新企業組織學習對慣例的影響研究
——組織結構的調節作用

徐 萌，蔡 莉

吉林大學 管理學院，長春 130022

新企業組織學習對慣例的影響研究
——組織結構的調節作用

徐 萌，蔡 莉

吉林大學 管理學院，長春 130022

組織慣例廣泛存在于成熟企業之中，然而學者對新企業慣例以及影響慣例的因素并未展開深入的探討。聚焦于分析新企業中組織學習對組織慣例的影響，并考慮到組織結構的調節作用；基于組織學習理論和組織慣例的研究成果，在組織學習過程中，知識會被存儲在組織記憶，并與組織記憶共同存儲在慣例中，進而決定慣例表現形式。而組織結構會影響學習過程中知識在組織中的傳遞。

新企業在走向成熟的過程中必然伴隨著組織運行的慣例化過程，在這個過程中，企業會通過實踐和觀察行業中其他企業獲取運行和發展的知識。由于組織慣例的核心內容是存儲在慣例中的知識，以知識的內外部獲取為劃分依據，研究替代式學習和體驗式學習兩種不同的組織學習方式；以慣例存儲的知識的顯性和隱性特征為劃分依據，研究顯性慣例和隱性慣例兩種不同的組織慣例；基于對知識傳遞的影響作用不同，將組織結構劃分為機械型組織結構和有機型組織結構；構建受組織結構調節影響的新企業組織學習影響組織慣例的理論模型，進行定量研究，采用SPSS 20.0軟件對來源于長春地區的188家新企業的數據進行分析，并檢驗相關假設。

研究結果表明，替代式學習和體驗式學習對新企業的顯性慣例有正向影響，體驗式學習對新企業的隱性慣例有正向影響，替代式學習對隱性慣例有負向影響。機械型組織結構中，體驗式學習對顯性慣例和隱性慣例的正向影響更大，機械型組織結構和有機型組織結構對替代式學習影響顯性慣例和隱性慣例的調節作用并不顯著。

研究結果揭示了新企業中組織學習影響慣例的作用機理，進一步細化了二者之間關系的研究，為新企業規范化和制度化運行提供了借鑒意義。

顯性慣例；隱性慣例；體驗式學習；替代式學習；組織結構

1 引言

組織慣例問題越來越受到學者重視的原因在于，隨著慣例研究的展開，學者發現不能僅僅將重點放在規則和行為模式本身，而不考慮慣例的內涵和機理。學者對慣例存在認知差異，但普遍認同組織學習是影響慣例的核心要素。在學習過程中，組織會將獲取的知識存儲在慣例中。在新企業中，創業者和員工缺少相應的經驗和知識，學習過程更注重獲取經驗和知識，以實現企業短期生存的目標，而忽視對學習的結果——企業慣例的影響。結合企業生命周期理論，學者普遍認為新企業的成長過程包含初創期和成長期兩個階段。在初創期，新企業規模小，成立時間短，穩定性較差，為了能夠快速適應環境，維持生存，部分企業不愿意嚴格依據慣例完成任務，希望能夠更靈活的運行。在成長期，隨著企業規模的擴大，實力的增強，頻繁的業務和經營活動要求企業必須保持穩定、高效的產品生產和服務，而能夠維持這種產品生產和服務的慣例就變成了企業成長的關鍵。新企業要想長期穩定的發展，就必須要認識到慣例對于企業的重要性。

一些處于初創期和成長期的新企業并不是不想形成慣例，而是不知道如何形成慣例，雖然新企業在初創期承受環境變化帶來的風險的能力較小，不得不靈活的運行以適應環境，但是這些新企業也希望通過固化企業的運行，提高運行效率，減少運營成本，以抵御這種風險。在以WANG et al.[1]為代表的眾多學者針對新企業學習的研究中，無論是在個體層面還是在組織層面，體驗式學習都廣泛存在。從體驗式學習的內涵可知新企業學習和成長的過程本身是一個以試錯、實驗和干中學為主的過程。在慣例研究中，已經有學者論述了試錯學習等學習方式與慣例之間的關系，可是這些研究并未引起創業研究領域學者足夠的重視和思考，這與學者缺少對慣例內涵清晰的認知有關，如果僅僅將慣例看作是固化的生產流程和規則，一些學者自然會認為在新企業(特別是處于初創期的新企業)不存在慣例。然而，初創期的企業仍然可能存在慣例，在每次面對動態環境帶來的風險時，企業往往選擇靈活的適應環境，改變運行任務，這也是慣例的體現。

現有慣例研究中包含了以COHEN et al.[2-3]和MILLER et al.[4]為代表的對微觀個體的記憶與慣例關系的研究，以BRESMAN[5]和RERUP et al.[6]為代表的關于組織學習方式和過程對慣例的影響的研究，以LILLRANK[7]為代表的對慣例的具體表現形式-工作流程的變化的分析，以孫永磊等[8]、徐可等[9]和黨興華等[10]為代表的關于內部權力和創新對網絡慣例影響的研究，以TEECE[11]、FELIN et al.[12]、WINTER[13]、孫永磊等[14]和韓楊等[15]為代表的對慣例與能力和領導力的關系的研究。雖然內容眾多，但絕大多數學者沒有注意到慣例本身存在著不同的特征。慣例不僅僅擁有表現形式的差異，還有存儲知識的差異，然而學者并沒有對這種差異以及引起差異的原因進行深入的思考。為彌補已有研究的不足，本研究選取體驗式學習和替代式學習為研究對象，探索在新企業中學習對組織慣例的影響，建立兩種學習方式對顯性慣例和隱性慣例的影響模型，同時考慮組織結構在組織學習影響慣例過程中的調節作用。

