國有企業人才流失原因分析及應對探討

池江濤

摘要：國有企業由于其自身的特殊性，在人力資源管理方面也有其時代性，隨著經濟社會的發展，不合理的地方逐步顯現。本文主要是以國企在發展過程中出現的人才流失為切入點，分析其原因，并進行相關探討。

關鍵詞：國有企業；人才流失；企業文化

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。國有企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理。然而，國有企業現在普遍存在著人力資源結構不合理以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為國有企業首先要考慮的問題。

一、人力資源目前的現狀

（一）結構合理性較差

隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業人才的總體素質令人擔憂。

（二）重效益輕管理，缺乏高素質管理人才

國有企業管理者大多是靠技術一步步起家的，多是受重視的骨干技術干部任職，重技術、輕管理往往是他們的特點，也是目前很多企業在管理方面的弊端。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，看不到管理對企業的效益作用，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，一些沒有經營管理能力的人員就會趁機找關系進入管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。

（三）人力資源流失嚴重，流動率遞增

合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高，并且不能實時頂替空缺的崗位，滿足不了生產過程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果，人力的大量流失，會直接削弱企業的競爭力。

二、人才流失原因分析

（一）管理觀念落后

一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層成長起來的技術工人也是人才。有的企業管理者甚至認為只要是聽自己安排老實干活的就是人才，造成真正有思想有創造力的人灰心離開。二是混淆現代的人力資源管理和傳統的人事管理，未建立有效的人力資源開發、利用的投資和保障體制。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。

（二）激勵手段單一，員工培訓落后

國有企業基本上還在執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來，不能通過有效的激勵手段針對不同個體采取不同的途徑。在對人力資源的使用上只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象，導致技術落后、技能單一、不適應市場需求，最終在競爭中被淘汰。

（三）未能發揮專業人才的特長

國有企業非常注重人力資源職位的提升，卻忽略列了人力資源專業技能的發揮。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所，同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于其現實能力，就是所謂的“專業對口”，而對于崗位職責不明確的工作，像一些創新性的工作、新開設的業務，就需要更多地考慮人的潛在能力。

三、應對人才流失的應對措施

（一）員工招聘引入

為了能夠更好的招收到優秀的職員，在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才。在招聘過程中多溝通，不要只看資料，要讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作，這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意，企業也能從中找到真正愿意為企業宗旨服務和發展的人才。

（二）人才的選拔與配置

首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次在制訂選拔的標準時，就必須把適應崗位的的必備條件考慮進去形成完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

（三）員工的考評與激勵

目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。建立適合國有企業的激勵機制。員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。可以從薪酬、精神、事業、等企業利益和職工利益緊密相連的激勵方式下手。

（四）企業文化氛圍的營造

建立并形成優秀的企業文化能夠有效提高經營業績和實施長效管理。優秀的企業文化，能夠保證員工有更多機會和發展的新技能文化，是一個企業全體職工的共識和精神。企業一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生歸屬感和認同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己就是自己職業的主角，極大有利于人才的留用，那么該企業的人才管理就成功了一半，有效降低人才流動局面。

總之，國企的發展過程中需要不斷完善人力資源管理方法，完善企業文化，提升企業競爭力，在正常的人員流動下保留住人才，實現可持續發展。

參考文獻：

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