大型國企效率低下的基本原因。企業是經濟組織，企業組織一般來說包括決策層、管理層和操作層，大型國有企業受傳統計劃經濟體制影響深遠，其組織形式呈現出兩頭小中間大的特有形態，一方面決策層人員少，缺少專業的職業經理人運作企業，操作層人員少，基層員工骨干力量不足，另一方面中層管理人員數量過剩，在中層管理人員、企業一線員工中尸位素餐者普遍存在。此類組織架構不利于現代企業物流、信息、資金的快速流動，也導致了企業整體效率低下。

（二）激勵機制與升職通道不合理

大型國有企業受傳統體制影響，其激勵機制與升職通道設置不合理，是影響員工工作積極性，導致效率低下的主要原因。首先大型國企員工長期生活在吃“大鍋飯”的環境中，即所謂的“干多干少都一樣”，一些員工入職之初就是為了一份穩定的工作，為了一份穩定的收入，這類員工發現工作積極與否對薪資沒有太大影響，于是消極怠工；其次國企員工的收入一般不是計件制或提成制，國企員工薪資很大程度取決于工齡、技術資格、所在崗位、榮譽獲得等固定因素，同時國企員工的升職不僅僅取決于能力和業績，還會受到資歷、學歷、背景關系等因素影響。因此在國企中有一個現象，一個參加工作十年左右的優秀員工，他在員工崗位上的工齡、技術資格證書、榮譽證書等等已經達到薪金增長條件的上限，而因為背景關系、學歷等因素影響無法獲得職位晉升，此時這位員工面臨著升職無望，工資提升無望的尷尬局面，缺少后續的工作目標，其工作積極性必將受到打擊。

（三）工作環境中的不公平

常常聽見剛畢業的大學生訴說自己在大型國企工作中遇到的不公平，國企中各種各樣的不公平已經成為國企員工效率低下的最根本原因。集中表現在薪資待遇、升職提拔、工作任務分配的不公平。首先前面已經說過大型國企中員工的薪資待遇取決于工齡、崗位等因素，也就是說同一個班組、相同工齡、相同技能資質的兩個員工，即使一個天天加班另一個每天混日子，他們的工資收入也是相同的。而國企中一個班組與其他班組員工的收入差距通常很小，這種工作種類不同但薪酬基本相同、工作量不同但薪酬基本相同的平均主義薪金分配方式實際上是對辛勤工作員工的不公平。當消極怠工員工占據一定數量時，他們往往不僅不認真工作，還嘲笑認真工作的員工太傻，這種劣幣驅逐良幣的局面很容易使原本辛勤工作的新員工加入到消極怠工的行列。其次大型國企往往有著政府機構的影子，其管理人員的選拔、任用存在著不看能力看關系，不看德行看背景的情況。如果一個能力一般、付出不多、口碑不好、工作不積極的人因為關系背景到位得到了提拔，對于周圍的員工將產生惡劣的影響，辛勤工作但缺乏關系的員工會喪失對公司人才選拔的認同度，感受到自己為企業付出很多但還不如一個關系戶的不公待遇，往往會失去繼續努力工作的信心，降低工作效率；同樣的如果上述的那個被提拔的人去管理一些工作能力比他強、付出比他多的員工，往往不能服眾，下級員工在工作中存在抵觸情緒，也將導致工作效率低下。最后因為部分員工不能夠滿足崗位技能需求或責任心不強或消極怠工，必然導致工作無法按時保質完成，領導為了能夠完成工作，通常將這些員工沒有完成的工作分配給工作效率高的員工，久而久之形成效率高的員工有干不完的活常常需要加班，效率低的員工分配的工作量少、難度低，完成起來也比較輕松，國企內常常有同一個辦公室有人整日忙于工作有人喝茶聊天的場景，工作量分配上的不公平也將打擊效率較高的員工工作積極性，一些員工雖然有能力，但是故意降低工作效率，使得自己在工作時間內盡可能完成較少的任務，此種情況在國有銀行的柜臺、服務型國企的營業廳十分常見，同樣營業8小時，誰業務做的慢誰接待的客戶就少，當天的工作量也就小，這樣的比拼誰的效率更低直接影響客戶的感受與企業的形象。

（四）考核體系不完善，執行不到位

國企被認為是當今社會最穩定的工作單位之一，私企看重的是員工的價值，私企的員工隨時可能因為業績不佳而被掃地出門，而在國企，領導對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標，有些企業甚至沒有考核，考核體系的不完善使得員工絲毫沒有工作的壓力。近年來一些大型國企花重金請專家制定了完善的考核辦法，但并未執行到位，原因之一就是國企因為歷史原因存在著大量的家族式員工，經常可以聽說某某人全家都是某國企的，再加上企業效益好，企業內部結婚成家的雙職工員工數量較多，國企往往存在裙帶關系復雜的情況。有句笑話這樣說：“國企里面掃衛生阿姨都不能得罪，因為她很可能是高層管理人員的親戚”，正因為如此，許多違反規定的員工因為裙帶關系、因為要考慮穩定而得不到應有的處理，那么如果其他員工犯了同樣的錯誤自然也同樣不能處理，國企內沒有考核或象征性的考核使得員工犯錯、違規的成本很低，通過考核促進效率自然也就成了空話。