2 相關研究評述

2.1 組織慣例的內涵和理論背景

在組織慣例研究領域，學者對慣例的理解有著明顯的差異，追本溯源，是因為組織慣例概念出現較早，伴隨著管理學理論的豐富和發展，慣例被賦予的內涵也在發生改變。在慣例概念被提出的早期，受古典組織理論和早期的行為理論影響，慣例被認為是組織內部執行任務的規則和程序以及重復的、不需要指導和管理的習慣性行為[16]。慣例是固定的，執行慣例的個體是無意識的，不可進行決策以改變慣例。在行為學理論發展以及社會建構理論引入后，人的主體性特征受到重視，慣例不再被視為是不可改變的，參與慣例執行的個體是有意識的，可以通過決策改變慣例行為。組織慣例的內涵得以擴展，LEVITT et al.[17]認為組織慣例包括組織建構和運行依賴的規則、習俗、程序、戰略、技術，同時包括形成正式慣例需要的信念結構、框架、范式、編碼、文化和知識；FELDMAN[18]認為慣例是受到規則和習俗約束的重復的行為模式；借鑒生物演化的思想，NELSON et al.[19]將慣例類比為組織的基因；HODGSON et al.[20]認為慣例是組織的傾向，可以激發特定的行為模式，并對誘因做出序貫反應。

慣例研究的興起源于社會建構理論和演化理論的引入，理論背景的不同帶來的不僅僅是慣例內涵的差異，還包括慣例變化機理和研究視角的差異。基于社會建構理論和行為理論的學者注重在微觀和中觀層面分析具體的慣例行為，抽象的規則與行為的互動，將慣例等同于慣例行為模式；基于演化理論的學者注重在中觀和宏觀層面分析慣例在企業內和企業間的復制、慣例行為模式背后的組織內在結構的配置[20]，認為行為模式以及形式化的規則只是慣例的外在表現，并且強調慣例并不等同于慣例行為。

2.2 組織學習與組織慣例

在行為理論背景下，從學習視角展開的慣例研究多將慣例看作是行為模式。盡管認識到慣例變化過程涉及認知的改變，但并未將人的信念結構形成的統一的認知看作是慣例的一部分。在CROSSAN et al.[21]的從個體到組織跨層面的四階段組織學習模型中，組織慣例被視為是學習的結果，但在該模型中慣例是經歷直覺、解釋、整合過程，通過交互共享觀念，形成統一的認知后形成的；RERUP et al.[6]也認識到慣例與組織圖式的關系，伴隨著試錯學習過程，組織慣例和組織圖式會共同變化，試錯學習是連接組織慣例和組織圖式的紐帶；FELDMAN et al.[22]以社會建構理論為基礎提出慣例二元理論的核心內容，即慣例明示和執行互動的內生變化機制，本質上是組織學習過程，涉及認知和慣例行為的改變。雖然認識到抽象層面的規則在慣例研究中的重要性，但研究仍聚焦行為模式，經過編碼外化為標準化流程的抽象規則只是約束行為的框架。在演化理論背景下，組織學習和知識的傳遞被融合在慣例復制過程中，研究并不聚焦認知與行為的互動，而是側重慣例復制中結構的作用。慣例被認為是組織層面的習慣，是在習慣基礎上的本體論層面的概念，慣例是傾向，不等同于行為組合。習慣的維持依賴于個體之間鎖定的行為。結構維持了個體之間關系的持久性，當慣例在群體間復制時個體之間的交互關系也會被復制[20]。

從慣例研究的視角看，知識與慣例并非是相互獨立的，而是具有一定的所屬性，這體現在CROSSAN et al.[21]以構建組織學習過程模型為核心的研究中，組織學習形成慣例的同時，會將在組織中傳遞的知識存儲在組織記憶中，并且與記憶共同存儲在慣例中。知識是慣例的核心內容，本質上，具有某個特定表現形式的慣例的形成是因為學習過程中積淀了與之相匹配的知識。因此，知識內容的不同影響慣例的表現形式。在COHEN et al.[3]和MILLER et al.[4]從微觀層面展開的知識、記憶與慣例行為之間的關系研究中，認為慣例行為的自動性、無意識性和持續性受到過程記憶的影響，而存儲在過程記憶中的知識是關于怎樣解決問題的程序性知識，而非陳述性知識。存儲在過程記憶中的知識難以消除的原因與個體解決問題的方式(即知識獲取的渠道)有關[3]。

在慣例研究中也有學者注意結構對慣例的影響。陳學光等[23]認為網絡組織慣例的形成是基于網絡中個體關系演化博弈的結果；黨興華等[24]認為網絡位置會推動企業之間達成規范共識，復制并傳播行為模式，占據良好網絡位置的企業在信息收集和知識獲取方面具有優勢，對網絡有著更全面的理解有利于伙伴間達成共識、形成慣例。但從學習視角展開的上述慣例研究更側重信念和知識影響慣例的機理，無意中固化了將慣例等同于行為模式的認知，忽視了慣例和參與慣例執行的個體與組織內部結構的聯系，演化理論彌補了這個缺陷，闡述卻過于抽象，不利于具體研究的展開。

