雙休日出差，單位能否以出差補助折抵加班工資等8則

雙休日出差單位能否以出差補助折抵加班工資

小保：

一個月前，公司有一筆業務急需處理，因業務員請假在家，遂指派我前往一我的返程時間是雙休日，都在火車和汽車上度過，事后公司沒有給我加班工資，我于近日向財務部門質詢，卻被告知雙休日出差在外不算加班一即便算加班，公司為我報銷出差補助就是我的加班工資一請問：公司的理由成立嗎？

潘冬梅

潘冬梅：

公司的理由不能成立。

一方面，雙休日出差當屬加班一加班是指用人單位由于工作需要，安排勞動者在法定或約定工作時間以外上班一雙休日出差是否構成加班，關鍵要看勞動者當天是否屬于根據要求提供工作，你在雙休日乘坐火車和汽車返回，實際上是公司安排的出差行程所必需的，當屬加班之列，另一方面，加班工資是對勞動者在規定工作時間之外從事工作的報酬，其性質屬于額外勞動的補償；出差補助是指勞動者因公出差享有的住宿費市內交通費伙食補貼等，其性質是對勞動者損失的經濟補償，同時，加班工資的支付是法定的，如《工資支付暫行規定》第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資一，咄差補助沒有明確的法定標準，一般由單位根據實際情況確定一正因為如此，決定了兩者不得互相取代一公司也不能借口以已報銷出差補助，而拒絕支付加班工資。

小保

病假期間去單位開會途中遭遇車禍是否構成工傷

小保：

我曾在體檢過程中被查出患有一種較嚴重的隱性疾病，公司根據醫院的要求安排我“停工留薪”，在家休息，四個月前，公司對規章制度進行重大修改，需要全體員工參與討論和表決，在打電話確認我病情明顯好轉后，通知我次日晚7時去公司參加會議，不料，我騎電動車前往途中，因遭遇交通事故而造成右腿嚴重受傷，經交警部門認定，對方司機負事故的全部責任，近日我要求沒有為我辦理工傷保險的公司承擔工傷賠償責任時，公司表示拒絕一公司的理由是我病假期間，與公司的勞動關系處于暫時解除狀態，因而不屬于工傷保險的對象一更何況我在開會途中受傷，與我作為車間工人的本職工作沒有任何關聯，不屬于工傷范疇一請問：公司的理由成立嗎7

鐘英英

鐘英英：

公司的理由不能成立，你的情形同樣屬于工傷，

一方面，員工病假期間與單位的勞動關系并非暫時解除一《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，停工留薪期一般不超過12個月一份情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月……”你因為患病而被公司安排在家進行“停工留薪”，不意味著公司與你便不存在勞動關系，而是你處在無需提供勞動也能獲取報酬的特殊期間一只要你患病的情形消失，該待遇自然會隨之取消，也就是說，彼此的勞動關系依然存在，你照樣屬于應當辦理工傷保險的對象，同樣具備構成工傷的前提和基礎一另一方面，你的情形屬于工傷，《工傷保險條例》第十四條第六項規定，“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定為工傷，鑒于交警部門已經認定對方司機負事故的全部責任，也就表明你是否構成工傷，關鍵在于你參加會議途中是否屬于“上下班途中”一回答無疑是肯定的一因為上班是指勞動者根據勞動合同的約定或者用人單位的安排，從事與本職工作有關的勞動以及用人單位臨時安排的其他工作一你去參加會議是公司所安排的，無疑屬于“上下班途中”。

小保

公司能否暫押工資防止員工跳槽

小保：

一個月前，我們通過了一家公司的應聘考核，并按公司要求參加了為期半個月的專項技術培訓，近日我們被告知，為防止我們“跳槽”，影響公司的生產經營，公司決定扣留我們上個月的工資，由公司統一暫時保管，等我們的勞動合同到期后便全部返還一如果提前走人，這筆工資抵作公司損失的培訓費用一請問：公司的做法對嗎？

肖郁香等11人

肖郁香等：

公司的做法是錯誤的一

一方面，公司無權扣押你們的工資?！秳趧雍贤ā返诰艞l規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物一”鑒于你們付出勞動之后有權獲得屬于自己的工資，公司借口“暫時保管”實質上是變相收取你們的財物作為擔保，當屬禁止之列，另一方面，扣押工資并非約束員工“跳槽，，的法定情形，《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金一違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用一用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用一用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬”其中明確表明，對提供了專項培訓的員工，用人單位也只能是通過約定服務期。追究違約責任的方式來限制員工離職，而不能以員工在正常工作期間獲取勞動報酬作為“質押”，再一方面，“暫時保管”也屬于變相拖欠工資，《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人一不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秾?lt;工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第四條則就“無故拖欠”解釋為“系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資”，并規定允許拖欠的情況僅僅限于：“（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資……”與之對應，公司未能按照約定時間及時向你們發放工資，甚至持續到合同到期，且只是以防止你們“跳槽”作為理由，明顯應當禁止。

小保

領取養老金后再就業所得收入應否繳納個人所得稅

小保：

三個月前，我年滿55歲，與公司終止了勞動合同，并開始按月領取養老保險金一由于我從事某項工作20余年，在本地業內小有名氣，一家單位于上個月向我發出高薪聘用請求一因被新單位的誠心所感動，我最終答應了下來，可我近日卻發現，拿到的勞動報酬與之前的約定數額不符，單位給出的說法是從中代扣代繳了我應繳納的個人所得稅一請問：我已不屬于法定意義上的勞動者，也得繳納個人所得稅嗎？