二、提升大型國有企業員工工作效率的措施

針對大型國企員工效率低下的原因及國企普遍存在的管理問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：

（一）規范業務流程、完善管理機制

組織機構問題是國有企業長期存在的問題，為提升效率，就要細化分工，各司其職，縮減常規業務的審批環節。國有企業的流程規范能夠使企業在成本、質量、服務、速度等方面顯著改善，使企業能最大限度的適應以顧客、競爭、變化為特征的現代企業經營環境。運用科技手段建立企業運營管理系統，逐步改變臃腫的組織結構，提高企業整體運行效率。

（二）完善企業激勵機制，暢通員工晉升通道

大型國有企業要想建立一套全面、系統、科學、有效的員工激勵制定和體系，可以通過以下幾個方面采取措施，即：（1）積極開展企業文化創建工程，實施精神激勵措施。企業的文化建設是確保企業能夠長久發展的軟基礎、精神支柱，它是企業長期發展中所形成的基本信念、最高目標、行為規范以及價值標準的集中體現。對凝聚人心、提升效率、促進發展等方面有著十分重要和明顯的影響和作用。（2）以人為本，開展薪酬改革，健全企業薪酬激勵制度。對員工最直接的激勵就是薪酬，國有企業可大膽進行薪酬改革，推行績效薪酬，具備條件的崗位可執行計件工資或提成工資，在薪酬中應有相當比重體現員工付出，效率高貢獻大的員工薪酬應明顯高于消極怠工者，實現不同員工間薪酬上的落差，實現不同崗位間工資薪酬的差異，體現公平的同時更要突出多勞多得。

大型國有企業對于員工的培養要注重提供暢通的成長空間，可采取以下幾方面措施：（1）優勝劣汰，落實競爭機制。企業要積極地推行競爭上崗制度，落實競爭激勵機制，在公平、公正、公開的原則下，使員工能夠更好地定位自己在企業中的位置，從而達到人盡其用的效果。（2）企業管理人員用人選拔要注重能力與素養，使得工作效率高、能力強的員工得到及時提拔和重用，在員工中樹立起付出就有回報的價值氛圍。（3）對于工作積極但不具備領導能力的技術型人才，開通企業員工技能晉升通道，通過技術職務的設置與薪酬激勵，使得員工通過技能上的提升同樣可以實現自己的人生價值并獲得與管理人員同樣的薪酬回報。

（三）營造公平的工作環境

國有企業可通過定崗定責、工作量考核、企業運營系統自動分配工作等方式，均衡員工每日工作量，解決同一班組員工有忙有閑的情況。企業可建立完善的考核制度，執行上下班刷卡記錄，對長期加班的員工進行工作量分析，及時分解任務過重員工的工作量，對遲到早退員工進行工作量審查，適當加壓，使得所有員工在8小時工作時段有事做且能做完。為解決國企長期存在的裙帶關系問題、選人用人不透明問題，國有企業可通過執行公開招聘、校園招聘，使企業的大門對全社會人才敞開，增加青年人才的引入，解決國企存在的一線員工老齡化問題，提升一線員工的綜合素質，逐步減弱企業員工間存在的裙帶關系問題，公開公平的選拔任用人才，建立管理干部公開招聘制度，招聘結果進行公示，接受全體員工的民主評測打分，杜絕帶病提拔，減少無能員工的提拔。當員工感覺在企業受到公平的對待時，其對企業的認同感就會提高，工作積極性與效率隨之提升。

（四）建立和完善企業的績效考核指標體系

企業要根據自身發展的需要制定考核目的，并對員工的崗位職責，工作性質、內容、工作條件以及自身能力素質等方面進行審定和分析，確定最終的考核指標，從而減少考核工作的隨意性和主觀性，確保考核工作的科學性、真實性和客觀性。國有企業的考核重在落到實處，即考核結果直接與員工薪資、評優、升職掛鉤，考核內容進行公示，做到公開公平。考核體系的實施要打破裙帶關系造成的處理難、考核難、處罰難的問題，打破國企能上不能下的問題，考核條款應對事不對人，考核結果應使員工或管理者能上能下，在企業全局形成心中有制度，自覺受規章的氛圍，減少遲到早退、故意怠工、差錯頻發等問題。

大型國企員工的效率提升既是國企現存的難題之一，又是制約企業發展的絆腳石，由于歷史遺留、體制延續、企業文化、員工社會關系等問題的存在，短時間內解決此問題難度很大，大型國企往往更看重穩定團結，因此本文提供的措施可供相關企業參考，通過簡化流程、精簡機構、提倡公平、提供員工成長平臺、充實新進高素質人才等方式，通過五至十年的企業轉型，大型國企員工效率必將大幅提升，屆時擁有高效工作團隊的國企其雄厚的資本、豐富的資源、先進的技術將更加高效的得到利益，國企參與市場的競爭力將得到加強。

李源，男，江蘇連云港人，東南大學MBA在讀研究生，現供職于江蘇省電力工作連云港供電公司。

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1008-4428（2016）03-107-02