上述研究還忽視了知識對于慣例特征的影響，既然知識是慣例的核心內容，那么知識的特征一定會以特定的形式體現。POLANYI[25]介紹了知識所具有的隱性的特征；NONAKA et al.[26]也介紹了隱性知識和顯性知識的轉換和存儲不同類型知識的客體。可慣例研究并未對這些內容整合，用于細化思考慣例特征、慣例與能力的關系。

在研究方法上，已有研究多以理論綜述、案例研究、仿真研究為主，這些方法都存在一定的缺陷，基于演化思想的理論研究過于抽象，案例研究又不具有代表性，仿真研究并不完全與現實企業的實際情況相符[27]。慣例研究缺少量化分析，與學者不能統一慣例的內涵和異質性特征有很大關系，體現在稀缺的慣例量表刻畫上，僅徐建平[28]、王永偉等[29]、黨興華等[24]和郭京京[30]進行過探索性嘗試。本研究認為從組織學習視角展開慣例研究，既要重視不同學習方式和過程中的認知、知識影響慣例的機制，也要重視組織內在結構的作用，這有助于思考慣例的內涵，細化慣例的分類，尋找量化分析慣例的方法。

3 理論模型和假設

3.1 變量的內涵和維度

(1)組織慣例的內涵和維度

至今為止，學者對慣例的概念給出許多不同的界定，本研究認為慣例的概念主要可以劃分為3類，①執行具體任務的規則，如標準化的工作流程和行為程序[17]；②多個個體的重復的、可識別的、相互依賴的行為模式或受規則約束的行為模式[22]；③構建在一定社會結構基礎上的組織的傾向，可以激發特定的行為模式，并對誘因做出序貫反應[20]。BECKER[31]認為規則屬于認知規范，而行為模式屬于行為規范。FELDMAN et al.[22]提出的慣例的二元理論是構建在社會建構理論基礎上，得到很多學者的認可，但考慮到慣例行為的產生機制以及慣例形成需要的組織層面的基礎，本研究認為慣例的傾向定義則更為合理。規則和行為模式只是慣例的外在表現。

將慣例定義為規則的學者認為行為的產生要依據規則，強調行為的自動性和無意識性，慣例是習慣性行為，不需要經過選擇。可慣例行為并不完全是自動的、無意識的行為，還包含有意識的、經過深思熟慮選擇的行為[32]。慣例的行為模式的界定是基于環境的穩定性以及任務和慣例行為的重復性，一旦環境出現細微的變化，行為出現異化，對于慣例是否被打破這個問題，學者不能給出很好的解釋[27,33]。而組織的傾向的界定則將慣例和慣例行為做出了區分，并強調慣例產生必須要構建在一定的社會結構基礎上。在慣例研究中，結構包括和體現為技術結構、層級結構和規范結構之間的互動和協調平衡[34]。

FELDMAN[18]和HODGSON et al.[20]認為慣例的變化過程存在著知識的獲取、共享、存儲和利用，組織學習的結果就是將知識存儲在形成的慣例中，因此，慣例除了表現形式的差異，更為重要的差異是存儲知識類型的差異。依據POLANYI[25]和NONAKA et al.[26]對知識特征的劃分，在WU et al.[35]、LAZARIC[36]和HOOPES et al.[37]的研究基礎上，本研究依據慣例的特征的差異，將慣例劃分為僅可以存儲顯性知識的顯性慣例和可以共同存儲顯性知識和隱性知識的隱性慣例，顯性慣例表現為顯性的規則和行為模式，如文檔、說明書、操作手冊；隱性慣例表現為隱性的規則和行為模式，如難以書面化的規則、員工之間解決問題形成的共識和難以模仿的技巧、技能等。

(2)組織學習的內涵和維度

HOLCOMB et al.[38]將新企業學習的維度劃分為體驗式學習和替代式學習兩個維度，兩種學習方式最大的差異在于知識的獲取渠道不同。體驗式學習獲取的知識來自于企業內部，而替代式學習獲取的知識來自于企業外部。

體驗式學習是一種獲取經驗并將經驗轉換成知識和創造知識的學習過程[38-39]，也被看作是試錯、實驗或者干中學的學習過程。替代式學習是指在經過對他人的行為和行為結果的觀察，獲得相關信息后，將信息吸收并存儲到記憶中，之后反應在自己的動作、行為、觀念中[38]。替代式學習涉及到觀察和對行為的編碼，并且受到啟發式的影響，部分學者也將其看作是認知學習[40-41]。

(3)組織結構的內涵和維度

組織結構是組織任務和管理機制的正式設計，用于控制、整合工作行動和資源流動[42]。依據BURNS et al.[43]和LAWRENCE et al.[44]的研究，組織結構可以劃分為機械型組織結構和有機型組織結構。機械型組織結構包含中心化決策、強調遵守正式制定的規章制度、緊密的信息控制和仔細的構建報告和工作流程等特征；相反，有機型組織結構具有分散化決策、組織適應性和靈活性、開放交流等特征，不強調正式的規章制度[45]。