許鳳婷

許鳳婷：

單位的做法并無不當，你的確應當繳納個人所得稅一

一方面，你與單位存在勞務關系，你雖然因為年齡關系，確實已經不屬于法定的勞動者范疇，不能與單位構成勞動關系，但這并不排除你與單位之間具有一方為需要的一方以勞動形式提供勞動”、“需要一方支付約定報酬”的法律特征，即符合勞務關系的構成要件，另一方面，你同樣應當繳納個人所得稅《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第二條第一款第三條第四條分別規定：“凡支付個人應納稅所得的企業（公司）事業單位機關社團組織軍隊駐華機構個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務人”“按照稅法規定代扣代繳個人所得稅是扣繳義務人的法定義務，必須依法履行”“扣繳義務人向個人支付下列所得，應代扣代繳個人所得稅：（一）工資、薪金所得；㈢對企事業單位的承包經營、承租經營所得；（三三）勞務報酬所得；（四）稿酬所得；（五）特許權使用費所得；（六）利息、股息、紅利所得；（七）財產租賃所得；（八）財產轉讓所得；（九）偶然所得；（十）經國務院財政部門確定征稅的其他所得一”與之對應，鑒于你的收入屬于“勞務報酬所得”，單位作為代扣代繳個人所得稅的法定義務人，按照規定的稅率，從你的“勞務報酬所得，，扣除個人所得稅是正當的，值得一提的是，《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第九條第一款還規定：“扣繳義務人在代扣稅款時，必須向納稅人開具稅務機關統一印制的代扣代收稅款憑證，并詳細注明納稅人姓名、工作單位、家庭住址和居民身份證或護照號碼（無上述證件的，可用其他能有效證明身份的證件）等個人情況，對工資薪金所得和利息股息紅利所得等，因納稅人數眾多不便一一開具代扣代收稅款憑證的，經主管稅務機關同意，可不開具代扣代收稅款憑證，但應通過一定形式告知納稅人已扣繳稅款一納稅人為持有完稅依據而向扣繳義務人索取代扣代收稅款憑證的，扣繳義務人不得拒絕，”你可以向單位索要稅款憑證，

小保

懷孕女工請假孕檢被拒自行離崗不能視為曠工

小保：

我是一家公司的女工一由于公司效益好導致人手不足，致使我雖懷孕在身，但一直無法享受產假，一個月前，我根據醫囑需要做唐氏篩查等孕檢，公司對我的請假卻拒絕批準，我無奈之下只好5次自行離去一近日，我收到公司的書面通知解除與我的勞動合同，理由是我未經批準，擅自離崗5次均屬曠工，公司的規章制度及其與我的勞動合同中均明確規定員工連續曠工5次以上的，公司有權單方解除勞動合同一請問：公司的做法對嗎？

李茜楠

李茜楠：

公司的做法是錯誤的一

雖然公司的規章制度及其與你的勞動合同中均明確規定員工連續累計曠工5次以上的，公司具有單方解除勞動合同的權利，但這并不意味著只要出現離崗情形，公司便可以不問青紅皂白地解除與你的勞動合同，而是要看你的行為是否構成曠工一曠工是指員工在正常工作日不請假或請假未獲批準，無正當理由拒不到崗或離崗的行為一構成曠工必須同時具備兩個要件：一是不請假或請假未獲批準；二是無正當理由一盡管本案確實存在“請假未獲批準”的情形，與第一點吻合，但你卻并非屬于“無正當理由”，因為享受產假是你的法定權利，《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天一女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假?！蹦銘言泻笠恢蔽茨芟硎艿疆a假，你曠工雖有5次，但你自行離崗時依舊沒有違反“產前可以休假15天”的規定一另一方面，公司的行為違法一對于女職工依法享有的產假，任何用人單位具有不折不扣，無條件予以批準的法定義務，公司面對你請假孕檢的正當要求，為一己之私拒絕批準，明顯是對自身法定義務的違反，同時，《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”如果公司固執己見，你有權要求勞動行政部門責令其限期改正，或申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。

小保

事業編職工違反服務期單位有權索取超高違約金

小保：

我是事業編制的職工，兩年前，單位決定出資6萬元，送我去接受為期一年的專門技術培訓，并與我簽訂了一份服務合同，約定我培訓結束后必須回單位上班，且時間不得少于5年；如有違反，則按每少一年，向單位支付3萬元違約金作為賠償，由于我在培訓期間視野漸漸開闊，覺得在單位發展前景很不理想，遂在回到單位上班一年后向單位提交了辭呈一單位雖同意我辭職，但認為我尚有4年服務期，必須承擔12萬元違約金，而我以《勞動合同法》第二十二條已明確規定“違約金的數額不得超過用人單位培訓費用，，為由拒絕，雙方為此僵持不下一請問：單位的請求是否成立？

郭曉靜

郭曉靜：

單位的請求成立，即可以超出培訓費向你收取違約金，

雖然《勞動合同法》第二十二條規定“違約金的數額不得超過用人單位培訓費用”，但由于你所在單位屬于事業單位，并不能完全按照該規定來執行，因為《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《勞動法》的規定處理”《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》則進一步明確：“適用《勞動法》的規定處理，是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規定，人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定，”對于事業單位人事爭議案件的處理，在程序上適用《勞動法》，在實體上則優先適用“人事法律”，只有當“人事法律”沒有涉及時，才適用《勞動法》，這些規定與《勞動合同法》第九十六條也是一致的：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動，法律、行政法規或者國務院另行規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行一”正由于原人事部經國務院批準轉發的規范性文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條中已經規定：“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”與之對應，在你與單位作了明確而具體規定的情況下，你自然不得借口違約金大大超過你實際花費的培訓費用為由，拒絕承擔違約責任。

小保