3.2 理論模型構建

新企業構建組織慣例的最重要意義在于實現組織的平穩運行和運行的規范化，使慣例成為構建和完善組織內部制度的重要要素。然而，并不是任何規則和行為模式都適合于企業，基于慣例的內涵和過去學者構建的慣例變化機制，規則和行為模式只是慣例的表現形式，慣例的構建需要以組織內部的結構為基礎，與內部結構相適應的慣例表現形式保證了新企業運行的高效率和決策過程的理性，而與內部結構不相適應的慣例表現形式會給新企業帶來決策過程的非理性以及過早的運行和管理僵化。以上情況意味著新企業慣例表現形式無論從外部引入還是基于企業自身形成，如果不能與組織內部結構相適應，都不會長期存在。真正長期存在于企業的慣例需要組織內部員工具有共同的知識基礎，形成統一的認知，以實現行動協調一致性。

組織學習理論強調知識獲取對改變認知和行動以實現組織目標并形成競爭力的作用。慣例的改變體現在存儲的知識和表現形式——規則和行為模式的改變。需要通過組織內部的知識、信念的傳遞以及個體之間行為的不斷協調而實現[18]。因此，組織學習理論可以用于解釋知識和經驗在組織中如何進一步影響執行任務的員工之間形成一致的信念、認知和相互協調的個體行為。在CROSSAN et al.[21]構建的組織學習的4I模型中，經過學習獲取的知識和信念會被整合存儲在組織記憶中，并通過組織記憶存儲在組織慣例中。學習是組織制度化運行的前因。在將知識存儲在組織記憶后，過程記憶、陳述記憶、交換記憶3種不同的記憶形式對組織慣例會產生不同的影響，過程記憶是慣例行為之所以能夠長期維持的最主要原因，存儲在過程記憶中的知識決定了慣例行為的具體表現[4]。米捷等[45]也認為員工缺少統一的認知是慣例難以實現和企業不能高效運行的重要原因，在他們構建的受組織學習影響的組織慣例變化仿真模型中，在存在員工流動的情況下，組織對個體知識的編碼學習有利于企業實現慣例的優化，員工流動越頻繁，越需要組織加快對個體成員快速的編碼學習，以有助于組織快速吸收對慣例發展有利的知識，而個體向組織的編碼學習速度越快，越可能為組織帶來促進慣例發展的有利變異。體驗式學習和替代式學習分別通過實踐、觀察和模仿，實現了知識在組織記憶和組織慣例中的存儲，具有編碼組織內外部知識和實現慣例優化的功能。

在組織學習過程中，不同類型的組織結構對組織學習會產生不同的影響效果。SU et al.[46]的研究認為在機械型組織結構中，組織的不同學習方式的交互作用對績效有負向影響，而在有機型組織結構中這種交互作用對績效有正向影響；MARTNEZ-LEN et al.[47]和HUANG et al.[48]認為有機型組織結構的特征會促進知識和信息在組織內傳播，從而使組織學習的效果更明顯。本研究在分析兩種學習方式對慣例的影響時，考慮不同類型的組織結構所起到的作用，具體的研究框架見圖1。

圖1 組織學習影響組織慣例的理論框架Figure 1 Theoretical Framework of the Impact of Organizational Learning on Organizational Routine

3.3 組織學習對組織慣例的影響

(1)體驗式學習、替代式學習與隱性慣例

RERUP et al.[6]認為試錯學習過程中獲取的經驗可以幫助企業同時構建慣例和組織圖式。試錯學習本身就是體驗式學習的一部分，因而體驗式學習可以用于發展和修改慣例的明示層面和執行層面，也就是集體的共同認知和行動。但是，這種集體的認知并不一定以書面形式的規則體現出來，僅僅是員工彼此之間的共識。NONAKA et al.[26]提出體驗式知識資產包含隱性知識，可以從內部或者與客戶、供應商以及附屬公司的交易和合作中獲取，這些知識是從一手經驗中提煉和創造的新知識，具有異質性的、難以識別的隱性特征。一部分隱性知識在體驗式學習過程中經過行為強化存儲在所形成的慣例中，因而一些慣例難以通過觀察和模仿而習得，如技術生產中形成的操作技巧等。因此，本研究提出假設。

H1a體驗式學習對新企業的隱性慣例有正向影響。

替代式學習并不是完全的模仿，在執行任務過程中個體之間的行為會依據實際情況作出調整[49]，BRESMAN[5]提出慣例改變的4個子階段，即識別、轉換、采納、延續。在識別階段，利用已有的經驗搜尋其他已經形成的慣例和有益于慣例構建的相關知識,但在轉換階段需要將識別的知識轉換成與組織情景相符的知識。在此過程中，容易形成僅適合于本企業的隱性知識。隨后將組織記憶中的已經編碼化的示范性行為以真實的行為表現出來，通過外部強化、自我強化和替代性強化驅動示范性行為的再現，從而形成存儲隱性知識的隱性慣例[49]。FORD et al.[50]認為替代式學習可以促進隱性的、復雜的知識的傳播；VOIT et al.[51]認為信息吸收不僅僅只有通過經驗和體驗獲取，還可以通過外部的觀察獲取，替代式學習不僅僅是簡單模仿，也會對信息進行處理，組織的信息吸收可以體現在對組織知識系統的修正，并將其嵌入到個體、技術、結構、慣例中；CHANDLER et al.[41]認為可以通過觀察和模仿，使新企業形成隱性慣例，這些慣例包括生產和管理的技巧和技能等。因此，本研究提出假設。

H1b替代式學習對新企業的隱性慣例有正向影響。

(2)體驗式學習、替代式學習與顯性慣例

體驗式學習最主要的組成部分是試錯和實驗[38]，因此，體驗式學習產生的知識不僅僅是隱性知識，還包括顯性知識[26]。LEVITT et al.[17]認為慣例的改變來源于體驗式學習過程中組織內部的試錯和搜尋獲取的直接經驗。經驗隨后會以文檔、賬目、生產流程、規則等顯性慣例的形式存儲，經驗性知識則被存儲到組織記憶中。MILLER et al.[4]認為隨著組織執行重復性的任務，體驗式學習可以強化組織的記憶，特別是在小企業，由于人數少，體驗式學習積累的記憶會更迅速。體驗式學習可以帶來組織探索和利用的能力，通過提煉，慣例化的補充了知識，并造成了對經驗的依賴性。對于新企業而言，企業仍然處于積累經驗和知識的階段，體驗式學習會使新企業在執行任務時越來越規范化，組織運行更明確化，減少運行的不確定性，形成顯性慣例。因此，本研究提出假設。

H2a體驗式學習對新企業的顯性慣例有正向影響。

替代式學習獲取的經驗和知識是組織從外部獲取的二手經驗和顯性知識，從行業中的競爭者、合作者的經驗和教訓中獲取的信息和知識可以用于修正工作環境中的慣例，并存儲在新的慣例中(程序、工作計劃、訓練課程等)[52-53]。替代式學習獲取知識的過程主要是模仿他人行為的過程，也是獲取顯性知識的過程，當外部獲取的知識積累得越多時，就越容易將觀察到的行為中存儲的信息轉入到記憶中[38]。MINER et al.[54]認為重復的替代式學習產生于多個組織之間的觀察過程中，隨著多個組織的相互學習，學習將會產生同構現象，大多數組織將會形成相似的收入，做相似的事情，企業通過觀察和模仿形成的顯性慣例不需要經過搜尋，會使企業的內部運行更具有效率，成本也會更低。企業慣例具有示范性效應，觀察成功企業的行為可以實現組織慣例的復制[55]。因此，本研究提出假設。

H2b替代式學習對新企業的顯性慣例有正向影響。

(3)組織結構的調節作用

有機型組織結構中，決策是分散化的，擁有較少的層級[46]，沒有明顯的部門差異化特征，弱化的規范準則可以使員工合作時更自由的考慮相關的替代性行為，以確保個體之間有效的合作，促進組織內部的非正式溝通和知識的傳播。而機械型組織結構的層級控制、較高的規范化運行規則和流程限制了信息在組織各部門的傳播，工作角色的制定依賴于權力和權威[47]，因此，知識的傳播不如在有機型組織結構中靈活，個體之間自由的合作也會受到限制。在不斷的實踐過程中，體驗式學習會產生顯性知識，行為的路徑依賴更容易促進顯性慣例的形成。因此，本研究提出假設。

H3a與機械型組織結構相比，在有機型組織結構中體驗式學習對顯性慣例的正向影響更大。

在機械型組織結構中，由于決策的中心化，缺少自由的實踐和溝通[46]，當新企業采用替代式學習時，考慮到溝通和實踐的成本以及為了迅速的適應環境，更容易照搬模仿行業中已形成的規則和流程，獲取外部的顯性知識。并且替代式學習本身是以觀察和模仿為核心，在機械型組織結構中更容易形成顯性慣例。因此，本研究提出假設。

H3b與有機型組織結構相比，在機械型組織結構中替代式學習對顯性慣例的正向影響更大。

與有機型組織結構相比，機械型組織結構重視遵守規則和流程，對信息有著緊密的控制。采用機械型組織結構的企業員工之間內部知識共享的可能性較低，專業化和部門差異化越高越會抑制新知識在組織的傳播，規范化程度越高也會限制企業新能力的創造[47]，缺少溝通和實踐使隱性知識更容易被保存，為形成隱性慣例打下了基礎。通過不斷地行為強化，在機械型組織結構中，體驗式學習促進了隱性慣例的形成。因此，本研究提出假設。

H3c與有機型組織結構相比，在機械型組織結構中體驗式學習對隱性慣例的正向影響更大。

與機械型組織結構相比，有機型組織結構使企業擁有一定的靈活性和適應性，信息可以在組織中被高度共享[46]，個體決策和溝通擁有較低的成本。基于以上原因，企業在替代式學習過程更容易修改所模仿和執行的規則和行為模式，形成與企業相適應的慣例。DUTT[56]和DENRELL[57]的研究認為組織在觀察過程中會出現系統性誤差，并且管理者造成這種誤差的可能性會更大。在有機型組織結構中，信息的共享有益于發現引入的規則和行為模式是否適用于企業，在修正引入的規則和行為模式過程中會形成可以存儲隱性知識的隱性慣例。因此，本研究提出假設。

H3d與機械型組織結構相比，在有機型組織結構中替代式學習對隱性慣例的正向影響更大。

4 研究設計和實證結果

4.1 數據來源和樣本特征

本研究樣本來源于隨機抽取的長春市的新企業，成立時間在8年以內[58]，企業所屬行業包括軟件和計算機、金融、生物和醫藥、建筑和房地產、咨詢、設計服務、商務貿易和物流等。采用實地發放問卷的方式，共發放330份調查問卷，最終收回309份調查問卷，剔除無效問卷后，用于數據分析的有效問卷為188份。樣本特征分布見表1。

表1 調查問卷的樣本特征分布Table 1 Sample Characteristic Distribution of Questionnaire

4.2 變量測量

(1)自變量

體驗式學習的量表來源于ZHAO et al.[59]的量表，包括內部交流、利用知識資源和干中學3個方面，共10個測量題項。替代式學習過程包含了啟發式內容，需要個體通過觀察不斷的感知，加強對被觀察事物的認知。在單標安等[40]開發的量表基礎之上，本研究從組織層面對量表進行修訂，得到測量替代式學習的量表，包含4個測量題項。測量題項均采用Likert 5點計分，1為非常不符合，5為非常符合。

(2)調節變量

借鑒SU et al.[46]研究中的5個題項構建組織結構量表，組織結構得到的分值越小，代表公司越傾向于機械型組織結構；組織結構得到的分值越高，代表公司越傾向于有機型組織結構。為了對比兩種不同類型組織結構對組織慣例影響的差異，將平均分在3分以下的歸為機械型組織結構，3分以上的歸為有機型組織結構。

(3)因變量

組織慣例(顯性慣例和隱性慣例)是以社會結構為基礎的組織層面的傾向，在實際量化研究中，需從慣例的表現形式(即規則和行為模式)進行測量。本研究在TEECE[11]、LEVITT et al.[17]和MINER et al.[60]的理論研究基礎上，借鑒徐建平[28]和GARCA-MORALES et al.[61]的量表，選取10個題項測量顯性慣例，選取10個題項測量隱性慣例。

(4)控制變量

選取企業人數、企業成立的年限和問卷填寫人的工作時間作為控制變量。企業人數反映了企業的規模大小，不同的企業規模會影響企業慣例的選擇；一般來講，企業的成立時間越長，慣例就越穩定；問卷填寫人在企業的工作時間會影響對組織慣例的理解。徐建平[28]認為內隱規范和交互共識更多的是隱性存在的，需要通過對于組織文化等沉淀因素的感知而獲取，或者需要經過組織成員之間的交流互動才能夠感知和形成，工作經歷越久的員工越容易在這方面有較大的感知。換句話說，員工在企業的工作年限對于員工正確的理解企業內部存在的隱性慣例有重要作用。由于慣例存儲的知識分布在多個員工中，員工的流動性越強意味著知識需要在不同的員工中間重新的分配，個體之間的行為協調需要反復的重新展開，不利于組織慣例的穩定[4]。

4.3 信度和效度檢驗

為了確保量表結構合理，需要對所有變量進行因子分析以檢驗效度。首先，進行探索性因子分析，結果見表2。統計結果顯示樣本的KMO值為0.888，并通過Bartlett.s球形檢驗，p<0.100，符合因子分析要求。主成分分析經過正交分析因子旋轉后，經過5輪迭代，剔除了因子載荷低于0.500的測量題項(共刪除5個測量組織慣例的測量題項)。產生體驗式學習、替代式學習、顯性慣例和隱性慣例4個因子，各因子的方差貢獻率占比分別為16.561%、8.150%、16.489%、12.869%，累計方差總和為54.069%，超過50%，因子載荷數值均超過0.500。隨后進行的驗證性因子分析，整體上看，模型的擬合程度比較好。模型的標準化估計后的各個顯變量與對應的潛變量之間的因子載荷值都在0.600以上，相應的C.R臨界值在1.960以上，并且在p<0.001水平下顯著，而且顯變量之間存在相關性，但低于0.500，表明量表具有較好的測量效度。信度檢驗即可靠性分析，由表2可知，各個變量的Cronbach′sα值均在0.700以上，符合數據處理的要求。

4.4 實證分析

(1)變量的描述性統計和相關分析

各個變量之間的相關性見表3。由表3可知，兩種學習方式之間存在正相關，相關系數為0.477，p<0.010；兩種學習方式與顯性慣例的相關系數分別為0.503和0.371，p<0.010；體驗式學習與隱性慣例的相關系數為0.370，p<0.010，替代式學習與隱性慣例的相關關系并不顯著。

表2 信度和效度檢驗結果Table 2 Results of Reliability and Validity Test

表3 變量的描述性統計和相關分析Table 3 Descriptive Statistics and Correlation Analysis of Variables

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙側檢驗，下同。

(2)兩種學習方式與顯性慣例和隱性慣例的回歸分析

基于理論假設，本研究構建多元線性回歸模型，表4給出體驗式學習和替代式學習對顯性慣例和隱性慣例影響的回歸分析結果。模型1為兩種學習方式對隱性慣例的回歸模型，模型2為兩種學習方式對顯性慣例的回歸模型，模型3為考慮到組織結構調節作用的兩種學習方式對顯性慣例的回歸模型，模型4為考慮到組織結構調節作用的兩種學習方式對隱性慣例的回歸模型。在模型1中，體驗式學習對隱性慣例的回歸系數為0.518,p<0.001；替代式學習對隱性慣例的回歸系數為-0.200,p<0.050。體驗式學習對隱性慣例的回歸系數大于零并且顯著，而替代式學習對隱性慣例的回歸系數小于零。因此，H1a得到驗證，但H1b未得到驗證。在模型2中，體驗式學習對顯性慣例的回歸系數為0.430,p<0.001；替代式學習對顯性慣例的回歸系數為0.151,p<0.050。表明兩種學習方式都會對顯性慣例產生正向影響，H2a和H2b得到驗證。

(3)組織結構的調節作用

在模型3中，體驗式學習與組織結構的交互項系數為-0.267,p<0.050，表明組織結構對體驗式學習與顯性慣例的調節作用是負向的，即組織結構取值越小，體驗式學習對顯性慣例的影響越大，根據SU et al.[46]的研究，當組織結構傾向于機械型組織結構時，體驗式學習越有利于顯性慣例的形成。H3a未得到驗證。替代式學習與組織結構的交互項系數為0.052,p>0.050，組織結構的調節作用不顯著，無法判斷組織結構對替代式學習對顯性慣例的影響的調節作用，H3b沒有得到驗證。在模型4中，體驗式學習與組織結構的交互項系數為-0.254,p<0.050，表明組織結構對體驗式學習與隱性慣例的調節作用是負向的，即組織結構取值越小，體驗式學習對隱性慣例的影響越大，根據SU et al.[46]的研究，當組織結構傾向于機械型組織結構時，體驗式學習越有利于隱性慣例的形成。H3c得到驗證。替代式學習與組織結構的交互項系數為-0.081,p>0.050，組織結構的調節作用不顯著，無法判斷組織結構對替代式學習影響隱性慣例的調節作用，H3d沒有得到驗證。

表4 回歸分析結果Table 4 Regression Analysis Results

注：***為p<0.001，雙側檢驗。

由表4可知，在增加組織結構作為調節變量后，與模型1和模型2相比，模型3和模型4的擬合優度有較大幅度的提高，并且自變量回歸系數和模型F值都顯著，表明數據分析結果符合要求。

4.5 討論

模型1的數據分析結果驗證了體驗式學習可以形成隱性慣例。隱性規則廣泛存在于企業內部，任何企業的內部規則都不會完全以顯性的書面化的形式呈現出來，有些隱性規則僅僅是針對某一問題的共識，是心照不宣的[28]，新企業需要借助于體驗式學習加以獲取。但模型1并未驗證替代式學習可以形成隱性慣例，這很可能是因為新企業多處于早期發展階段，而隱性慣例的形成需要時間的積累，替代式學習以觀察和模仿為主，難以在短時間內形成隱性慣例。模型2中，體驗式學習和替代式學習都可以形成顯性慣例，說明新企業完全有能力通過實踐來實現組織的制度化，在實踐過程中可以將反復使用的經驗轉換成相應的知識，用于構建顯性慣例，形成明確的執行任務的規則、流程和行為模式。同時，企業也可以通過觀察和模仿外部環境中具有示范性效應的企業，形成新的顯性慣例。這種觀察和模仿會使企業的內部運行更具有效率，成本也會更低[62]。正如HOLCOMB et al.[38]在研究中提到的，對于一個新企業的創業者來說，當他一直觀察行業中的同行，并決定怎樣最好的利用行業中的機會時，他一定會再次構建出行業中的最常見和最成功的企業形式。但需要注意的是，替代式學習過程中重復的觀察會帶來對某一事情的強化的信念和認知的偏差，使選擇建立在這種認知基礎之上，這種認知偏差不一定總是積極影響慣例形成。綜合模型1和模型2的分析結果也可知，在新企業學習影響慣例過程中，相對于替代式學習，體驗式學習對慣例的影響作用更廣泛，也間接驗證了體驗式學習在新企業成長過程中的基礎性作用。

模型3和模型4中，僅有H3c成立，這個結果可能是由于本研究樣本數據均來自于長春地區的新企業，區域性的樣本來源對于數據分析結果會產生一定的局限性。另外，研究結果還顯示在機械型組織結構中體驗式學習對顯性慣例的影響更大，與本研究提出的H3a的結論相反。這可能也是由新企業的特殊性造成的，新企業往往為了適應環境，更喜歡相對靈活的運行，即便設置了明確的結構，分工明確，也缺少對流程和規則的重視；同時，新企業人員流動性比較大，這種情況下慣例難以實現穩定[4]。

5 結論

認知、知識、結構、慣例行為的變化都是慣例變化的體現。雖然處于不同成長階段的新企業對慣例的需求程度略有不同，并且這種需求程度也反映了新企業慣例存在的內部結構特征，但這并不能說明新企業就不可以形成慣例，本研究從學習視角切入，構建組織學習影響慣例的模型，驗證在新企業中學習可以促進慣例形成的事實。研究結果表明，體驗式學習和替代式學習都會促進新企業顯性慣例的形成，體驗式學習會促進新企業隱性慣例的形成，替代式學習會抑制隱性慣例的形成。在機械型組織結構中，體驗式學習對顯性慣例和隱性慣例形成的影響更大，而機械型組織結構和有機型組織結構對替代式學習促進顯性慣例和隱性慣例形成的調節作用并不顯著。

本研究從理論背景、組織學習、慣例行為的產生機制等多個角度思考組織慣例的內涵，在將慣例的內涵確定為組織的傾向后，結合知識的特征，具體劃分了組織慣例的表現形式，將體驗式學習、替代式學習和組織結構整合到一個模型框架中，為學者理解慣例的內涵和特征，分析在新企業中組織學習對組織慣例的影響提供了借鑒意義，拓展了組織慣例的研究空間。對于一部分新企業來說，企業缺少穩定的信念結構，并不能形成統一的認知，即便設置了明確的組織結構，較小的企業規模仍然不會影響知識在組織中的傳遞。另外，新企業承擔風險的能力也比較弱，創業者往往難以在靈活的適應環境與組織規范化和高效率運行之間取得平衡，因此，慣例的規則和行為模式的表現形式在新企業中體現的并不明顯。但是，如果認清慣例的內涵與表現形式之間的關系，就可以發現新企業是否存在慣例并不能完全用慣例的表現形式來判斷。本研究選取的體驗式學習方式和替代式學習方式都是新企業普遍使用的學習方式，具有現實意義，企業必須要通過實踐塑造認知，才能形成適合自身運行的慣例，否則引入的規則和流程仍然會改變。

本研究仍然存在一些不足。①雖然企業是否存在慣例不能完全依靠表現形式進行判斷，但考慮到研究方法的可行性，也只能通過規則和行為模式來對慣例進行測量，這樣可能會忽視一些規則和行為模式穩定性不強的新企業慣例的存在情況。②在組織層面驗證了在新企業中體驗式學習和替代式學習對組織慣例的影響，但兩種學習方式本身起源于個體層面，在實證研究中無法從個體層面具體分析兩種學習方式對慣例的影響。以上兩點不足需要在未來使用案例研究等方法進行深入的分析。

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TheImpactofOrganizationalLearningonRoutinesinNewVentures:TheRegulatingEffectofOrganizationalStructure

XU Meng，CAI Li

School of Management, Jilin University, Changchun 130022, China

At present, although it is very common that Organizational routines exist in mature enterprises, scholars have not discussed in depth the organizational routines and influential factors of organizational routines in new ventures. This paper is focused on demonstrating that organizational learning is influential for organizational routines in new ventures, which is regulated by organizational structures. According to organizational learning theory and the studies of organizational routines, knowledge stored into organizational memory and routines can decide the representations of routines during the learning process. Meanwhile, organizational structures can influence the transmission of knowledge in new ventures.

With the gradual maturity of new ventures, it is certain that the operation of organizations will became routinized by absorbing knowledge through practicing and observing other ventures. As the core content of organizational routines is the knowledge stored into it, this paper studies two different organizational learning: vicarious learning and experiential learning based on internal and external acquisition of knowledge in new ventures; two different routines: explicit routine and tacit routine based on explicit and tacit characteristics of knowledge. We also divide organizational structures into two parts: mechanical and organic organizational structures, as the two kinds of organizational structures have different influences for the transmission of knowledge. Afterwards, we construct a theoretical model on the influence of organizational learning on organizational routines in new ventures by considering the regulating effect of organizational structures. Relevant hypothesis have been verified by analyzing the data of 188 new ventures from Changchun using spss 20.0 software.

Our study demonstrates that both vicarious learning and experiential learning have positive effects on explicit routine, and experiential learning has positive effects on tacit routine. But vicarious learning has negative effects on tacit routine. Experiential learning more affects for both explicit routine and tacit routine in mechanical organizational structures than that of vicarious learning. Both mechanical organizational structure and organic organizational structure are not significant for the influence of vicarious learning on explicit routine and tacit routine.

The result of our study reveals the mechanism about the influence of organizational learning on organizational routine in new ventures through making further efforts in studying the relations between organizational learning and organizational routine themselves and provides a reference for the standardized and institutionalized operations of new ventures.

explicit routine；tacit routine；experiential learning；vicarious learning；organizational structure

Date:April 22th, 2016

DateOctober 26th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71232011)

Biography:XU Meng is a Ph.D candidate in the School of Management at Jilin University. His research interest covers entrepreneurship management. His representative paper titled “The definition, content and research framework construction of organizational routine” was published in the2015InternationalConferenceonManagementScience&Engineering22thAnnualConferenceProceedings. E-mail：xumeng0717@sina.com

CAI Li, doctor in management, is a professor in the School of Management at Jilin University. Her research interests include entrepreneurship and innovation management. Her representative paper titled “The effect of entrepreneurial learning and entrepreneurial capability on new venture performance” was published in theStudiesinScienceofScience(Issue 8, 2014). E-mail：caili@jlu.edu.cn

F272.4

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.06.008

1672-0334(2016)06-0093-13

2016-04-22修返日期2016-10-26

國家自然科學基金(71232011)

徐萌，吉林大學管理學院博士研究生，研究方向為創業管理等，代表性學術成果為“The definition, content and research framework construction of organizational routine”，發表在2015年《管理科學與工程國際會議》，E-mail：xumeng0717@sina.com

蔡莉，管理學博士，吉林大學管理學院教授，研究方向為創業與創新管理等，代表性學術成果為“創業學習、創業能力與新企業績效的關系研究”，發表在2014年第8期《科學學研究》，E-mail：caili@jlu.edu.cn

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